金筱蓉

摘要：績效考核與薪酬制度設(shè)計是企業(yè)人力資源研究的重要課題，同樣是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心問題。尤其是不同于一般企業(yè)的會計師事務(wù)所，其內(nèi)部員工的薪酬和考核制度日益成為制約事務(wù)所發(fā)展的主要因素，因此，包括四大所在內(nèi)的事務(wù)所開始尋求解決問題的方法，解除困擾企業(yè)發(fā)展的障礙，避免事務(wù)所陷入發(fā)展的怪圈。

關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；績效考核；分配機制

績效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點，是企業(yè)激勵和考核員工能力的主要指標(biāo)。對于會計師事務(wù)所而言，績效考核和薪酬分配制度應(yīng)參照事務(wù)所實際業(yè)務(wù)流程和員工職責(zé)進行設(shè)置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務(wù)所內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進行制度調(diào)整和創(chuàng)新。一般而言，事務(wù)所的績效考核需要注意以下幾個方面：

一、確立企業(yè)績效考核體系的基本原則

1.業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事務(wù)所員工績效考核的具體指標(biāo)的設(shè)置需要結(jié)合各個事務(wù)所內(nèi)部開展業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容，不同業(yè)務(wù)之間的業(yè)務(wù)量和各個業(yè)務(wù)人員完成的質(zhì)量是不同的，必須遵循數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的原則進行考核，避免員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

2.項目績效與綜合績效相結(jié)合的原則。事務(wù)所開展項目眾多，各個項目的內(nèi)容和目標(biāo)不同，因此，事務(wù)所內(nèi)部對每個項目制定績效考核目標(biāo)進行重點考核，然后在此基礎(chǔ)上，定期對員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對項目參與人員進行績效確認，并且通過兩次考核，得出項目組自身的績效進行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項目的效益大小。

3.堅持公正性與公開性相結(jié)合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標(biāo)、考核程序、考核方法，要堅持公開、公正的原則，在事務(wù)所內(nèi)部公開公布，并設(shè)置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務(wù)所的績效考核體系。

4.考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)堅持階段性相統(tǒng)一的原則?？冃Э己似趹?yīng)堅持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進行短視行為，對自身的業(yè)務(wù)和素質(zhì)缺乏長遠的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核指標(biāo)體系具體考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

1.績效考核指標(biāo)設(shè)置。具體指標(biāo)設(shè)置堅持可行性與科學(xué)性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據(jù)不同職位和職能的員工實施不同的績效考核指標(biāo)。事務(wù)所內(nèi)部主要分兩大類員工進行考核，一類是事務(wù)所管理層級別員工的考核，主要考核內(nèi)容為其具體管理職能的完成程度和完成的質(zhì)量優(yōu)劣。另外一類是針對普通員工，主要考核其參與項目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)?？己酥笜?biāo)內(nèi)容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個方面。

2.績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。對具體的考核指標(biāo)制定有效的評價標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的激勵性，能夠準(zhǔn)確把握員工完成指標(biāo)的能力與壓力，促進考核指標(biāo)體系的有效實施和完善。比如，對于可量化的指標(biāo)，在評價員工的業(yè)務(wù)量時，應(yīng)與企業(yè)完成項目的總量指標(biāo)相結(jié)合，或與增量指標(biāo)對比考核員工的業(yè)務(wù)能力，在員工內(nèi)部形成一定的激勵作用和一定程度上的壓力感。

三、在績效考核的基礎(chǔ)上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企業(yè)對員工個人工作能力的物質(zhì)肯定和激勵。科學(xué)、合理的分配制度是會計師事務(wù)所人力資源管理的重點，對事務(wù)所的長足發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。當(dāng)前大多數(shù)事務(wù)所采用基本工資加獎金的分配模式。兩者之間的比例在各個事務(wù)所之間有所不同。甚至，在事務(wù)所內(nèi)部不同員工之間的工資設(shè)置結(jié)構(gòu)也有所不同。事務(wù)所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產(chǎn)生分歧和矛盾，影響事務(wù)所和員工自身的發(fā)展。

事務(wù)所自身應(yīng)加強學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，充分結(jié)合自身的實際條件，進行工資體系的設(shè)置。薪酬體系結(jié)合績效考核指標(biāo)和結(jié)果對員工的工資體系進行綜合設(shè)置和評價，按照員工任務(wù)與挑戰(zhàn)目標(biāo)兩方面進行薪酬設(shè)置?？梢砸罁?jù)以下兩種方式進行借鑒和發(fā)揮：

1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會計師事務(wù)所。年薪制設(shè)計的重點和關(guān)鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務(wù)所可依據(jù)自身內(nèi)外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進行各個層次員工年薪數(shù)額的確立。發(fā)達地區(qū)的比較成熟的事務(wù)所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內(nèi)具有較高的競爭力，同時事務(wù)所擁有業(yè)務(wù)素質(zhì)較強的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級階段的事務(wù)所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設(shè)置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進行薪酬分配。

2.以年薪為主，輔以獎金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會計師事務(wù)所。年薪與獎金制的關(guān)鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎金結(jié)合制度的事務(wù)所大多是以年薪為主，獎金占很小的比例。甚至在一些事務(wù)所員工獎金是固定的，缺乏激勵性，員工自身工作缺乏主動性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，必須結(jié)合當(dāng)前國際和國內(nèi)市場的發(fā)展現(xiàn)狀，合理設(shè)置企業(yè)的獎金比例和具體獎項內(nèi)容。尤其是對于中小型事務(wù)所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場上所占份額較小，不斷開拓市場份額，擴充業(yè)務(wù)范圍是企業(yè)當(dāng)前有所突破的關(guān)鍵點，因此，銷售業(yè)務(wù)獎金的設(shè)置是必要支出。其他與業(yè)務(wù)發(fā)展和開拓相關(guān)的業(yè)務(wù)獎金同樣是必不可少的，有助于調(diào)動員工的積極性，促進個人和事務(wù)所的共同發(fā)展。

參考文獻：

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