張鑫

摘 要：伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的快步發(fā)展，企業(yè)人力資源管理得到了越來越多的重視，但是企業(yè)在人力資源管理的過程中，諸多的問題的產(chǎn)生也影響到了企業(yè)自身的發(fā)展。本論文就是針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，對人力資源管理存在的問題進行分析和研究，旨在與同行交流，并在此基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決方法與建議，為提高人力資源合理的管理提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；人力資源管理；問題和對策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其意義

所謂人力資源的管理，就是充分的利用現(xiàn)在科技手段，對人力資源進行合格培訓(xùn)、組織、調(diào)配， 是的人力能夠充分的發(fā)揮物力的利用性，使人力與物力經(jīng)常保持在最佳比例。在當(dāng)今的社會里，市場競爭的激烈越來越白熱化，企業(yè)越來越意識到人力資源對于企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和加快企業(yè)自身發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源的管理工作越來越被企業(yè)當(dāng)作核心工作來部署和進行，通過對人力資源的管理工作的大力研究，真正的提升人力資源管理水平，促使企業(yè)最終又好又快地發(fā)展。

二、人力資源管理中存在的主要問題

1.認(rèn)識有偏見。（1）人才界定有偏見。在企業(yè)發(fā)展過程中，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所謂的人才就是指擁有高學(xué)歷，受過高等教育，或者是從其他地方引入的具有高技術(shù)的優(yōu)秀人員，這樣才稱得上所謂的 “人才”，但是對于企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工，卻根本沒有納入 “人才”的范圍。這種在認(rèn)識“人才”上所產(chǎn)生的偏見， 一方面會使得企業(yè)自己內(nèi)部的員工缺乏工作上的主動性，進而產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，沒有得到內(nèi)心的歸屬感，會不利于企業(yè)的長遠發(fā)展；另一方面，有一些人總是居高自傲，不去認(rèn)真務(wù)實的做好自己的本職工作，這樣不能發(fā)揮員工本身的積極作用，也會不利于企業(yè)的發(fā)展。（2）片面的認(rèn)為“工資待遇決定一切”。企業(yè)想僅僅通過薪酬來獲得員工的認(rèn)可以及對企業(yè)的忠誠度，這種想法是非常可笑的。因為薪資并不能代表員工內(nèi)心的歸屬感以及從內(nèi)心上忠誠于企業(yè)。由此可見， 薪酬并不能決定一切。而且我國的大部分中小企業(yè)對薪酬的設(shè)定沒有一個合理的制度， 對員工薪酬的發(fā)放，存在很到的主觀性， 致使薪酬管理混亂。2.機構(gòu)設(shè)置與人員編制不合理。就人力資源而言， 在企業(yè)中有三種存在形態(tài)：一是成本， 二是資產(chǎn)，三是資本。有些企業(yè)雖然設(shè)了專門的人事部門， 但由于往往分工粗和人員少，而且很多人員沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，只是停留在日常工資管理、檔案管理和勞保福利等這類事務(wù)性的管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“靜態(tài)”型人事管理。有的企業(yè)由于沒有設(shè)置有關(guān)人力資源管理的專門機構(gòu)， 其職能大多數(shù)由總經(jīng)理辦公室主任擔(dān)任。而總經(jīng)理辦公室主任在進行人力資源的管理工作時， 把精力主要投入行政事務(wù)上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘和選拔，工作委派和發(fā)放工資，檔案保管等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫， 導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢和落后。3.缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制。有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進、培育和利用機制，很多企業(yè)在意識到缺乏某方面人才時，才到人才市場進行招聘，導(dǎo)致新員工沒有時間了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況就投入到工作當(dāng)中， 使得他們很難與企業(yè)各方面融為一體，不能充分發(fā)揮應(yīng)有潛力。主要是：一是在人力資源的培養(yǎng)上缺乏完善的計劃；二是員工配置與崗位設(shè)置存在不合理的地方，職務(wù)說明書不完善，在崗位職務(wù)分析上缺乏科學(xué)規(guī)范的引導(dǎo)；三是在人才引進方面沒有完善規(guī)范的通道， 特意性較弱，任意性強， 成效不明顯。這些對于人才的挖掘以及人才的合理配置會產(chǎn)生很大的負(fù)面作用。4.不完善的激勵機制和績效評估。目前我國的中小企業(yè)主要按照工作效率來設(shè)置薪金、獎金制度， 而單純的薪酬政策， 使得員工尤其是管理人才和技術(shù)人才在個性需求上難以得到滿足， 因為這些人不僅要求高薪金， 更重要的是其自身價值的實現(xiàn)。然而我國很多的中小企業(yè)在很大程度上缺少比較完善的約束機制和績效考核制度， 很難對員工產(chǎn)生全方面的引導(dǎo)與激勵，這樣對于充分發(fā)動員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，會產(chǎn)生負(fù)面的作用， 同樣對于員工潛能的發(fā)揮會產(chǎn)生不好的影響。

三、企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

1.思想觀念的改變。（1）改正對“人才”的不合理的界限。（2）走出薪酬管理的誤區(qū)。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的情況，通過認(rèn)真的調(diào)查與分析，對員工的情況進行深入的了解， 針對不同的員工需求， 采用“薪酬合理需求”的個性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解決單一薪酬所不能解決的問題。只要能夠做到這些方面，關(guān)注企業(yè)員工真正的內(nèi)心需求，能夠真正站在員工的立場上面去考慮，制定一些合理的管理制度，進行人性化的管理。這樣的話，員工才能充分發(fā)揮其積極性與主動性，會更加努力的做好自己的本職工作，不會只是單純做事，更多的是會為企業(yè)的長遠發(fā)展去創(chuàng)造自己的一份力量。2.完善人才招聘選拔機制以夯實基礎(chǔ)。在市場競爭激烈和產(chǎn)品同質(zhì)化的今天， 人力資源的管理成敗與否直接決定企業(yè)的命運。只有很好的進行人力資源的管理，企業(yè)才會有更好更長遠的發(fā)展。怎樣量才適用、吸引人才、挖掘人才， 對人才進行最優(yōu)化的管理，并對企業(yè)內(nèi)部進行合理配置，制定合理的人力資源規(guī)劃。這些合理的制度會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很好的推動作用，企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的激烈競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃需要逐步加大成本控制，提升個體員工的工作效率與減少冗員，特別是通過員工素質(zhì)的提高，壓縮人力資源管理成本。在企業(yè)管理中，怎樣才能最大化的減少人力成本，而又能充分發(fā)揮員工的內(nèi)在優(yōu)勢，以及得到員工的認(rèn)可，是需要企業(yè)在不斷的管理中，去加強經(jīng)驗建設(shè)以及不斷去完善這些制度的。3.塑造良好的企業(yè)文化氛圍以留住人才。要能夠消去員工的消極情緒，激發(fā)他們的積極情緒，使員工能夠保持很好的精神狀態(tài)，有一個好的工作氛圍，這點是非常重要的，只有在有好的情緒狀態(tài)的情況下，員工才能更好的投入到工作中去，這樣員工才能有更多的工作激情，才能增強企業(yè)凝聚力，才能發(fā)揮出自身的工作積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在管理過程中，不單純要培養(yǎng)員工對公司的安全感，對公司的認(rèn)可度，最重要的是一定要注重加強員工內(nèi)心的歸屬感，注重員工的內(nèi)心需求，當(dāng)員工在生活中碰到挫折與困難時， 企業(yè)必須給出援助之手，能夠給到更多的幫助與理解， 能夠幫助其渡過難關(guān)， 員工也會深刻的感受來自家庭般的溫暖， 看到自己的將來和希望，有了希望，才會更加有動力去幫助企業(yè)成就更高的發(fā)展。這樣企業(yè)才會從內(nèi)心上把自己當(dāng)作企業(yè)的一員，才能更好的融入到企業(yè)這個大家庭中去，才能對企業(yè)產(chǎn)生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，與企業(yè)共同發(fā)展。4.對人力資源管理的業(yè)務(wù)進行外包。企業(yè)的部分業(yè)務(wù)外包并不是一個新概念， 越來越多的企業(yè)將整個產(chǎn)品生產(chǎn)中的一部分或絕大部分業(yè)務(wù)活動外包， 而集中所有的人力、物力發(fā)展自身的優(yōu)勢， 采取強項集中戰(zhàn)略。我國中小企業(yè)， 由于規(guī)模和資金的限制， 不少企業(yè)沒有專門的人力資源部門， 沒有系統(tǒng)的人事制度， 不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會， 更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃， 所以很難招到高素質(zhì)的員工， 導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高、員工滿意度差。若企業(yè)招聘專業(yè)人員并從事人事管理工作， 成本高， 不能獲得應(yīng)有的經(jīng)濟效益。因此， 中小企業(yè)可根據(jù)自身的特點， 適時實行人力資源管理外包策略， 通過利用外部資源以彌補自身的不足。

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