張琪

人力資本理論的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛前進(jìn)，都對(duì)人力資源開發(fā)提出了巨大的挑戰(zhàn)。中專學(xué)校作為我國(guó)大力扶持與鼓勵(lì)發(fā)展的學(xué)校類型，具有多重屬性，其人力資源管理與開發(fā)對(duì)未來(lái)我國(guó)與世界的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生重要影響。提高中專學(xué)校管理人員水平，應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資本，尤其是對(duì)技術(shù)人力資本的需求，激勵(lì)中專學(xué)校管理人員成為學(xué)校人力資源管理的重要課題。

近10年來(lái)大學(xué)擴(kuò)招對(duì)整個(gè)教育界的影響巨大，它不僅改變了莘莘學(xué)子對(duì)教育、特別是高等教育的看法，從而對(duì)自己的人生選擇做出新的調(diào)整，更重要的是它打破了幾十年來(lái)我國(guó)國(guó)民教育體系幾大塊教育之間形成的脆弱平衡，使不同類教育之間的教育資源開始出現(xiàn)新的分化組合。與門庭若市的大學(xué)校園相比，曾經(jīng)紅火一時(shí)的中專學(xué)校，路似乎是越走越窄了。中專學(xué)校招生萎縮的現(xiàn)象，究其原因除宏觀環(huán)境影響外，中專學(xué)校內(nèi)部的人力資源開發(fā)和管理欠佳也是一個(gè)主要因素。大部分中專學(xué)校進(jìn)行人力資源管理時(shí)遇到了各種瓶頸，嚴(yán)重影響了學(xué)校的管理。為了能夠更好地推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展，必須對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行一定的改進(jìn)。

一、中專學(xué)校人力資源存在的問(wèn)題

1.人力資源管理機(jī)制不健全

很多中專學(xué)校沒(méi)有建立相對(duì)健全的管理機(jī)制，使得學(xué)校的人力資源管理呈現(xiàn)較為混亂的局面。學(xué)校的職責(zé)在于為社會(huì)培養(yǎng)具備高水平、高素質(zhì)的人才，從而促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。中專學(xué)校教師的教學(xué)能力和學(xué)生吸取知識(shí)的程度之間有著緊密的聯(lián)系，中專學(xué)校的教育對(duì)象為剛剛初中畢業(yè)的學(xué)生，很多教師在教學(xué)過(guò)程中并不能有效地結(jié)合初中生的學(xué)習(xí)思維，使得學(xué)生不能很好地吸收知識(shí)。

2.人力資源管理觀念落后

目前，中專學(xué)校的管理者普遍認(rèn)為，評(píng)定學(xué)校發(fā)展和地位的標(biāo)準(zhǔn)為學(xué)校規(guī)模的大小。這是一種極為錯(cuò)誤的想法，評(píng)定學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵在于學(xué)校對(duì)護(hù)理人才的培養(yǎng)。只注重學(xué)校規(guī)模是人力資源管理觀念相當(dāng)落后的表現(xiàn)之一，它嚴(yán)重阻礙了學(xué)校更全面地發(fā)展。

3.人力資源配置不合理

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中專學(xué)校中年齡高于4O歲的教師比率為30%，年齡在31-40歲之間的教師比率為50%，年齡小于31歲的教師比率為20%。這一組數(shù)據(jù)顯示了中專學(xué)校教師年齡的分布情況，這三個(gè)年齡階段的教師都擁有不同的教學(xué)能力和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。很多中專學(xué)校沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行合理地分配，使得學(xué)生得不到有效地指導(dǎo)。

二、激勵(lì)機(jī)制

人員激勵(lì)是企業(yè)管理、尤其是人力資源管理的核心問(wèn)題。從20世紀(jì)5O年代起，隨著管理的重要性和難度的加大，管理學(xué)家紛紛把激勵(lì)作為管理的一項(xiàng)職能；也可以說(shuō)企業(yè)管理的核心就是對(duì)人的管理，而激勵(lì)又是人力資源管理的核心內(nèi)容，并且已經(jīng)融入到其他的管理職能中。

1.薪酬體系

對(duì)教職員工要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，必須是對(duì)收入分配要有差距的區(qū)別。薪酬具體操作可分為幾大塊，工作分析和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位工資部分之一，第二個(gè)是與教師的能力與績(jī)效考核相連接的一部分績(jī)效工資，在一個(gè)就是長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)工資組成的組合，如年中獎(jiǎng)金，學(xué)校的福利等。通過(guò)以上的原則，加上有效的執(zhí)行，員工的薪酬制度將是能夠有效地滿足內(nèi)部需求，體現(xiàn)了付出就一定有回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)?？梢哉f(shuō)，薪酬激勵(lì)制度是學(xué)校的核心。建立新的薪酬制度應(yīng)著眼于以下兩個(gè)方面。

首先，就單一的形式，金錢形式的激勵(lì)效果是最好的，但與復(fù)雜的需求相比，中專學(xué)校的人力資源，薪酬激勵(lì)制度的形式單一貨幣可能不是最大的影響。高層次人才知識(shí)更新更渴望追求自己的發(fā)展，進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和研究是必要的，他們都非常迫切需要。如果培訓(xùn)和進(jìn)一步的深造的機(jī)會(huì)能夠容易到其中的話，在人力資源方面的薪酬制度無(wú)疑更合理，更具吸引力。人力資源只需要跟上發(fā)展的步伐，不斷完善薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)效用最大化的激勵(lì)薪酬制度。

其次，要建立差異化的福利制度。我們的中專制度與現(xiàn)有的薪酬制度，福利制度，缺乏對(duì)教師個(gè)性化需求的重視。在未來(lái)的福利制度構(gòu)建系統(tǒng)中，差異化是一定要走的路線。應(yīng)根據(jù)教師的不同需求，設(shè)計(jì)具有差異化的激勵(lì)福利制度，福利計(jì)劃由教師自己選擇，與薪酬激勵(lì)制度相互補(bǔ)充。在進(jìn)行福利發(fā)放的時(shí)候，同樣的金額可以設(shè)計(jì)各種形式可供選擇，你需要貨幣你可以直接接收；他們甚至可以轉(zhuǎn)化成各種娛樂(lè)，體育門票，憑證等形式，豐富員工的業(yè)余文化生活。

2.職業(yè)生涯管理

學(xué)校工作人員的能力和工作經(jīng)驗(yàn)隨著工作要求的變化也在不斷的積累，向更廣闊的空間發(fā)展是必然的。原來(lái)中專學(xué)校辦公系統(tǒng)的基礎(chǔ)是建立在傳統(tǒng)的職業(yè)路徑上的，學(xué)校的工作人員為了獲得更高的薪酬，地位和尊重的回報(bào)，必須依靠每個(gè)職級(jí)晉升才能得到實(shí)現(xiàn)。換句話說(shuō)，即使某一個(gè)老師有很強(qiáng)的工作能力，但如果工作不能提拔，發(fā)展空間將受到嚴(yán)重限制。這也是很多老師為什么千方百計(jì)要求調(diào)配的重要原因。我的建議是在學(xué)校在規(guī)劃職業(yè)生涯路徑的時(shí)候，可以建立多元化，同一級(jí)別的工作人員可以有不同的職業(yè)道路選擇，在一所學(xué)校的教師可以選擇成為學(xué)校管理者，你也可以選擇成為一所學(xué)校的核心專長(zhǎng)或?qū)W術(shù)專家或者高級(jí)講師，高級(jí)講師和學(xué)術(shù)專家和學(xué)校管理者相比，你可以得到同樣的收入，權(quán)力，地位和尊重。

三、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

1.競(jìng)聘上崗制度

學(xué)校一方面要根據(jù)外部環(huán)境變化不斷調(diào)整內(nèi)部環(huán)境，另一方面學(xué)校在不同的發(fā)展時(shí)期也面臨著不同的任務(wù)和挑戰(zhàn)，這些在客觀匕對(duì)學(xué)校教職員工提出了更高的要求，同時(shí)學(xué)校內(nèi)部并不是所有人都能適應(yīng)工作崗位提出的要求。無(wú)論是對(duì)教職工還是對(duì)學(xué)校而言，都面臨著重新選擇和重新安置的問(wèn)題。建立公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度是解決這一問(wèn)題有效的途徑之一。竟聘上崗制度有利于強(qiáng)化職工的使命感、責(zé)任感，有利于更廣泛的發(fā)現(xiàn)人才，同時(shí)也有利于打破因循守舊、論資排輩等落后的傳統(tǒng)觀念。

在學(xué)校完善激勵(lì)機(jī)制，是一種非常有效的方法，可以推行學(xué)校系統(tǒng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)。大學(xué)教師可以實(shí)行全員聘任制，以確保教師的流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理，人力資源發(fā)揮最大效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師資源的優(yōu)化配置。中外除了待遇上有不同的地方，聘請(qǐng)老師是一個(gè)很常見(jiàn)的事情，但在我們國(guó)家是非常困難的，許多人事制度等方面的學(xué)校政策限制這些方面發(fā)揮主動(dòng)性。例如，由于社會(huì)條件不同，我們的中專學(xué)校不能完全照搬其他學(xué)校的管理方式，但你可以從他們的態(tài)度上去學(xué)習(xí)，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用，雙向選擇，合同管理，這樣就業(yè)明確，責(zé)任和權(quán)利劃分清晰；合理流動(dòng)，穩(wěn)定骨干，這樣才能逐步建立適合中國(guó)的中學(xué)教師管理。

在操作層面上，心理測(cè)試，自我介紹，面試，小組討論，公文處理等手段的綜合運(yùn)用來(lái)進(jìn)行專家評(píng)估，通過(guò)公開競(jìng)爭(zhēng)，這樣你就可以更全面地了解競(jìng)爭(zhēng)的人的資質(zhì)特點(diǎn)，興趣，愛(ài)好，溝通能力，分析能力，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的。因此，可以了解到一個(gè)人從事這個(gè)工作是否恰當(dāng)。

2.末位淘汰制度

學(xué)校通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)內(nèi)部教職員工進(jìn)行合理排序，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名后面的人員通過(guò)調(diào)崗、降職、辭退這一系列的手段來(lái)達(dá)到激發(fā)在崗者的工作潛力，結(jié)合競(jìng)聘上崗制度促使全校教職員工形成“今天不努力工作，明天就努力找工作”的強(qiáng)烈危機(jī)意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)，從而使學(xué)校獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。值得一提的是：確定合適的淘汰比率是保證末位淘汰制度效果和質(zhì)量的關(guān)鍵。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理是學(xué)校管理的重要組成部分，是促進(jìn)學(xué)?？焖侔l(fā)展的關(guān)鍵所在，完善人力資源管理機(jī)制，提高教師的綜合素質(zhì)；堅(jiān)持“以人為本”的管理觀念，樹立適合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念：優(yōu)化學(xué)校的人力資源配置，使學(xué)校的人力資源能得到有效地利用。

（作者單位：鄭州市體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校）