孫兆陽　盛龍飛

摘要：從勞動(dòng)過程理論出發(fā)分析我國勞動(dòng)關(guān)系所處狀態(tài)，可知對生產(chǎn)控制能力的轉(zhuǎn)化是爭議多發(fā)的原因。馬克思對勞動(dòng)三要素的論述可以引申為對勞動(dòng)過程在市場、技術(shù)、管理和主體性四個(gè)方面控制的框架下來理解。從資本主義生產(chǎn)方式發(fā)展來看，對勞動(dòng)過程控制強(qiáng)弱的轉(zhuǎn)化形成了勞動(dòng)關(guān)系的不同狀態(tài)，這包括自治、強(qiáng)制、認(rèn)同和民主。我國企業(yè)在傳統(tǒng)的權(quán)威主義和資本主義發(fā)達(dá)國家管理方式的影響下，形成的全面控制體系通過經(jīng)濟(jì)和政治手段合法化，而勞資力量的變化導(dǎo)致我國勞動(dòng)關(guān)系處于爭議多發(fā)的強(qiáng)制狀態(tài)。管理民主化與組織認(rèn)同則是平衡勞資力量，實(shí)現(xiàn)從沖突到合作轉(zhuǎn)化的重要保障。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)過程；控制體系；勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：C973文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史也是生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變、勞資關(guān)系在沖突與合作間不斷轉(zhuǎn)化的歷史。勞動(dòng)關(guān)系的核心問題，即勞動(dòng)與收入分配的關(guān)系，是由資產(chǎn)所有者和工人的社會(huì)權(quán)力來決定的，而雙方社會(huì)權(quán)力的強(qiáng)弱多寡則取決于哪方控制了生產(chǎn)場所。對生產(chǎn)場所的控制則直接體現(xiàn)在對生產(chǎn)和勞動(dòng)過程的控制上，哪一方擁有更大的控制權(quán)，就會(huì)在報(bào)酬與勞動(dòng)力的交換中更加主動(dòng)。我國在建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)的過程中，企業(yè)也在遵循著這樣的規(guī)律而發(fā)展，這主要表現(xiàn)在全面控制體系的構(gòu)建上。

一、從全面控制體系到勞動(dòng)關(guān)系四種狀態(tài)

勞動(dòng)過程理論建立在馬克思對勞動(dòng)三要素分析的基礎(chǔ)上，即主體、客體和工具。勞動(dòng)關(guān)系就是這三種要素之間、及相互發(fā)生的關(guān)系，以及規(guī)范、調(diào)整、處理這些關(guān)系的法律、政策、制度。全面控制體系是指在工作場所中，為了增加對勞動(dòng)過程的控制以提高在報(bào)酬和勞動(dòng)力交換中的主導(dǎo)地位，資產(chǎn)所有者和管理者所采取的對生產(chǎn)過程的各個(gè)方面，以及對工人行為和意識(shí)的引導(dǎo)和操控的制度和方法，表現(xiàn)在市場、技術(shù)、管理和主體性四個(gè)方面。

（一）全面控制體系

首先是對內(nèi)外勞動(dòng)力市場的運(yùn)用，這包括制造失業(yè)群體、生產(chǎn)分工、組織結(jié)構(gòu)分層等。通過內(nèi)部市場分層加強(qiáng)了工人內(nèi)部或工人群體之間的競爭，并利用了有利的勞動(dòng)力市場供給狀況，以內(nèi)外市場相結(jié)合的競爭壓力形成對工人生存狀態(tài)的威脅，輔之以少量的組織授權(quán)，從而讓工人接受現(xiàn)狀的安排，達(dá)到了“制造認(rèn)同”的目標(biāo)。發(fā)生在工人之間、工人與管理人員之間的競爭和沖突，在雇主的有意引導(dǎo)下成為了日常工作場所的主要矛盾形式，從而削弱了階級(jí)對抗與意識(shí)形態(tài)的影響。內(nèi)部競爭和激勵(lì)解決了工作效率低下的問題，而開放的外部市場為工人的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。同時(shí)，職位結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作再設(shè)計(jì)等活動(dòng)不僅加強(qiáng)了管理者的權(quán)利范圍和行使結(jié)果，而且也保證了內(nèi)部市場層級(jí)化分布，有效的分解了工人的集體性抵抗行為。從另一方面看，勞動(dòng)力市場自由流動(dòng)也為工人提供了抵抗這種控制的手段，工人個(gè)體和群體在不滿情況下的流動(dòng)，可以影響單個(gè)雇主的策略選擇。而且，高度分工化的內(nèi)部市場也能成為處于關(guān)鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工人通過影響整條生產(chǎn)鏈條而抵抗管理權(quán)力的工具。

其次，通過機(jī)器設(shè)計(jì)和工作流程計(jì)劃，工作定額不再通過個(gè)人權(quán)威強(qiáng)迫，而是由機(jī)器速度決定，由流水線的預(yù)先設(shè)定程序強(qiáng)制完成。有的企業(yè)預(yù)先根據(jù)廠區(qū)面積等因素，設(shè)定了單位時(shí)間產(chǎn)量和生產(chǎn)節(jié)奏，這樣就把生產(chǎn)的主動(dòng)權(quán)交給機(jī)械化的程序和計(jì)劃，以減輕個(gè)人，包括管理者和工人，對生產(chǎn)的影響。同時(shí)為了降低成本，企業(yè)并沒有采用最新的技術(shù)，也沒有經(jīng)常更新設(shè)備，而是將重點(diǎn)放在現(xiàn)有設(shè)備的維修上，以實(shí)現(xiàn)機(jī)器的最大化利用。因此核心與邊緣員工的劃分將成為雇主掌握生產(chǎn)知識(shí)和技能以充分利用機(jī)器的必然要求，也意味著彈性生產(chǎn)所預(yù)期的完全自動(dòng)化和技能的轉(zhuǎn)變難以實(shí)現(xiàn)。從歷史上看，19世紀(jì)的英國通過外放分包制和工頭督導(dǎo)制取得了世界經(jīng)濟(jì)霸主的地位，但是由于過度依賴核心工人主導(dǎo)生產(chǎn)，從而在20世紀(jì)被以機(jī)械化和標(biāo)準(zhǔn)化大生產(chǎn)為主的美國超過，工人逐漸被附著在生產(chǎn)線上。而進(jìn)入60年代后，日本精益生產(chǎn)和及時(shí)管理的彈性生產(chǎn)模式在信息技術(shù)的輔助下，結(jié)合發(fā)揮工人的主動(dòng)性和技能延展，在生產(chǎn)效率上超過了美國。

再次，管理方面則包括官僚化的組織結(jié)構(gòu)和行政職能、內(nèi)容全面的制度、自我完善和監(jiān)督的機(jī)制，以及內(nèi)部國家機(jī)制，為市場和技術(shù)維度的控制提供了保證和執(zhí)行基礎(chǔ)。官僚控制是體制化的控制方法，透過組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用，以制度、程序、規(guī)則的形式展現(xiàn)出來，其結(jié)果就是將工人與資本的矛盾轉(zhuǎn)化為工人與制度和結(jié)構(gòu)的沖突。而且與布萊佛曼所提出的去技能化相類似，管理的主要目的之一也是簡單化，但這并不是簡單的去操作化，而是復(fù)雜化規(guī)則制定和簡化管理執(zhí)行的組合。工人與管理者的工作行為和職能要求都能夠從管理制度中得到指示，這就有助于消除主觀性對生產(chǎn)的影響，各種制度之間互相促進(jìn)和發(fā)展，形成了具有自我完善機(jī)制的體系。內(nèi)部國家機(jī)制則是應(yīng)對內(nèi)部市場而出現(xiàn)的，通過內(nèi)部的談判、申訴、協(xié)商程序，將勞動(dòng)爭議和產(chǎn)業(yè)行動(dòng)留在企業(yè)內(nèi)解決。

最后，主體性方面的控制則是從對工人主體性和社會(huì)身份構(gòu)建的角度，以意識(shí)形態(tài)的塑造和傳播為核心，將個(gè)人生活情感與集體工作情感結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)對工人從思想到行為的控制。情感控制主要包括兩種形式，即企業(yè)文化建設(shè)以及個(gè)人關(guān)系和情感的介入。企業(yè)文化建設(shè)是以形式上的組織意識(shí)掩蓋實(shí)際上的資本意識(shí)形態(tài)，因?yàn)楣臼枪と诵纬蓪ψ陨淼纳鐣?huì)身份認(rèn)識(shí)的最主要環(huán)境。企業(yè)通過文化建設(shè)實(shí)際是將雇主的意識(shí)形態(tài)推向工人，并創(chuàng)造出工人認(rèn)識(shí)自己社會(huì)身份的過程。同時(shí)，因?yàn)椤扒楦泄芾怼笔峭ㄟ^對個(gè)人情感（和情緒）的管理，以創(chuàng)造出可公開觀察的面部和身體的展示，用于出售以換取工資，所以情感控制就是利用了員工將個(gè)人感情作為出租物以換取收入的特點(diǎn)，使個(gè)人情感成為了維系管理權(quán)威和控制體系的工具。同樣，個(gè)體工人可以借由情感為紐帶，以交換“忠誠”向管理者“交易”更多個(gè)人利益，或者相同社會(huì)身份形成的共識(shí)，以及工人間的聯(lián)合。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的四種狀態(tài)

勞動(dòng)過程控制方式的變化是生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變的結(jié)果，也影響了勞資力量對比和勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。在市場、技術(shù)、管理、情感這四個(gè)方面上，資方對勞動(dòng)過程的控制與工人的抵抗行為同時(shí)發(fā)生，他們對不同行為和方法的選擇代表了控制與抵抗能力的強(qiáng)弱，從而在雇主與員工的互動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換中，形成了勞動(dòng)關(guān)系的不同狀態(tài)。這表現(xiàn)為：自治、強(qiáng)制、認(rèn)同和民主四種形式（如表1所示）。

在資本主義早期，外放分包制保證了工匠對勞動(dòng)過程的決定權(quán)，生產(chǎn)數(shù)量、節(jié)奏和質(zhì)量由熟練工人自行決定，這一階段的勞動(dòng)關(guān)系具有工人自治的特征，工業(yè)革命前的英國是其典型代表。但隨著現(xiàn)代工廠的出現(xiàn)，分工的加大，以及機(jī)械化的普及，工人對勞動(dòng)過程的控制能力逐漸減弱，而企業(yè)主則將生產(chǎn)的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)，以及權(quán)力的施放掌握在手中。在一個(gè)土地、勞動(dòng)力和貨幣都商品化的社會(huì)里，經(jīng)濟(jì)規(guī)律統(tǒng)治了社會(huì)的各個(gè)方面，掌握了資本也就控制了生產(chǎn)的主動(dòng)權(quán)。工人失去了土地和獨(dú)立生產(chǎn)的空間，只能被迫進(jìn)入工廠接受企業(yè)主的控制，科學(xué)管理、福特主義、流水線強(qiáng)化了這一過程，勞動(dòng)關(guān)系也進(jìn)入了強(qiáng)制階段，這也是勞資沖突比較劇烈的階段。兩次世界大戰(zhàn)與馬克思主義革命思想的傳播，強(qiáng)化了工人抵抗意識(shí)和行動(dòng)，共產(chǎn)主義運(yùn)動(dòng)與工人運(yùn)動(dòng)的結(jié)合對強(qiáng)制式生產(chǎn)方式提出巨大挑戰(zhàn)，也威脅了資本主義社會(huì)的穩(wěn)定。企業(yè)通過采用內(nèi)部市場、內(nèi)部國家、工作再設(shè)計(jì)等控制方法，使工人接受了客觀化的制度體系，并通過創(chuàng)造個(gè)體化的社會(huì)意識(shí)形態(tài)，影響工人對社會(huì)身份的認(rèn)知，從而促使工人對現(xiàn)有的生產(chǎn)體系產(chǎn)生認(rèn)同，20世紀(jì)中期以來的主要西方國家都呈現(xiàn)了這種狀態(tài)。民主代表了一種理想狀態(tài)，即企業(yè)管理方與員工在生產(chǎn)、管理的過程和決策中，平等協(xié)商、集中參與、民主合作，通過集體代表的方式共同完成生產(chǎn)和社會(huì)財(cái)富的增加，是政治民主在生產(chǎn)領(lǐng)域的延續(xù)。健康有效的代表機(jī)制和談判機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一狀態(tài)的必要前提條件，如德國的“共決制”和北歐國家的高集中談判具有較高的民主意味。

二、中國全面控制體系的特征

西方管理方法和實(shí)踐的引入沖擊了國有企業(yè)舊有的管理體系，眾多類型的企業(yè)在改革過程中也逐漸形成了對勞動(dòng)過程控制的不同特征。這同樣可以放在市場、技術(shù)、管理和情感的四維框架下來理解（如表2所示）。

（一）市場控制

我國企業(yè)市場控制表現(xiàn)在外部勞動(dòng)力市場流動(dòng)限制和內(nèi)部市場的層級(jí)化分布上。西方國家企業(yè)內(nèi)部市場的興起是為了以企業(yè)內(nèi)流動(dòng)替代企業(yè)間流動(dòng)，從而留住工人，以外部市場的競爭規(guī)則制造工人之間的矛盾，從而轉(zhuǎn)換對階級(jí)矛盾的關(guān)注。而我國企業(yè)在改革之前只有內(nèi)部的調(diào)動(dòng)，隨著勞動(dòng)力市場的建立，企業(yè)逐漸適應(yīng)了從外部市場尋找勞動(dòng)力。而國家在戶口、教育等方面改革的滯后阻礙了市場自由流動(dòng)的程度，同時(shí)對社會(huì)再生產(chǎn)成本、保障和福利、社會(huì)文化傳統(tǒng)、家庭子女的考慮也影響了工人的流動(dòng)選擇。2011年《社會(huì)保險(xiǎn)法》的通過有助于消除市場流動(dòng)障礙，間接地提高了工人抵抗企業(yè)市場控制的力量。充滿競爭的內(nèi)部市場是外部勞動(dòng)市場在企業(yè)內(nèi)的延續(xù)，也是企業(yè)促進(jìn)內(nèi)部活力，有意分化工人團(tuán)結(jié)的需求和結(jié)果。企業(yè)內(nèi)部形成了一個(gè)日益清晰的分級(jí)結(jié)構(gòu)，不僅是在擁有權(quán)力上，還在薪資待遇、晉升、培訓(xùn)等方面都因公司設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)而將人分為不同的群體。比如華為公司有近30個(gè)崗位級(jí)別，代表了不同的權(quán)力、職責(zé)和雇傭條件，以及競爭的層級(jí)。因此，工人內(nèi)部產(chǎn)生了壓力，由既得利益的工人對在利益分配中處于劣勢的工人。在公司有意操縱工資系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)作用下，高收入的部分通過“擠占”低收入者的獎(jiǎng)勵(lì)而來，這樣在高收入和低收入者之間就產(chǎn)生了沖突，而且這種沖突還會(huì)發(fā)生在不同的工人群體之間。處于劣勢者希望能夠得到更多的利益，而在企業(yè)控制了整體利益數(shù)量的前提下，這部分工人只能通過與其它部分的工人競爭，從其所占有的利益分配中獲取更大的比例。

（二）技術(shù)控制

在技術(shù)上，則充分利用了我國勞動(dòng)者基數(shù)巨大的特征，以低投資、低自動(dòng)化的生產(chǎn)方式實(shí)現(xiàn)對工人的控制。我國的競爭優(yōu)勢多體現(xiàn)在較低的人力成本上，也正是如此才能以低自動(dòng)化的生產(chǎn)方式維持低成本的特點(diǎn)。我國建國初期建立的工業(yè)體系是以原蘇聯(lián)的大工業(yè)為模版的，而后者則是將美國的大機(jī)械化和科學(xué)管理奉為標(biāo)準(zhǔn)，從這個(gè)角度說我國已經(jīng)有了機(jī)械控制的基礎(chǔ)。但是由于缺乏資本對控制方式升級(jí)的追求和相關(guān)生產(chǎn)要素市場配置的配合，我國企業(yè)在節(jié)省和替代勞動(dòng)力的機(jī)械的研發(fā)上進(jìn)展不顯著。國外設(shè)備和技術(shù)改革后的引進(jìn)也因?yàn)橘Y金、渠道等方面的限制，只能在一些大型國有企業(yè)或外資企業(yè)中得到推廣。而大部分中小型企業(yè)則根據(jù)已有的技術(shù)結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)匾米詣?dòng)化程度較低的設(shè)備，以分工和簡化基礎(chǔ)生產(chǎn)技能實(shí)現(xiàn)成本的降低，以晉升管理層留住熟練工人保證生產(chǎn)的效率。當(dāng)勞動(dòng)市場供給充分的時(shí)候，企業(yè)可以通過外部的待雇傭工人保持低技術(shù)控制。而整體勞動(dòng)市場低技能的趨勢不僅為企業(yè)尋找可替代勞動(dòng)力提供了便利，也減少了工人轉(zhuǎn)換工作的技能障礙。

（三）管理控制

在管理上，我國雖然建立了內(nèi)部市場和官僚制度，但相應(yīng)的內(nèi)部國家機(jī)制的建設(shè)并不完善。與英美等發(fā)達(dá)資本主義國家的生產(chǎn)方式發(fā)展和轉(zhuǎn)換不同，中國的工業(yè)體系沒有經(jīng)歷過長期不斷的工人斗爭和運(yùn)動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威也受到政治力量的保護(hù)，因而缺乏應(yīng)對工人斗爭、將勞資沖突轉(zhuǎn)化到體制內(nèi)解決的經(jīng)驗(yàn)和方法。我國企業(yè)在建國后學(xué)習(xí)原蘇聯(lián)而建立起的“一長制”工業(yè)管理模式，強(qiáng)調(diào)了廠長作為管理者的權(quán)威，以及對上級(jí)政府機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)的職責(zé)。改革初期出現(xiàn)的“廠長/經(jīng)理負(fù)責(zé)制”進(jìn)一步加強(qiáng)了廠長集權(quán)的地位，同時(shí)大量涌現(xiàn)的民營企業(yè)也繼承了這一傳統(tǒng)。隨著工人對勞動(dòng)-報(bào)酬交換的不滿，和從名義上及實(shí)際上失去對企業(yè)和勞動(dòng)過程控制的失落感，勞資沖突開始顯現(xiàn)化，由于申訴、協(xié)商等內(nèi)部國家機(jī)制并沒有建立起來，產(chǎn)業(yè)沖突逐漸累積向集體化沖突發(fā)展。如2009年“通鋼事件”中，地方政府、國資委與企業(yè)管理層并沒有與工人代表或工會(huì)就企業(yè)股權(quán)變更問題進(jìn)行協(xié)商，導(dǎo)致了流血沖突。同時(shí)，這也與工人不適應(yīng)從傳統(tǒng)國企粗放式管理方法到更加精細(xì)控制方式的轉(zhuǎn)化相關(guān)。一些企業(yè)借鑒西方的管理經(jīng)驗(yàn)，通過大量的生產(chǎn)和管理制度，建立了一個(gè)相對客觀、公平的內(nèi)部環(huán)境，這在一定程度上緩解了工人與企業(yè)的矛盾。

（四）主體性控制

在主體性上，舊的信仰體系崩潰，對企業(yè)文化的重視，以及個(gè)人情感的介入成為了主要特征。隨著改革的深入，外資、民營企業(yè)的發(fā)展，全民和集體企業(yè)的改制重組，市場的開放與社會(huì)保障的商業(yè)化等等，都成為摧毀工人傳統(tǒng)的信仰體系的直接因素。工人“主人翁”的地位不僅在實(shí)踐中無法實(shí)現(xiàn)，在名義上也逐漸淡出視線。企業(yè)文化是從工人主體性和社會(huì)身份建設(shè)的角度，以爭取工人忠誠和承諾為目標(biāo)所采取的措施。但在實(shí)際執(zhí)行中其往往成為體現(xiàn)企業(yè)主或高級(jí)管理者思想的“老板文化”。這種以企業(yè)為中心的一元論思想也加劇了勞資沖突。這時(shí)中國企業(yè)“家長制”的殘留，與傳統(tǒng)社會(huì)文化一部分的“人情”和“關(guān)系”成為企業(yè)文化的補(bǔ)充。親情、友情、鄉(xiāng)情等個(gè)人情感成為工作場所中人與人之間關(guān)系的組成部分，所以才有了企業(yè)內(nèi)部兄弟姐妹的稱呼，才有了人情成為個(gè)人利益交換的紐帶。根據(jù)利益相關(guān)度和個(gè)人關(guān)系遠(yuǎn)近，企業(yè)內(nèi)部就形成了大小不同的群體，這些群體一般是以管理者為核心，并包括不同數(shù)量工人的組合。這是繼承了改制之前國企的“原則化特殊主義”的傳統(tǒng)，所不同的是以管理者的個(gè)人偏好取代了政治上的忠誠。這些群體的形成既是利益聯(lián)合的產(chǎn)物，也是管理方有意分化內(nèi)部市場的結(jié)果，同樣是作為對技術(shù)和管理控制的補(bǔ)充。

三、沖突的解決：管理民主化和組織認(rèn)同

我國企業(yè)對勞動(dòng)過程的控制特征以及發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)證明，管理的民主化和組織的認(rèn)同是穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系長期發(fā)展趨勢。改革開放不僅在經(jīng)濟(jì)和政治上放開了資本的力量，還引進(jìn)了資本主義發(fā)達(dá)國家所創(chuàng)造出來的、增強(qiáng)資本方對生產(chǎn)控制的技術(shù)、設(shè)備和管理方法，這些都加強(qiáng)了我國企業(yè)對勞動(dòng)過程的全面控制體系的構(gòu)建。然而反觀中國工人，在管理方分化策略下容易形成以不同身份為紐帶的利益群體，從而也產(chǎn)生了不同的抗?fàn)幷?，這種分解弱化了工人作為群體的抵抗能力。但是法律政策、文化背景、社會(huì)意識(shí)的變化增加了工人的抵抗能力，我國勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)入到爭議多發(fā)的強(qiáng)制狀態(tài)。

全面控制體系帶來的管理權(quán)力的集中化造成了大量的沖突和爭議，這就對權(quán)力的共享，即管理民主化提出挑戰(zhàn)。我國企業(yè)采用的低成本、大生產(chǎn)模式使得固有的矛盾在工人不斷增強(qiáng)的權(quán)利意識(shí)沖擊下越發(fā)激化，自20世紀(jì)90年代以來勞動(dòng)爭議和涉及工人數(shù)量的不斷增加（如圖1所示），正是這種資本主義生產(chǎn)模式下、勞動(dòng)過程中產(chǎn)生沖突的集中體現(xiàn)。這種沖突的直接原因是管理者不愿放棄對勞動(dòng)過程的壟斷控制，與工人日益提高的對決定分配的社會(huì)權(quán)力（即對壟斷控制的抵抗）的需求之間的矛盾。通過集體形式的交流和協(xié)商以及內(nèi)部爭議處理等內(nèi)部國家機(jī)制，工人可對組織目標(biāo)、生產(chǎn)過程中的權(quán)力結(jié)構(gòu)、雇傭條件等產(chǎn)生認(rèn)同，因此勞動(dòng)關(guān)系能夠擺脫沖突而進(jìn)入穩(wěn)定的狀態(tài)。如圖1所示，2001年確定勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制以及2008年推進(jìn)工資集體協(xié)商之后，勞動(dòng)爭議數(shù)量和人數(shù)都有些下降。由此可以看出對集體形式勞動(dòng)關(guān)系的推廣有助于勞動(dòng)爭議的減少。

資料來源：《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》

從另一方面看，工人對企業(yè)的組織認(rèn)同則是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系和可持續(xù)組織績效的必要條件。對勞動(dòng)過程的全面控制表明雇主不再是單個(gè)的資產(chǎn)所有者，而是一個(gè)統(tǒng)合了資本、市場、技術(shù)、制度、官僚體制、以及各級(jí)管理人員力量和各種利益團(tuán)體的組織，而工人作為個(gè)體與之相比，其力量是不對等的。而勞資力量的均衡是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展與穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要保障，內(nèi)部國家制度的建設(shè)也有助于改善力量對比，提高組織認(rèn)同程度，從而加強(qiáng)從沖突到合作的轉(zhuǎn)化。這種制度建設(shè)不僅包括在人力資源、生產(chǎn)環(huán)節(jié)等方面提出客觀、全面的企業(yè)規(guī)章，也包括對員工參與、管理授權(quán)等方法的運(yùn)用。這是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模的擴(kuò)大加大了內(nèi)部層級(jí)，也增加了直接控制的難度，所以會(huì)促使企業(yè)對車間適度放權(quán)，并提供一些信息共享和生產(chǎn)參與活動(dòng)。如信息公布、管理授權(quán)、知識(shí)開發(fā)等員工參與的方法對提高工作滿意度和員工績效有積極作用。而且目標(biāo)共享與承諾參與是高績效工作系統(tǒng)和可持續(xù)組織績效模型的核心組成部分。這些強(qiáng)調(diào)力量平衡與內(nèi)部合作的方法可以從主觀上提高工人承諾，從客觀上降低管理者與工人間的摩擦，實(shí)現(xiàn)從強(qiáng)制到認(rèn)同式勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)論

在改革開放過程中，我國企業(yè)已經(jīng)形成了包括市場、技術(shù)、管理和主體性控制在內(nèi)的全面控制體系，這就要求我國的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整向管理民主和組織認(rèn)同的趨勢發(fā)展。面對由個(gè)體向集體轉(zhuǎn)型的勞動(dòng)關(guān)系，我國需要繼續(xù)完善以團(tuán)結(jié)權(quán)、談判權(quán)和爭議權(quán)為核心的“勞工三權(quán)”。這就意味著在宏觀層面要以高集中和高代表的集體談判為主，在企業(yè)層面則要建立完善的內(nèi)部國家機(jī)制。宏觀層面的勞動(dòng)關(guān)系不涉及具體勞動(dòng)過程的操作，所以企業(yè)和工人代表易就勞動(dòng)與報(bào)酬交換談判達(dá)成一致。當(dāng)然這一制度發(fā)揮作用的前提是企業(yè)和工人組織高度的集中性和代表性，以及較小的行業(yè)和地區(qū)差異。而在企業(yè)內(nèi)部，管理者需要放開一部分在改革中獲取的權(quán)威，降低管理集權(quán)程度，并成立工人認(rèn)可的代表或組織，通過申訴、談判、協(xié)商、參與等內(nèi)部機(jī)制，制約管理者單方對制度制定和執(zhí)行的特權(quán)，從而形成工人對企業(yè)的認(rèn)同而非集權(quán)的強(qiáng)制。在此基礎(chǔ)之上，才能形成穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

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