王力原 趙成名 胡強(qiáng) 張翔

摘要：組織招聘應(yīng)考慮組織群體類型，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)，從組織整體協(xié)調(diào)的角度招聘人才，不應(yīng)該只看重傳統(tǒng)意義上的能力。本文從組織行為學(xué)中汲取相關(guān)理念，通過(guò)分析論證，建議HR工作者從三個(gè)角度去制定人才招聘計(jì)劃及人力資源戰(zhàn)略，以控制人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資源投資效用最大化。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；招聘；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：C390文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章編號(hào)：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企業(yè)數(shù)量迅速增長(zhǎng)的今天，越來(lái)越多的企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門或者類似人力資源管理工作的部門，但是很多組織在招聘時(shí)本著“最優(yōu)”而非“最適”的原則，故意提高招聘門檻。招聘一名普通操作工還使用“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的測(cè)評(píng)方法，HR的出發(fā)點(diǎn)和最終實(shí)現(xiàn)的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基礎(chǔ)崗位在招聘過(guò)程中依然只追求人力資源成本最小化，不考慮員工所在組織的發(fā)展和協(xié)調(diào)，完全背離了當(dāng)代管理界提出的人性化原則（已經(jīng)是一個(gè)趨勢(shì)）。新的員工可能會(huì)有一段時(shí)間的適應(yīng)期，但是仍有巨大的開支要用于雇傭、培訓(xùn)以及解雇不稱職的員工，而且，用于發(fā)現(xiàn)一個(gè)雇員不稱職所需的時(shí)間越長(zhǎng)，造成的損失越大[1]。事實(shí)上，在招聘之前就制定完整的人力資源招聘戰(zhàn)略，無(wú)論對(duì)HR戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還是后續(xù)人力資本的投入都有重要的意義。

二、 理論基礎(chǔ)

（一）組織行為學(xué)相關(guān)概念

1、組織的群體類型

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen. P. Robbins）將正式組織劃分為命令型群體和任務(wù)型群體。命令型群體是指由組織章程規(guī)定，由直接向某個(gè)管理者匯報(bào)工作的下屬組成的群體。任務(wù)型群體是指由組織確定，為了完成某一項(xiàng)任務(wù)而共同工作的群體[2]。對(duì)于命令型組織，需要的是對(duì)整體組織文化和組織目標(biāo)的高度認(rèn)同；而任務(wù)型組織則側(cè)重于組織協(xié)調(diào)和靈活性。事實(shí)上，組織類型會(huì)根據(jù)組織現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的調(diào)整而改變。

2、 組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行正式分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。對(duì)組織結(jié)構(gòu)的把握包括對(duì)現(xiàn)時(shí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)知和對(duì)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)期。

（1）對(duì)組織現(xiàn)時(shí)結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確認(rèn)知。首先需要對(duì)組織成員的能力進(jìn)行考核。有效運(yùn)作的組織中具備能力的成員主要包括三類：一類是具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員，一類是具有問(wèn)題解決和決策技能的人，最后一類是善于傾聽、提供反饋、解決沖突以及人際關(guān)系處理的人[3]。當(dāng)然，任何一種能力并非一定在同一個(gè)客體上表現(xiàn)出來(lái)。

（2） 對(duì)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)期。未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)需要考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。然而，在組織招聘過(guò)程中，大多數(shù)招聘主體不會(huì)去考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，這也是一直以來(lái)無(wú)法解決的問(wèn)題。

3、員工的個(gè)人特質(zhì)

（1）性別互補(bǔ)的分析。有研究表明，男女在問(wèn)題分析和解決能力、學(xué)習(xí)能力、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)交往能力等方面都沒有表現(xiàn)出明顯的不一致[4]。所以在招聘時(shí)，不能依靠傳統(tǒng)思維方式不自覺地設(shè)置性別障礙。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·羅賓斯將能力分為心里能力和體質(zhì)能力。心里能力比較好理解，包括思考、推理和解決問(wèn)題的能力。而體質(zhì)不能簡(jiǎn)單理解為身體健康狀況和體能，它的主要意義在于為精神狀態(tài)和心理能力提供了支持。很多學(xué)者通過(guò)研究認(rèn)為，在一些操作性強(qiáng)的領(lǐng)域，體質(zhì)能力是關(guān)鍵因素，而在技術(shù)性要求很高的領(lǐng)域，體質(zhì)能力卻依然表現(xiàn)出重要作用[5]。如果從組織協(xié)調(diào)的角度講，一個(gè)精力充沛的員工或者組織帶頭人對(duì)整個(gè)組織的士氣和績(jī)效都產(chǎn)生著重要影響。

三、 招聘實(shí)踐中存在的問(wèn)題

無(wú)論是從組織收益的角度還是從人力資本投資回報(bào)率的角度，組織總是傾向于過(guò)度控制人力資源成本，把不是嚴(yán)重影響組織績(jī)效的問(wèn)題淡化，然而卻導(dǎo)致了組織績(jī)效的降低。

組織招聘過(guò)程中招進(jìn)的人才組織結(jié)構(gòu)和人才的互補(bǔ)不合理，不注重組織協(xié)調(diào)。具體表現(xiàn)的問(wèn)題如下：

（一）招聘目標(biāo)模糊

組織目標(biāo)未能體現(xiàn)在招聘過(guò)程中，尤其是組織類型的界定。

（二）重復(fù)招聘

相同崗位同等能力的員工重復(fù)招聘，主要是指組織只需要一個(gè)相應(yīng)技能的員工，雖然組織以非常經(jīng)濟(jì)的成本招聘到兩個(gè)合適的人才，但是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度計(jì)算，邊際收益很低。同時(shí)，導(dǎo)致組織中缺乏具有活躍氣氛的能力的人。

（三）性別不平衡

性別不能有效互補(bǔ)的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在高技術(shù)行業(yè)和服務(wù)業(yè)。

（四）首因效應(yīng)的運(yùn)用誤區(qū)

這些問(wèn)題的出現(xiàn)并非是HR的失誤，主要原因涉及組織整體戰(zhàn)略的制定、最高領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，這些都是HR在組織招聘過(guò)程中需要考慮的因素，而HR戰(zhàn)略的具體制定與實(shí)施則需要根據(jù)組織行為學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析。上述組織招聘過(guò)程中的具體問(wèn)題涉及到組織招聘主體的客觀因素和主觀因素，顯然，在組織實(shí)施招聘之前，客觀因素的影響偏大一點(diǎn)，而在實(shí)施招聘時(shí)，招聘主體的主觀因素的影響偏大。因此，需要客觀地分析問(wèn)題。

四、對(duì)策

（一）對(duì)組織招聘的建議

1、準(zhǔn)備階段

首先，組織招聘前必須制定具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定戰(zhàn)略規(guī)劃首先要明確組織目標(biāo)。從組織現(xiàn)有結(jié)構(gòu)和預(yù)期結(jié)構(gòu)到工作設(shè)計(jì)，無(wú)不體現(xiàn)著組織目標(biāo)。其次，還要考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。最后，是員工的信息收集，大部分個(gè)人特質(zhì)都可以通過(guò)測(cè)評(píng)方法考證，還包括員工個(gè)人檔案和前任雇主的評(píng)價(jià)。

2、 實(shí)施階段

（1）組織類型的匹配。從組織群體類型的角度分析，對(duì)于命令型組織，要招收的員工必須是老老實(shí)實(shí)工作的人，盡量招聘具備活躍氣氛能力的員工，但是一般情況下，這兩種能力不能同時(shí)具備，這時(shí)候就需要考慮該組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格了。而任務(wù)型組織，成員的相互配合與協(xié)調(diào)最重要，首先是合作意識(shí)，然后是服務(wù)意識(shí)。

前面談到對(duì)于命令型組織，需要的是對(duì)整體組織文化和組織目標(biāo)的高度認(rèn)同，而任務(wù)型組織則側(cè)重于組織協(xié)調(diào)和靈活性。組織類型根據(jù)組織現(xiàn)時(shí)目標(biāo)的調(diào)整而改變。這就需要運(yùn)用組織行為學(xué)知識(shí)，對(duì)客觀因素進(jìn)行具體分析，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整人員招聘戰(zhàn)略。

（2）性別互補(bǔ)。在計(jì)算機(jī)軟件等高科技領(lǐng)域，適當(dāng)?shù)恼羞M(jìn)一些有基本技能的女性員工對(duì)整個(gè)組織的氣氛和思維方式都會(huì)產(chǎn)生有效影響，因?yàn)榕跃邆涓?xì)膩、更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。而在服務(wù)業(yè)，男性在體力上的優(yōu)勢(shì)凸現(xiàn)出來(lái)，如果將一部分男性員工招進(jìn)乘務(wù)行列，那么空姐的工作熱情和態(tài)度都會(huì)有所提高。

（3）組織需要活躍氣氛的成員。無(wú)論是在命令型組織中還是在任務(wù)型組織中都需要活躍氣氛的人。

依據(jù)組織行為學(xué)對(duì)招聘主客觀因素的分析可以看出，任何組織招聘既要考慮組織自身客觀條件即組織群體類型和組織結(jié)構(gòu)，又要充分發(fā)揮組織的吸引力和親和力將具備優(yōu)秀個(gè)人特質(zhì)的客體融入組織。

對(duì)于活躍氣氛的員工的甄選可以通過(guò)很多途徑。在簡(jiǎn)歷上，一般能活躍氣氛的員工會(huì)強(qiáng)調(diào)自己心態(tài)特別好，然后會(huì)突出自己交際能力特別強(qiáng)，而這些信息可以在面試中考證，考證方法有情景模擬、一對(duì)一面試”等。在招聘面試中，這些員工會(huì)表現(xiàn)得非常殷勤，并且注重表現(xiàn)的是自己的個(gè)性和特點(diǎn)，而不是能力。

（4）將首因效用的正向運(yùn)用和信息真實(shí)度相結(jié)合。在根據(jù)組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用正向首因效用從招聘客體中甄選出具備相應(yīng)技能和殷勤的人，在讓他們成為正式員工之前，對(duì)其進(jìn)行情景模擬測(cè)試，主要考察在實(shí)際工作壓力下之前測(cè)評(píng)到的個(gè)人特質(zhì)的真實(shí)度。

（二）招聘模擬

招聘目標(biāo)：同一崗位A已經(jīng)有6名員工，需要再招聘1名員工，應(yīng)聘者有10人，其中，甲具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，為人樂觀。

如果甲在面試之前的測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)，甲的工作能力不是很強(qiáng)，那么是否就應(yīng)該直接拒絕甲呢？如果考量這10個(gè)人對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生的作用僅僅是通過(guò)完成固定工作的話，那么，就拒絕甲。但是，如果組織的績(jī)效需要團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)，而A崗已有的員工中缺乏“協(xié)調(diào)因子”，那么擁有組織協(xié)調(diào)能力的甲就應(yīng)該被招進(jìn)組織。

相反，如果甲能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作要求，而組織已經(jīng)協(xié)調(diào)時(shí)，甲的加入只會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果：打擊組織其他成員的積極性或者刺激整個(gè)組織積極向上。當(dāng)然具體會(huì)導(dǎo)致哪種結(jié)果要綜合組織發(fā)展階段和組織內(nèi)部積極性來(lái)考慮。

五、 組織招聘的展望

綜合分析之后，HR在實(shí)際招聘過(guò)程中具體操作方法還需要根據(jù)各自組織的特點(diǎn)實(shí)行，在人員搭配上，個(gè)人魅力、知識(shí)能力和性別互補(bǔ)等都應(yīng)作為考慮因素以使組織更加協(xié)調(diào)。先要制定完整而具體的戰(zhàn)略，然后依照戰(zhàn)略去執(zhí)行。在具體的執(zhí)行過(guò)程中要依據(jù)組織行為學(xué)相關(guān)知識(shí)去甄選員工。事實(shí)上，每一項(xiàng)招聘都不是招聘本身在起作用，伴隨招聘效率和結(jié)果的主要是招聘之前的準(zhǔn)備和對(duì)采集到的客體信息的分析。組織行為學(xué)在組織招聘中起著重要作用。所以，筆者希望每個(gè)組織都能正確運(yùn)用組織行為學(xué)知識(shí)，將組織目標(biāo)的考慮因素貫穿始終，在招聘實(shí)施過(guò)程中，摒棄原有的傳統(tǒng)觀念，準(zhǔn)確把握現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)預(yù)期，正確運(yùn)用首因效用并通過(guò)引入?yún)f(xié)調(diào)因子（活躍氣氛的員工），實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提高和組織的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

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