陳強(qiáng)　姚衛(wèi)國(guó)

【摘要】本文探討我國(guó)高校教師績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀及研究方法，指出了現(xiàn)階段我國(guó)高校教師績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了解決高?？?jī)效管理相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高校教師；績(jī)效管理；研究

0 引言

隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，社會(huì)對(duì)高等教育的需求和要求逐步增大，如何提高高校師資隊(duì)伍的整體水平進(jìn)而提高高校教學(xué)質(zhì)量和科研水平已成為高校管理工作中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理起源于企業(yè)人力資源管理理論，最近幾年成為我國(guó)高校的一個(gè)熱點(diǎn)研究問(wèn)題，具體表現(xiàn)在其理論倍受高校管理者的關(guān)注和推崇，關(guān)于高校績(jī)效管理的各種研究也從出不窮，本文主要探討和分析我國(guó)高校績(jī)效管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)。

1 我國(guó)高校教師績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀

我國(guó)教師績(jī)效管理主要發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一階段為形成階段，主要特點(diǎn)是以職務(wù)聘任和晉升評(píng)價(jià)為主，評(píng)價(jià)內(nèi)容以教學(xué)為主，評(píng)價(jià)結(jié)果直接與職務(wù)的聘用和晉升、獎(jiǎng)勵(lì)工資掛鉤，還是具有一定的激勵(lì)作用。第二階段為停滯階段，由于受到“文化大革命”影響，我國(guó)高等學(xué)?；就Ｖ沽宿k學(xué)活動(dòng)。第三階段為恢復(fù)階段，這個(gè)階段的特點(diǎn)是評(píng)價(jià)方式以職務(wù)晉升和年度評(píng)價(jià)為主，評(píng)價(jià)內(nèi)容向教學(xué)、科研并重的方向發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)工作趨向制度化、正規(guī)化、科學(xué)化。第四階段為發(fā)展階段，這個(gè)階段的主要特征是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)開(kāi)始關(guān)注教師工作的內(nèi)容與產(chǎn)出，并在評(píng)價(jià)中逐步開(kāi)始運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和模型，使得績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果能以數(shù)量化的形式科學(xué)地體現(xiàn)。

我國(guó)高校教師績(jī)效管理目前的研究主要表現(xiàn)在組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面；組織層面的研究把高校作為一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)具有開(kāi)放性、多維性、整體性、動(dòng)態(tài)性等特征。高校的部門(mén)和團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人組成的，個(gè)人層面的研究主要包括教師績(jī)效評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用等。高校教師的績(jī)效考評(píng)通常是借鑒企業(yè)人力資源管理常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度考評(píng)方式。

2 教師績(jī)效管理研究的關(guān)鍵問(wèn)題

高校教師績(jī)效管理研究的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題有：

（1）構(gòu)建績(jī)效評(píng)估體系。構(gòu)建合理、全面的高?？?jī)效評(píng)估體系是當(dāng)前研究的一個(gè)重大問(wèn)題，它關(guān)系到學(xué)校對(duì)教師工作做出的科學(xué)、客觀、有效的價(jià)值判斷，包括績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性、合理性、科學(xué)性，績(jī)效目標(biāo)的戰(zhàn)略性、有效性和可行性等等。

（2）科研產(chǎn)出的績(jī)效研究，包括高校投入及科研產(chǎn)出成果的效率研究、科研產(chǎn)出績(jī)效改進(jìn)研究、科研績(jī)效激勵(lì)機(jī)制研究。

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果研究。高?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是要運(yùn)用于績(jī)效改進(jìn)、薪酬獎(jiǎng)金的分配、教師職業(yè)的發(fā)展以及其它如開(kāi)發(fā)教師潛能、為獎(jiǎng)罰提供標(biāo)準(zhǔn)等方面的。

（4）人才培養(yǎng)模式的績(jī)效研究，包括人才培養(yǎng)模式的構(gòu)成要素分析、績(jī)效評(píng)價(jià)及評(píng)估結(jié)果的處理及應(yīng)用機(jī)制研究。

3 我國(guó)高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)的研究方法

目前我國(guó)高校運(yùn)用的績(jī)效管理研究方法也很多，主要?dú)w納有以下幾個(gè)常用的方法：

①目標(biāo)管理（Management By Objective，簡(jiǎn)稱(chēng)MBO），是一種以人為中心，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以成果為標(biāo)準(zhǔn)為控制手段，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。

②關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI），是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

③平衡計(jì)分卡（Balanced Scoredcard，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC），是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

④層次分析法（analytical Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP），系統(tǒng)工程理論中的一種定量分析與定性分析相結(jié)合的分析問(wèn)題的方法。

⑤因子分析（Factor Analysis），最早由英國(guó)心理學(xué)家C.E.斯皮爾曼提出，是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計(jì)技術(shù)。

4 我國(guó)高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

我國(guó)高校教師績(jī)效考核已在高校實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

（1）研究理念具有一定的局限性。

績(jī)效管理理論來(lái)源于企業(yè)，受到以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)績(jī)效管理的影響，目前高?？?jī)效管理的研究也注重工作結(jié)果和產(chǎn)出，然而作為非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的高校是一個(gè)由非常特殊的群體組成的機(jī)構(gòu)，即知識(shí)型員工，對(duì)于他們的績(jī)效管理如果過(guò)于追求工作的結(jié)果和產(chǎn)出，只能扼殺他們的創(chuàng)造力，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（2）研究理論具有一定的片面性。

高?？?jī)效管理研究浮于表面，對(duì)于職責(zé)的履行、任務(wù)的實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)的達(dá)到等顯性因素過(guò)于重視，績(jī)效管理研究理性多于感性，缺乏對(duì)工作流程、人員與部門(mén)之間協(xié)作互助、員工能力素質(zhì)等隱性因素深入探討。

（3）研究重心有些偏移

關(guān)于高?？?jī)效評(píng)估的研究多，高?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的處理及應(yīng)用機(jī)制研究較少，績(jī)效評(píng)估始終是要為教師和學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，其結(jié)果不僅是人事決策的科學(xué)依據(jù)，也是在促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。脫離了對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的處理和應(yīng)用，績(jī)效評(píng)估變成了一種形式化的過(guò)程。

5 解決高校教師績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及組織的績(jī)效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)高校目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。

（1）明確績(jī)效考核的目的和意義

高校教師績(jī)效考核的主要目的為了鼓勵(lì)教師更好履行崗位職責(zé)，同是也是為了讓教師不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高。

（3）科學(xué)地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理，既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際情況。

（2）對(duì)全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)

有必要對(duì)全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面使教職工掌握考核的技能。

（4）建立健全績(jī)效面談和反饋制度

要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。通過(guò)績(jī)效面談，實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。

6 結(jié)束語(yǔ)

隨著高校不斷變化和快速發(fā)展中，高校的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇，高校教師績(jī)效管理在高校組織戰(zhàn)略發(fā)展中的重大作用，要實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的公平、公正、客觀的考核，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，績(jī)效研究的理論基礎(chǔ)和方法也將得到不斷豐富和完善，研究領(lǐng)域也將不斷掘進(jìn)和拓展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 劉樂(lè)平.高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化策略分析[J]. 甘肅科技. 2012年7月第28 卷 第13 期

基金項(xiàng)目：2012年江西省教學(xué)改革課題，課題編號(hào)：JXJG-10-20-2。