楊艷艷

激勵機制是醫(yī)院人力資源管理的重要內容，是指通過一系列的制度安排，主要是物質上的激勵與精神上的激勵，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使組織目標效益最大化。隨著城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制和社會衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深化，人力資源管理體系中有效激勵的不足越來越成為限制醫(yī)院發(fā)展的一個主要障礙。通過對激勵機制構建中的重要因素進行分析，指出醫(yī)院在面對人力資源有效激勵面臨的困境時，要實現對醫(yī)院員工的有效激勵，一方面要搭建激勵機制的實施平臺，保證人力資源的優(yōu)質存量；另一方面要創(chuàng)建科學高效的激勵機制，利用有限的激勵成本激活存量人力資源。

一、激勵機制構建中的重要因素分析

（一）道德激勵分析

新的歷史時期，在道德的血液成為和諧社會的必備要素時，面對醫(yī)院涌現的眾多法律問題和道德問題，社會上的醫(yī)患糾紛增多、醫(yī)患關系緊張等現狀，這都顯示出醫(yī)院作為醫(yī)療改革的主體，醫(yī)院道德激勵建設具有特殊性、迫切性和重要性。道德激勵因素建設不足的主要原因有以下幾點：

1、市場調節(jié)本身難以克服的弱點，導致醫(yī)院主體道德激勵的缺失。主要表現如下：其一，市場經濟利益驅使，醫(yī)務人員職業(yè)道德和個人修養(yǎng)滑坡，這是導致醫(yī)患關系緊張的直接原因。其二，醫(yī)藥分離，藥品經銷商非法營銷，直接推高藥價，假冒偽劣藥品進入醫(yī)藥用藥系統(tǒng)，導致醫(yī)療事故發(fā)生，損害醫(yī)院形象。其三，醫(yī)療服務市場中，醫(yī)院、醫(yī)生與社會病人之間的信息不對稱，極易產生誘導消費現象；其四，醫(yī)藥市場不能達到資源宏觀配置的最優(yōu)化，每一個醫(yī)院，在其微觀管理上所追求的是自身利益最大化，而不是社會利益最大化，必然導致醫(yī)院道德的淪喪。因此，醫(yī)院作為醫(yī)療市場的最大參與者，必然要面對道德激勵挑戰(zhàn)的難關。

2、現代醫(yī)院體制問題：院長負責制是傳統(tǒng)國有醫(yī)院的組織原則。這種組織結構是：院長是由黨組織選舉后，上級黨組織正式任命，并集決策、執(zhí)行、監(jiān)督等權力于一身。這樣的組織體制帶有典型的蘇聯風格“計劃經濟”的體制特點，本質上不符合我國改革開放后從西方引進的現代化民主科學的決策、監(jiān)督機制精髓。舉在日常管理中，若院長本身思想素質好、品行操守優(yōu)良，有較強的工作能力等能勝任醫(yī)院的管理工作，但在權力集中且缺少監(jiān)管的氣氛中，也容易形成獨斷專行，唯我獨尊的局面。當他將個人利益置于集體利益至上時，問題就會隨之而來。在2012年深圳醫(yī)療反腐案中，深圳市人民檢察院曾向媒體通報，在2012年6月立案偵查的16人中，有5名醫(yī)院正副院長，4名科室主任因涉嫌受賄罪已被檢察機關決定逮捕，另外7人被依法取保候審。可見國有醫(yī)院體制的缺陷為道德激勵帶來嚴峻挑戰(zhàn)。

3、合資醫(yī)院：近幾年來，中外合資、中外合作或獨資建立起來的醫(yī)院發(fā)展很快。這類醫(yī)院盈利目的性強，高標準、高收費以及管理手段的現代化是它們的突出特點。合資醫(yī)院已經展現出一定的競爭實力，這對國有非營利性醫(yī)院如何保持國家賦予它的社會價值，在開放市場中占據優(yōu)勢競爭力這一難點，具有一定的挑戰(zhàn)。

4、民營醫(yī)院：以公司形式大量涌現的民營醫(yī)院，隨著醫(yī)改的推進和準入條件的不斷放開，此類醫(yī)院越來越受到社會的好評。與公立醫(yī)院相比，雖然民營醫(yī)院也存在亂收費、亂檢查等醫(yī)院自律以及道德水平缺失的問題，但由于體制方面的優(yōu)勢，醫(yī)療服務質量，尤其在?？品召|量方面有較明顯的競爭力。

綜上所述，面對市場經濟的自發(fā)調節(jié)所帶來的弊端以及醫(yī)患關系日趨緊張的今天，社會價值體系呼喚正確道德價值觀的出現。現代醫(yī)院必須高度重視道德激勵這一挑戰(zhàn)，加強自我道德約束的同時，通過制定、實施相應的自律措施、激勵措施，肯定、表揚道德榜樣人物，警示、懲罰違紀分子，把道德激勵與醫(yī)院人才培養(yǎng)、醫(yī)院管理體制相結合，才能更好地實現道德激勵的成效。

（二）薪酬激勵分析

薪酬激勵是最基礎的激勵因素。在醫(yī)院激勵管理中，薪酬分配的合理與否會直接影響醫(yī)務工作者的生活質量，進而影響其工作積極性，最終影響醫(yī)院的整體效應。這是一條簡單明了的平衡假設。在激勵機制構建的大框架下，醫(yī)院對醫(yī)務工作者支付報酬的水準、發(fā)放的水平、要素的構成及調整，將對激勵實效產生最直接、最顯著的影響。

1、薪酬激勵設計的目的在于滿足不同人的需求。輔佐春秋時期齊桓公成為第一霸主的管仲在兩千年前就曾提出“倉實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。醫(yī)院是一個小社會，由于不同成員在社會生活條件、年齡大小、受教育程度高低等方面的差異，導致他們對薪酬的期望值是不同的。醫(yī)院只有在滿足了不同層次員工的需要的情況下，才能獲得較高的工作滿意度。比如說一個具有高學歷、高職稱，從事高技術領域的醫(yī)生，他在基本生活和心里的需求得到滿足時，對薪酬福利的大小還會提出比較高的要求；而普通的在一線工作的小護士對薪酬的需求可能就相對簡單得多。所以，依據需求層次理論，醫(yī)院在構建薪酬激勵機制時，要根據不同層次的員工的不同的需求建設醫(yī)院的薪酬體系。[1]注重通過設立物質薪酬（如直接報酬與非直接報酬）與非物質薪酬（如相關的福利待遇、帶薪休假、生活福利、職業(yè)性獎勵、社會性獎勵等），采用多樣化的薪酬表現型式以滿足不同員工的不同需求，調動員工的工作積極性。

2、薪酬激勵要體現公平性。醫(yī)院每個員工所獲得的報酬額與其產出成正比是薪酬設計目標的要求所在。醫(yī)院的薪酬具有特殊性，與普通的服務型行業(yè)有所區(qū)別。這里的公平并不代表平均，相反，醫(yī)院薪酬激勵的公平性反映的是很大差別的公平。如何設計科學合理公平的薪酬體系，對于醫(yī)院的現代化建設尤為重要。

醫(yī)院薪酬激勵的公平性應更多地體現為有效的評估、合理的分配。績效評估在醫(yī)院這一行業(yè)有著特殊的地位。做好工作分析和個人績效考核是保證薪酬激勵公平性的基礎。醫(yī)院經過有效的績效考核，不僅可以科學評判員工的自身能力、行為績效，使員工獲得的報酬與其產出成正比；而且可以使員工對崗位工作有清晰的認識，不僅僅看到相應的物質的回報，還可以看到未來的發(fā)展空間、形成積極提升的工作氛圍，消除員工感覺不公平等消極心理。薪酬激勵公平性的實際意義是，員工無須與他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果，調整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態(tài)。只有構建科學合理且具公平的薪酬激勵體制，才能將公平觀念融入組織的價值觀中去，把對公平的追求體現在對組織價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作氛圍和環(huán)境。[2]

3、鼓勵員工參與。充分讓員工參與薪酬政策制定，不僅會激發(fā)員工熱情，體現他們的需要，而且也有助于員工站在醫(yī)院的立場上考慮，增強歸屬感。

（三）培訓激勵分析

培訓能對員工產生激勵作用，培訓是給予員工的最大財富。培訓能極大地增強員工的工作的信心。所謂“授之余魚、飽食一日，授之予漁、飽食終生”。當前，一些企業(yè)對員工進行的系列綜合性培訓，如團隊信任與溝通培訓、信息管理培訓、產品質量與服務意識培訓、銷售業(yè)務技能培訓等，對于醫(yī)院的培訓激勵有很大的啟發(fā)作用。培訓激勵不僅可以有效提升醫(yī)院競爭力、戰(zhàn)斗力、增強凝聚力，還可以有效解決醫(yī)院面臨的人才錯位難題。

在新醫(yī)改的背景下，要從事醫(yī)療衛(wèi)生服務必須要有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書的限制，導致醫(yī)院人才錯位。比如一些學歷低、沒有資格證書但卻有豐富行醫(yī)經驗的老醫(yī)務工作者，可能因為學歷低或資格證書的限制，為醫(yī)院所淘汰或調離一線崗位，進行一些底端或與專業(yè)無關的工作，失去了發(fā)揮所長機會。反觀，目前的高校畢業(yè)生，他們大都具有高學歷，受到扎實的理論教育，卻缺少臨床的實戰(zhàn)經驗。他們雖具有行醫(yī)資格證書，卻一時間很難以適應高強度、高要求的工作環(huán)境。這樣的人才錯位，不僅降低了診療效率，也造成人力資源的浪費。

針對以上困境，醫(yī)院在實施培訓激勵時可以做到：

1、培訓激勵要找準定位。醫(yī)院醫(yī)務人員層次不同，所需要的培訓也有所不同，培訓激勵措施應做到“因材施教”。如學歷低、沒有資格證書但卻有豐富行醫(yī)經驗的老醫(yī)務工作者，醫(yī)院應根據工作崗位的要求加強其學歷培養(yǎng)，包括專業(yè)知識等級證書學習、進高校深造等方式。而對于剛畢業(yè)走進醫(yī)院的高材生，則加強其實踐、實操培訓，以盡快適應崗位需求。

2、培訓激勵要善于利用自有人力資源成本。正如家話有云：家有一老如有一寶。醫(yī)院老醫(yī)生雖然學歷不高，卻擁有豐富的臨床經驗，這就是開展自我培訓的寶貴財富。醫(yī)院培訓激勵不一定要把人送出去，應該善用自身擁有的人力財富，如開展傳幫帶、學習互動、學科間的交叉互動，這樣不僅節(jié)約了人力資源成本，還有利于搭建交流平臺，資源實現共享，智慧火花得以碰撞出新成果。

3、培訓手段現代化。除了使用傳統(tǒng)的培訓激勵手段（如專業(yè)知識學習、進高校深造、出國培訓等），在現今知識經濟的時代，培訓措施還可以向信息化、數字化、網絡化進行過度，充分利用如微博、微信等手段強化培訓激勵效果。

（四）榮譽激勵分析

過去在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正?，F象。在評選優(yōu)秀時也往往采取“輪流做莊”、“隨意抓鬮”或“以職位論級”、“用錢大小分檔”、“年老的優(yōu)先、身體有疾病的優(yōu)先”等的擇優(yōu)方法，這都使榮譽所包含的精神力量大大減少。這些做法與當前的社會環(huán)境和意識形態(tài)息息相關，也與制度的設計相關。因此，要打破困境，有必要建立一個動態(tài)的管理體制，以激勵真正的優(yōu)秀者。當前，在企業(yè)實行的流動紅旗制度，可以成為醫(yī)院激勵機制構建的參考。流動紅旗制打破了以往一年評選一次優(yōu)秀的局面，實行每月評選。到年終，看流動紅旗在哪個團隊停留的時間最長，可將這一記錄納入年終績效考核內容，成為重要的考評指標。同時，還可以根據醫(yī)院工作的不同層次、不同性質進行橫向評選、交叉評選，甚至嘗試打破醫(yī)院不同科室部門的界限，進行全院的競選評優(yōu)、病者評優(yōu)、短信評優(yōu)、微信評優(yōu)等評優(yōu)方式，通過評選的同時，加強對優(yōu)秀者的關注與鼓勵，以肯定真正表現出色的醫(yī)務人員，給予切實的榮譽激勵。

（五）負激勵分析

負激勵是針對正激勵的一種相反方式。激勵不全是鼓勵、獎勵，它也包括許多負激勵措施，例如淘汰、處罰、降級、開除等。在實際的工作中，由于人員、環(huán)境的不同，采用不同的激勵措施是必要的。在使用負激勵時，需要正視負激勵的作用力。[3]有時，長期的正激勵會使人有焦躁心理，負激勵不僅可以消除內在的心浮氣躁，還可以使人保持頭腦的清醒，使愛幻想的人看清楚現實。但負激勵手段需要慎用?，F代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正激勵效果遠大于負激勵效果。由于負激勵更多的是采用一種懲罰性的措施，帶有強制性、威脅性的懲罰手段，在使用時要注意做好相應的協(xié)調和準備工作，以防止使用不慎造成上下級關系緊張，同事關系不和諧等不安定因素?？傮w來看，負激勵在激勵手段中有利有弊，醫(yī)院管理者需要從醫(yī)院實際出發(fā)綜合考慮各種因素，善用負激勵手段。

二、醫(yī)院激勵機制優(yōu)化手段

（一）轉變人力資源管理觀念

把傳統(tǒng)的人事管理工作轉變成以激勵為基礎的人力資源成本管理方式，把人力資源作為醫(yī)院的第一資源，把人才作為醫(yī)院的核心競爭力，做到“以人為本、德才兼?zhèn)?、知人善用、合理培養(yǎng)、優(yōu)勝劣汰”。除了重視激勵、利用和開發(fā)組織的人力資源，還需要做好系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，注重追加對人力資源的持續(xù)投資，防止人才斷層的同時，形成投入產出良性循環(huán)。同時，為了實現人力資源的真正價值，還要注重將管理理論和管理實踐有效結合，根據具體實施過程中所暴露出的各種問題以及新狀況，不斷進行糾正、調整、創(chuàng)新，以便使激勵愈來愈成熟和有效。

（二）創(chuàng)建公平的選人用人環(huán)境

人才是醫(yī)院最寶貴的資源，選用人才是對醫(yī)院進行人力資源管理的首要的步驟。要創(chuàng)建公平的選人用人環(huán)境，需要做到以下兩點：

1、改革舊有人才管理體制，使競爭性選拔人才制度化、常態(tài)化。選拔人才要提前做好崗位設計和工作分析，科學評價崗位，量化有關考核指標，制定科學的崗位說明書，為人才選拔打下物質基礎。同時，規(guī)范人才選拔流程并落實好相應的配套措施，明確責權利，規(guī)范進行人才選拔與使用。人才的選用并非一蹴而就，建立能上能下、能進能出的人才流動體系，使人才的選拔與使用動態(tài)化，常態(tài)化。通過動態(tài)的體制運轉，使真正的人才留下來、用起來，充分發(fā)揮自身的實力與潛力。

2、堅持人才選拔“陽光操作”。要為給想干事、能干事、干得成事的人提供機會和舞臺，放開視野選賢舉能，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，防止在選人用人上的主觀性、隨意性和偶然性，增加公平性和公開性。

（三）建立公正客觀的績效考核制度

要建立公正客觀的績效的考核制度應滿足以下幾個條件：

1、考核指標因崗而異。根據不同的崗位，不同的級別，不同的考核目標，不同的考核對象及工作的性質，來設計不同的崗位考核標準。重點體現在因崗而異，在不同的人員，如對醫(yī)生、護士或者管理者確定不同的考核標準和考核指標，考核中，要把醫(yī)院不同科室的特點和不同的崗位的責任、技術的難易程度、承擔的風險程度等因素考慮進去；對于醫(yī)院管理者的考核，要針對實績，綜合考慮管理手段、處事技巧和責任感等因素進行考核。

2、建立考核責任制度。建立各考核環(huán)節(jié)的責任人負責制，注重考核各環(huán)節(jié)的落實，配備人員加強對相關環(huán)節(jié)的監(jiān)督。

3、注重考核程序公平、公開、公正性。加強醫(yī)院員工對于考核相應環(huán)節(jié)和程序的知情，提高重視度?？己顺绦驊啥鄠€程序組成，包括個人的陳述報告、群眾的意見反饋、相關領導的建議和結果的反饋等方面構成。考核應依規(guī)定遵守相應的考核步驟，不得跨級或者省略相應的步驟，做到公平、公開、公正。

（四）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，建設積極向上的醫(yī)院文化

員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體——醫(yī)院，應不斷創(chuàng)造發(fā)展空間和機會，使員工感受到醫(yī)院對他們的關懷與尊重，讓員工在這個空間健康的成長。只有員工的發(fā)展與進步，才能推動醫(yī)院的發(fā)展與進步。因此，醫(yī)院管理者應該對員工的職業(yè)生涯進行合理引導，并提供良好的個人發(fā)展空間，以不斷提高員工的士氣和干勁，提高醫(yī)院向心力和凝聚力。需要注意的是，為配合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，醫(yī)院不僅需要創(chuàng)建有助于醫(yī)院員工更好施展才華的平臺，同時還要注意建立科學合理的人才培養(yǎng)、選送機制。

醫(yī)院文化建設以發(fā)揮人的潛能為著眼點，追求人和技術設備的最佳結合為中心環(huán)節(jié)，以創(chuàng)造為患者提供人道主義人文關懷的醫(yī)療環(huán)境為目標。良好的醫(yī)院文化不僅可以潛移默化地引導職工將個人的理想和目標與醫(yī)院共同的信念和目標有機結合在一起，形成合力，而且還能激勵全體醫(yī)務人員的勞動積極性和創(chuàng)造性，為醫(yī)院打造優(yōu)秀品牌，提高醫(yī)院的綜合實力。

（五）改革薪酬體系，完善中長期激勵機制

改革薪酬體系，完善中長期激勵機制能有效約束并限制潛在的離職情況，在保證醫(yī)院日常運行的同時也為醫(yī)院長期有序的發(fā)展奠定了基礎。

1、實施業(yè)績評估，將薪酬與業(yè)績掛鉤。以崗位為準則，以績效工資為抓手，在對醫(yī)院上一年的經營業(yè)績進行分析評估的基礎上，對績效工資進行科學、合理、靈動性調節(jié)，突出醫(yī)院的專業(yè)分工、突出技術的重要性，使業(yè)績在薪酬體系中得以真實反映。如將醫(yī)護技術人員的薪酬單方面只和技術與績效掛鉤，并脫離與業(yè)務收入的直接關聯性，突出技術的重要性。又如以護士的薪酬分配為例，她們的崗位因職稱和資歷分為一線崗位和二線崗位，一線崗位特指在病區(qū)、門急診等部分從事護理工作的崗位，二線崗位則是指在消毒供應室、門診分診等崗位的護理人員。因科室不同，他們的分配額度也不相同。因工作性質的差異一線科室分配系數約高20%左右。另外根據護士的崗位職責，工作年限，職稱差異以及白班夜班特殊性都會涉及到分配系數的問題。這也從側面體現了按勞分配、按工分配的科學合理性。

2、實行多樣化的薪酬福利待遇。可吸收企業(yè)期權制等長效激勵模式優(yōu)點，嘗試通過設立醫(yī)院年金計劃、商業(yè)補充保險、養(yǎng)老保險特殊待遇、一次性大額獎金、靈活假期等方式，留住并激勵高級醫(yī)務人員為醫(yī)院做出貢獻。[4]將高級醫(yī)務人員所需所想與在醫(yī)院工作年限和對醫(yī)院所做貢獻值掛鉤，來增進高級醫(yī)務人員的歸屬感，提升對醫(yī)院的忠誠度。

人力資源是醫(yī)院最為重要的物質資源，人才的優(yōu)勢就是醫(yī)院競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)。醫(yī)院要善于利用各方面資源要素充分調動人的積極性、創(chuàng)造性和活力，才能讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中維持優(yōu)勢。作為醫(yī)院的管理者，如何做好醫(yī)院的激勵機制構建，不僅僅是一門需要不斷研究探討的理論問題，更是一門需要不斷調試學習的領導藝術，是一個永無止境探索的深刻課題。只有在工作中，不斷根據醫(yī)院發(fā)展的環(huán)境和現狀，結合醫(yī)院具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高人的積極性和工作績效，才能促使醫(yī)院實現自身目標的最大化！

參考文獻：

[1]王琴芳，張紅霞.淺談我國公立醫(yī)療機構薪酬制度.中國衛(wèi)生經濟（J）.2002，9：46-47

[2]肖先福，劉援增等.用價值論探討醫(yī)務人員的勞動價值與分配原則.中華醫(yī)院管理雜志.2002，11： 641-645

[3]王慧.八大激勵模式讓員工更具活力.中外管理（J）. 2006，9： 69

[4]張英.醫(yī)院薪酬的影響因素及不同崗位薪酬制度的探討.中華醫(yī)院管理雜志（J）. 2002，11：692-693