張 鋼，岑 杰

（浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州310058）

一、引 言

組織與環(huán)境之間的互動(dòng)關(guān)系一直是組織與管理研究的核心主題之一，其中圍繞組織如何根據(jù)環(huán)境變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整以及如何選擇或創(chuàng)造一個(gè)更加良好的環(huán)境（Chandler，1962）等問(wèn)題形成的理論被稱為“組織適應(yīng)理論”。組織適應(yīng)理論肇始于20世紀(jì)50年代，涉及眾多理論流派，包括權(quán)變理論、種群生態(tài)學(xué)理論、戰(zhàn)略選擇理論、構(gòu)型理論（configuration theory）、復(fù)雜性理論等。呂鴻江等（2007）對(duì)組織適應(yīng)理論相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)有關(guān)組織適應(yīng)性的研究主要集中在社會(huì)觀、生態(tài)演化觀、知識(shí)學(xué)習(xí)觀及復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)觀四個(gè)方面。主流組織適應(yīng)理論雖然考察了環(huán)境的諸多方面，但是相對(duì)忽視了從時(shí)間性的角度來(lái)考察環(huán)境。換言之，盡管“適應(yīng)”研究具有很長(zhǎng)的歷史，但是“適應(yīng)”常常和組織過(guò)程的“什么”（what）（如資源、過(guò)程）或者“如何”（how）（如結(jié)構(gòu)、技術(shù)）相聯(lián)系，卻沒(méi)有與“何時(shí)”（when）（如時(shí)機(jī)、節(jié)奏）相聯(lián)系（Pérez－Nordtvedt等，2008）。因此，從時(shí)間性角度來(lái)考察組織與環(huán)境的關(guān)系問(wèn)題，可以更好地拓展關(guān)于組織適應(yīng)性的研究。本文首先從“時(shí)間”這一視角出發(fā)，介紹了組織及其環(huán)境的時(shí)間性，進(jìn)而引入組織時(shí)間適應(yīng)概念，并用節(jié)奏/階段匹配情況來(lái)闡釋組織與環(huán)境的時(shí)間適應(yīng)情況，最后論述了當(dāng)組織時(shí)間與環(huán)境時(shí)間不相適應(yīng)時(shí)組織的戰(zhàn)略決策過(guò)程。

二、組織及其環(huán)境的時(shí)間性

組織時(shí)間是在“主觀時(shí)間”和“客觀時(shí)間”的區(qū)分中提出的。人們一想起時(shí)間，腦海中就會(huì)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地出現(xiàn)鐘表時(shí)間觀念，即客觀時(shí)間，其特征是同質(zhì)性、結(jié)構(gòu)可分性、流動(dòng)的線性和均勻性、客觀性和絕對(duì)性（Clark，1985）。鐘表時(shí)間觀念是現(xiàn)代社會(huì)的主導(dǎo)時(shí)間觀念。但是，Das（1990）指出時(shí)間在社會(huì)研究中被忽視了，并建議將時(shí)間看作一種主觀現(xiàn)象。主觀時(shí)間意味著一種被任何對(duì)象或?qū)嶓w所共享的時(shí)間觀念，這里的對(duì)象或?qū)嶓w包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織。據(jù)此，所謂的組織時(shí)間是一個(gè)組織所特有的、為組織成員所普遍接受的時(shí)間個(gè)性，是與客觀的外部時(shí)間平行的。組織時(shí)間的基礎(chǔ)不是牛頓主義的絕對(duì)時(shí)間，也不是康德的先驗(yàn)主義時(shí)間，而是類似于愛因斯坦或柏格森提出的多樣化的相對(duì)時(shí)間（Gherardi和Strati，1988）。時(shí)間的分割、安排和使用方式會(huì)對(duì)組織及其成員產(chǎn)生強(qiáng)烈而微妙的影響（Schriber和Gutek，1987）。

組織時(shí)間有三類組成要素（Blount和Janicik，2001），第一類要素是顯性的，包括“明確的時(shí)間表”、“排序模式”和“最后期限”等。這些顯性要素將組織的時(shí)間區(qū)分成不同的時(shí)間單元，同時(shí)，也決定了組織活動(dòng)開展的時(shí)點(diǎn)和時(shí)長(zhǎng)。從個(gè)人層面而言，組織時(shí)間表明確規(guī)定了組織成員自身的任務(wù)時(shí)間及其與其他組織成員在時(shí)間上的關(guān)系。從這個(gè)意義上說(shuō)，組織時(shí)間表創(chuàng)造了組織內(nèi)部的共享時(shí)間圖式和共享時(shí)間期望（Blount和Leroy，2007）。而協(xié)調(diào)活動(dòng)時(shí)間是組織的一項(xiàng)重要任務(wù)，為了實(shí)現(xiàn)時(shí)間協(xié)調(diào)，管理者制定時(shí)間表，在不同部門之間分配時(shí)間資源，以減少時(shí)間沖突（McGrath和Rotchford，1983），解決不同職能部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間在時(shí)間上的相互依賴問(wèn)題。

組織時(shí)間的第二類要素包括鑲嵌在組織文化中的時(shí)間規(guī)范（Orlikowski和 Yates，2002），比如執(zhí)行最后期限的嚴(yán)格程度，對(duì)準(zhǔn)時(shí)上班的強(qiáng)調(diào)程度，是更贊賞快速的工作還是慢速的工作，在決策制定中對(duì)速度和質(zhì)量的權(quán)衡，組織成員是否允許工作介入個(gè)人生活，活動(dòng)是按順序開展還是同時(shí)開展等（Ballard和Seibold，2003）。時(shí)間規(guī)范反映了組織關(guān)于時(shí)間的隱性信念和價(jià)值觀，定義了何種時(shí)間性行為是可以被接受的，以及應(yīng)該如何對(duì)時(shí)間性事件進(jìn)行解釋和回應(yīng)。因此，時(shí)間規(guī)范影響著組織成員對(duì)時(shí)間的共同意義的建構(gòu)、解釋和感受（Blount和Leroy，2007）。比如，當(dāng)管理者設(shè)定了具有挑戰(zhàn)性的最后期限時(shí)，組織時(shí)間規(guī)范影響著這些最后期限是否會(huì)被團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人內(nèi)化為其自身的目標(biāo)，進(jìn)而影響著組織成員對(duì)他人（包括同事、顧客和供應(yīng)商等）時(shí)間需求的反應(yīng)速度，等等。

組織時(shí)間的第三類要素涉及組織行為隱含的周期和節(jié)奏。無(wú)論是組織顯性的時(shí)間安排還是隱性的時(shí)間規(guī)范，都會(huì)影響組織行為的周期、節(jié)奏和時(shí)間慣例（Schriber和Gutek，1987）。這些周期、節(jié)奏和時(shí)間慣例主導(dǎo)著組織的具體行為，并通過(guò)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的時(shí)間適應(yīng)過(guò)程，對(duì)每個(gè)組織成員產(chǎn)生影響（Ancona和Chong，1996）。其他很多因素也會(huì)影響組織行為隱含的周期和節(jié)奏，主要包括組織的任務(wù)環(huán)境以及特定任務(wù)的時(shí)間特性。比如說(shuō)，與處于低競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)和產(chǎn)品周期長(zhǎng)的組織相比，處于高競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)和產(chǎn)品周期短的組織具有更快的組織節(jié)奏（Blount和Leroy，2007）。

組織時(shí)間的各類要素傳遞不同類型的社會(huì)時(shí)間信息。值得注意的是，這些信息可以通過(guò)社會(huì)交互產(chǎn)生，也可以通過(guò)正式安排產(chǎn)生，前者的具體途徑包括制度化、學(xué)習(xí)、適應(yīng)性力量和慣例（Lawrence等，2001）?！巴ㄟ^(guò)社會(huì)交互產(chǎn)生”和“通過(guò)正式安排產(chǎn)生”兩個(gè)過(guò)程都能夠創(chuàng)造共享的社會(huì)意義，差別在于時(shí)間和步調(diào)是如何被建立的，其中的一個(gè)極端是時(shí)間和步調(diào)是社會(huì)性建構(gòu)和創(chuàng)造的，而另外一個(gè)極端則是時(shí)間和步調(diào)是由權(quán)威力量所規(guī)定的（Ancona等，2001）。當(dāng)然，由于組織間的相互依賴、組織的進(jìn)化特性以及環(huán)境的不斷變動(dòng)，組織很難保持靜態(tài)，環(huán)境的動(dòng)態(tài)性會(huì)引發(fā)組織時(shí)間目標(biāo)和時(shí)間結(jié)構(gòu)的變動(dòng)（Aldrich，1979）。這種變動(dòng)可能是明確的，也可能是隱含的；可能是精心計(jì)劃和準(zhǔn)備的，也可能是在日常適應(yīng)過(guò)程中微妙而緩慢地出現(xiàn)的。無(wú)論是何種情況，時(shí)間結(jié)構(gòu)的變動(dòng)都必須被組織成員接受和采納，從而獲得合法性和持久性。另外，在組織內(nèi)部，各層級(jí)任務(wù)的相互依賴、權(quán)力的變動(dòng)等也會(huì)擾亂時(shí)間結(jié)構(gòu)（Pfeffer，1992）。

組織時(shí)間性受其環(huán)境時(shí)間性的影響。由于人們不能精確地感知時(shí)間的流逝，他們只能依賴于鐘表、太陽(yáng)等外部提示來(lái)計(jì)量時(shí)間的流逝（Blount和Janicik，2001），久而久之，這些外部提示便成為環(huán)境主導(dǎo)周期的賦予者。時(shí)間適應(yīng)理論認(rèn)為，社會(huì)主體的時(shí)間周期會(huì)與這些強(qiáng)有力的外部“節(jié)奏器”（pacer）的時(shí)間周期相適應(yīng)。在這里，導(dǎo)致其他主體的周期與之適應(yīng)的主導(dǎo)性周期或節(jié)奏器被稱為“授時(shí)因子”（zeitgeber或稱time－giver）（McGrath等，1984）。在自然科學(xué)中，“授時(shí)因子”的一個(gè)例子是創(chuàng)造日夜循環(huán)的太陽(yáng)；而社會(huì)學(xué)和人類學(xué)研究者強(qiáng)調(diào)，人們依賴社會(huì)規(guī)范和共享文化來(lái)賦予時(shí)間以含義（Blount和Janicik，2001），比如財(cái)政年度、節(jié)假日、特定的營(yíng)業(yè)時(shí)間等社會(huì)共享慣例都向人們傳遞了時(shí)間意義。

如果將分析層次放到組織層次，在組織內(nèi)部，授時(shí)因子的一個(gè)例子是由組織頒布的工作時(shí)間表，組織的工作時(shí)間表能夠壓倒日作夜眠的自然生物模式；在組織外部，授時(shí)因子通常是外部環(huán)境因素，包括顧客、供應(yīng)商、政府（Pérez－Nordtvedt等，2008）、技術(shù)（Benner和Tushman，2003）和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（Meyer，1982）。顧客是組織時(shí)間環(huán)境中的一個(gè)重要授時(shí)因子，比如顧客有權(quán)要求產(chǎn)品交付時(shí)間和頻率（Khavul等，2010），顧客的此類要求左右著組織的時(shí)間性。另外，政治或規(guī)制因素也是重要的授時(shí)力量（Haveman等，2001）。從整個(gè)社會(huì)的角度看，政府機(jī)構(gòu)通過(guò)強(qiáng)制性力量，塑造了社會(huì)的周期和節(jié)奏，節(jié)假日制度就是一個(gè)很好的例子；從宏觀經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，政府機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)節(jié)奏的把握，影響著商業(yè)周期和商業(yè)節(jié)奏。Bluedorn和Denhardt（1988）對(duì)密蘇里旅游產(chǎn)業(yè)的研究表明，密蘇里的旅游產(chǎn)業(yè)成功地游說(shuō)了州立法機(jī)構(gòu)改變公立學(xué)校的開學(xué)時(shí)間，從而使學(xué)生及其家庭的假期與密蘇里旅游產(chǎn)業(yè)定義的“暑假”相一致。在這個(gè)例子中，州立法機(jī)構(gòu)就充當(dāng)了強(qiáng)有力的授時(shí)因子角色，企業(yè)組織的日常節(jié)奏被更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)力量或制度壓力所塑造（Ancona和Chong，1996）。

任何動(dòng)態(tài)主體都存在一定的內(nèi)源節(jié)律（Ancona和Chong，1996）。組織的時(shí)間性包括顯性和隱性兩方面，是組織文化的組成部分；組織環(huán)境的時(shí)間性是由諸多不同類型的授時(shí)因子綜合決定的，任何授時(shí)因子的變動(dòng)都可能造成組織環(huán)境時(shí)間性的變動(dòng)。關(guān)注組織及其環(huán)境本身的時(shí)間性固然重要，但是更加重要的是，探討組織如何使其內(nèi)在的時(shí)間性與其環(huán)境的時(shí)間性相一致，也即組織的時(shí)間適應(yīng)問(wèn)題。

三、組織時(shí)間適應(yīng)概念

根據(jù)主流組織適應(yīng)理論，一個(gè)組織要想更好地生存，就必須不斷調(diào)整運(yùn)作和結(jié)構(gòu)以使其與外部環(huán)境相匹配（Kurt，1998），組織和環(huán)境的匹配能夠帶來(lái)更高的組織績(jī)效（Venkataraman和Camillus，1984）。而無(wú)論是組織自身還是組織所面臨的外部環(huán)境，都存在內(nèi)在的時(shí)間性，那么，組織通過(guò)將內(nèi)生的周期性活動(dòng)在時(shí)間上與外在環(huán)境（也即“授時(shí)因子”）進(jìn)行適應(yīng)，來(lái)處理時(shí)間變動(dòng)的過(guò)程，就可以稱為組織的時(shí)間適應(yīng)。

“時(shí)間適應(yīng)”（entrainment）概念首先產(chǎn)生于物理學(xué)，而后被廣泛應(yīng)用于生物學(xué)。在生物學(xué)研究中，“entrainment”被譯作“導(dǎo)引”，指的是環(huán)境因素促使生物節(jié)律與環(huán)境節(jié)律同步的作用，廣而言之，機(jī)體的兩個(gè)或更多生物節(jié)律之間，導(dǎo)致彼此同步的相互影響和作用，都可以稱為導(dǎo)引（冼勵(lì)堅(jiān)，2003）。Hall（1983）以及 McGrath和 Rotchford（1983）將“時(shí)間適應(yīng)”概念引入社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，豐富了組織科學(xué)領(lǐng)域的適應(yīng)概念。

在引入社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域之后，“時(shí)間適應(yīng)”被定義為一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)兩個(gè)或者多個(gè)活動(dòng)節(jié)奏或者階段的同步性（Ancona和 Chong，1996；Standifer和Bluedorn，2006）。在這個(gè)定義中，節(jié)奏指的是周期性活動(dòng)的速度，階段指的是一個(gè)周期中的特定階段或者是一個(gè)完整活動(dòng)周期的一部分。與生物學(xué)中的“導(dǎo)引”相比，社會(huì)科學(xué)定義的“時(shí)間適應(yīng)”在兩個(gè)方面發(fā)生了改變。其一，放寬了方向性假設(shè)。作為生物學(xué)概念，“導(dǎo)引”是從機(jī)體的環(huán)境節(jié)律指向機(jī)體本身節(jié)律的，機(jī)體只能被動(dòng)地接受“導(dǎo)引”、改變行為，而社會(huì)科學(xué)所指的“時(shí)間適應(yīng)”在機(jī)體時(shí)間性—環(huán)境時(shí)間性的作用關(guān)系上是雙向的。其二，時(shí)間適應(yīng)可以是本能的、潛意識(shí)的或有意識(shí)的。這是“時(shí)間適應(yīng)”概念引入社會(huì)科學(xué)后發(fā)生的最大變化。在生物學(xué)研究中，機(jī)體對(duì)環(huán)境“導(dǎo)引”的生理或行為反應(yīng)是本能的或潛意識(shí)的，但是在社會(huì)科學(xué)特別是組織理論中，“時(shí)間適應(yīng)”卻主要是有意識(shí)的戰(zhàn)略決策過(guò)程。與這種認(rèn)識(shí)相一致，McGrath等（1984）通過(guò)明確地提出幾條基本假設(shè)發(fā)展了社會(huì)領(lǐng)域的時(shí)間適應(yīng)概念，這些假設(shè)包括：（1）不同層次的人類行為（個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的和組織的）在時(shí)間上是相匹配的；（2）時(shí)間周期是內(nèi)生的（無(wú)論它們是否與其他周期同步，也無(wú)論它們是否在外部周期力量下存在）；（3）一個(gè)時(shí)間系統(tǒng)的時(shí)間周期會(huì)與外部強(qiáng)有力的“節(jié)奏器”相適應(yīng)，這種外部“節(jié)奏器”就是上文講到的“授時(shí)因子”。到目前為止，組織研究者已經(jīng)開始將時(shí)間適應(yīng)概念應(yīng)用到如下研究領(lǐng)域，比如，管理面臨最后期限的工作團(tuán)隊(duì)（Harrison等，2003），組織的產(chǎn)出適應(yīng)給定競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境的要求（Bluedorn，1993），戰(zhàn)略聯(lián)盟管理中的時(shí)間共享心智模型（Standifer和Bluedorn，2006），基于組織時(shí)間適應(yīng)的組織—環(huán)境間匹配與不匹配（Pérez－Nordtvedt等，2008），組織時(shí)間適應(yīng)對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)的重要性（Gersick，1994）和對(duì)企業(yè)國(guó)際化的作用（Khavul等，2010）。

社會(huì)領(lǐng)域的時(shí)間適應(yīng)主要有兩種類型，即節(jié)奏適應(yīng)和階段適應(yīng)。節(jié)奏適應(yīng)指的是一個(gè)時(shí)間系統(tǒng)的頻率和另一個(gè)時(shí)間系統(tǒng)的頻率相同（比如決策制定的速度和技術(shù)變革的速度一致）。如圖1所示，周期一、二和四有相同的節(jié)奏，這可以從一個(gè)特定循環(huán)的開始到結(jié)束的時(shí)間跨度看出來(lái)，也可以從一個(gè)特定循環(huán)的開始到結(jié)束的距離看出來(lái)。但是，圖中周期三的節(jié)奏較慢。階段適應(yīng)則與一個(gè)時(shí)間系統(tǒng)的階段相關(guān)而不是與頻率相關(guān)，它涉及兩個(gè)或者多個(gè)活動(dòng)階段的一致性。周期一和周期二有著同樣的階段，但是周期四被認(rèn)為是“階段外”，原因是周期四每一階段開始和結(jié)束的時(shí)間與周期一和周期二不一致。

在多個(gè)周期之后，節(jié)奏不匹配會(huì)導(dǎo)致階段不匹配（Pérez－Nordtvedt，2008）。為了更好地闡釋這種關(guān)系，讓我們來(lái)看圖1中的周期一和周期二。圖1中的周期一和周期二在開始時(shí)是非常同步的（包括節(jié)奏同步和階段同步），如果因?yàn)槟承┰?，其中一個(gè)周期加速或者減速了（比如周期二變成了周期三），那么就會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)周期的節(jié)奏不匹配。然后，由于這個(gè)新的周期變長(zhǎng)（短）了，那么它就會(huì)比那個(gè)不變的周期推遲（提早）開始，這個(gè)過(guò)程就會(huì)導(dǎo)致階段不匹配?？偠灾?jié)奏不匹配總會(huì)導(dǎo)致階段不匹配，而階段不匹配卻可以獨(dú)立發(fā)生（不會(huì)導(dǎo)致節(jié)奏不匹配）。

圖1 節(jié)奏比較和階段比較

節(jié)奏適應(yīng)和階段適應(yīng)以及它們兩者之間的聯(lián)動(dòng)，在組織對(duì)環(huán)境的時(shí)間適應(yīng)中是非常普遍的?？逻_(dá)公司戰(zhàn)略的階段和節(jié)奏與影像技術(shù)發(fā)展及消費(fèi)者對(duì)照相機(jī)需求變動(dòng)的階段和節(jié)奏之間的關(guān)系，就是一個(gè)很好的例子。普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，柯達(dá)失敗的原因，在于其陶醉于其膠片業(yè)務(wù)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位和巨大利潤(rùn)，因此在數(shù)字成像技術(shù)的研發(fā)和新產(chǎn)品的推出方面動(dòng)作顯得比較緩慢，無(wú)論是其數(shù)碼相機(jī)戰(zhàn)略的節(jié)奏還是階段，都明顯與市場(chǎng)主導(dǎo)的影像技術(shù)發(fā)展的節(jié)奏或者階段不匹配。我們可以利用圖1對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析。在20世紀(jì)90年代特別是90年代早期，柯達(dá)公司表現(xiàn)為圖1中的“周期一”，而其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則可以用圖1中的“周期四”來(lái)表示，“周期一”和“周期四”雖然有著相同的節(jié)奏，但“周期一”的階段明顯提前于“周期四”。也就是說(shuō)，在這個(gè)時(shí)期，雖然包括索尼、佳能和尼康在內(nèi)的相機(jī)生產(chǎn)商和柯達(dá)一樣，都對(duì)數(shù)碼相機(jī)進(jìn)行了大量的投資，但由于柯達(dá)較早研發(fā)出數(shù)碼相機(jī)，在數(shù)字成像技術(shù)上有先占優(yōu)勢(shì)，因此，它們所處的技術(shù)階段和市場(chǎng)階段是不同的，柯達(dá)也就成了這個(gè)時(shí)期的授時(shí)因子。但是，傳統(tǒng)膠片市場(chǎng)龐大的市場(chǎng)份額和巨大的收益，導(dǎo)致柯達(dá)在“數(shù)字成像”浪潮來(lái)臨的時(shí)候未能及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)型，逐漸被索尼、佳能和尼康等品牌趕上，而這些企業(yè)就演變成圖1中的“周期二”?！爸芷谝弧焙汀爸芷诙庇兄嗤墓?jié)奏和階段，這表明柯達(dá)和其他品牌在數(shù)字成像技術(shù)研發(fā)和新機(jī)型推出的節(jié)奏和階段上已比較一致。從2000年開始，佳能、索尼和尼康等數(shù)碼相機(jī)巨頭在數(shù)碼相機(jī)研發(fā)和新機(jī)型推出方面的節(jié)奏和階段可以由“周期二”來(lái)表示，而柯達(dá)在數(shù)碼相機(jī)戰(zhàn)略上的節(jié)奏和階段可以由“周期三”來(lái)表示，并且此時(shí)“周期二”成了整個(gè)數(shù)碼市場(chǎng)的授時(shí)因子，這意味著柯達(dá)數(shù)碼相機(jī)戰(zhàn)略的節(jié)奏變慢了?？逻_(dá)數(shù)碼戰(zhàn)略的節(jié)奏和此時(shí)數(shù)碼市場(chǎng)授時(shí)因子的節(jié)奏產(chǎn)生了不匹配現(xiàn)象，這一現(xiàn)象進(jìn)一步導(dǎo)致了階段不匹配，表現(xiàn)為柯達(dá)由“周期三”演變?yōu)椤爸芷谒摹薄?/p>

總之，從時(shí)間適應(yīng)的角度看，在20世紀(jì)90年代初期，柯達(dá)是數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)節(jié)奏和階段的構(gòu)造者，也就是“授時(shí)因子”；到90年代中后期，柯達(dá)在數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)上的地位逐漸被索尼、佳能和尼康等廠商趕上，這些廠商與柯達(dá)一起成為當(dāng)時(shí)數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)的授時(shí)因子；到2000年以后，佳能等數(shù)碼相機(jī)巨頭代替柯達(dá)成為當(dāng)時(shí)數(shù)碼相機(jī)市場(chǎng)的授時(shí)因子，使得柯達(dá)的數(shù)碼相機(jī)戰(zhàn)略節(jié)奏與授時(shí)因子的節(jié)奏不匹配，并進(jìn)而導(dǎo)致階段不匹配。

從以上分析可以看出，將“時(shí)間適應(yīng)”概念引入社會(huì)科學(xué)特別是組織研究領(lǐng)域以后，我們可以利用“組織時(shí)間適應(yīng)”來(lái)分析組織對(duì)其環(huán)境的節(jié)奏適應(yīng)性和階段適應(yīng)性?！敖M織時(shí)間適應(yīng)”指的是組織調(diào)整其行為的時(shí)機(jī)，比如說(shuō)活動(dòng)何時(shí)開展（也就是“階段”）、以何種速度開展（也就是“節(jié)奏”）。這種調(diào)整可以是無(wú)意識(shí)的，但是更多的時(shí)候則是一種有意識(shí)的戰(zhàn)略決策。當(dāng)組織—環(huán)境的時(shí)間匹配被打破時(shí)，組織可以采取主動(dòng)的時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略。

四、組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略

既然組織與其環(huán)境分別有自己內(nèi)在的時(shí)間性，那么組織時(shí)間和環(huán)境時(shí)間的不匹配就可能是一種常態(tài)，而在應(yīng)對(duì)這種不匹配狀況時(shí)，組織具有進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的主動(dòng)權(quán)。在Pérez－Nordtvedt等（2008）的基礎(chǔ)上，我們用圖2來(lái)描述當(dāng)組織—環(huán)境時(shí)間不匹配時(shí)，組織的時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略決策過(guò)程。

圖2 組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略決策過(guò)程

在圖2中，就環(huán)境時(shí)間而言，政治、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客和供應(yīng)商等任一授時(shí)因子的變動(dòng)，都可能導(dǎo)致組織的環(huán)境時(shí)間發(fā)生變動(dòng)；而根據(jù)傳統(tǒng)的組織適應(yīng)理論，一個(gè)組織要想更好地生存，就必須不斷調(diào)整運(yùn)作和結(jié)構(gòu)以便與外部環(huán)境相匹配（Kurt，1998）。因此，組織首先要考察組織時(shí)間與環(huán)境時(shí)間是否匹配，也就是在時(shí)間性上，組織是否適應(yīng)其環(huán)境，這就是圖2中的過(guò)程1。如果組織時(shí)間和環(huán)境時(shí)間相一致，那么組織就可能產(chǎn)生一般或者一般以上的績(jī)效，因?yàn)榻M織與環(huán)境的匹配能夠帶來(lái)更高的組織績(jī)效（Venkataraman和Camillus，1984）（也即過(guò)程2）。如果在時(shí)間性上組織沒(méi)能很好地適應(yīng)環(huán)境，那么可能意味著組織面臨無(wú)效率、績(jī)效不達(dá)標(biāo)甚至消亡的危險(xiǎn)（Gersick，1994）（也即過(guò)程3）。在這種情況下，組織進(jìn)行積極主動(dòng)的變革是非常必要的。組織應(yīng)在可預(yù)知的甚至帶有很大不確定性的內(nèi)外環(huán)境改變之前，主動(dòng)進(jìn)行適應(yīng)性變革，因此，組織的時(shí)間適應(yīng)調(diào)整就變得十分必要。此時(shí)，組織的管理者面臨兩種主要決策（過(guò)程4），即適應(yīng)環(huán)境時(shí)間和重構(gòu)環(huán)境時(shí)間，前者指的是使組織時(shí)間從屬于環(huán)境時(shí)間；后者指的是讓組織時(shí)間主導(dǎo)和重構(gòu)環(huán)境時(shí)間，而通過(guò)對(duì)環(huán)境時(shí)間的“重構(gòu)”，組織就變成了其環(huán)境的授時(shí)因子。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)情況是，組織在由于時(shí)間不適應(yīng)而出現(xiàn)績(jī)效降低、市場(chǎng)地位下降等情況時(shí)，想要通過(guò)“重構(gòu)”戰(zhàn)略來(lái)重新獲取競(jìng)爭(zhēng)力是比較困難的。如果組織不能適應(yīng)環(huán)境時(shí)間或者重構(gòu)環(huán)境時(shí)間（圖2中標(biāo)注為“否”），那么組織時(shí)間與環(huán)境時(shí)間將保持不匹配狀態(tài)，即圖2中的過(guò)程7和8。如果組織成功適應(yīng)環(huán)境時(shí)間或者重構(gòu)環(huán)境時(shí)間（圖中標(biāo)注為“是”），那么組織時(shí)間會(huì)重新和環(huán)境時(shí)間相匹配，組織也就在時(shí)間性上適應(yīng)了環(huán)境，從而可以獲得一般或者一般以上的績(jī)效（過(guò)程5和6）。

我們用圖3來(lái)具體闡釋“適應(yīng)環(huán)境時(shí)間”與“重構(gòu)環(huán)境時(shí)間”這兩種組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略?！斑m應(yīng)環(huán)境時(shí)間”指的是組織將其活動(dòng)的節(jié)奏和階段調(diào)整得與環(huán)境的節(jié)奏和階段相一致，是一種從屬性的組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略；“重構(gòu)環(huán)境時(shí)間”指的是組織改變環(huán)境的周期，使其恢復(fù)之前的節(jié)奏和/或階段，或者重新構(gòu)造環(huán)境時(shí)間的節(jié)奏和/或階段，是一種主導(dǎo)型時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略。而無(wú)論是適應(yīng)環(huán)境時(shí)間還是重構(gòu)環(huán)境時(shí)間的戰(zhàn)略，其目的都一致地指向組織—環(huán)境時(shí)間匹配，因而都屬于廣義的“組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略”。

圖3 組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略：適應(yīng)與重構(gòu)

組織的時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略一方面是組織成員將自己的時(shí)間安排與組織內(nèi)外的預(yù)料外事件相協(xié)調(diào)能力（Fine，1998）的體現(xiàn)，另一方面也是組織時(shí)間戰(zhàn)略的體現(xiàn)。組織適應(yīng)環(huán)境時(shí)間的組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略主張組織時(shí)間從屬于環(huán)境時(shí)間，其隱含的意思是“如果環(huán)境或者組織本身沒(méi)有時(shí)間變動(dòng)，那么也就沒(méi)有必要進(jìn)行周期適應(yīng)”（Pérez－Nordtvedt等，2008）。如上文所述，顧客、供應(yīng)商、政府（Pérez－Nordtvedt等，2008）、技術(shù)（Benner和 Tushman，2003）、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（Meyer，1982）等組織環(huán)境因素都構(gòu)成了組織的授時(shí)因子，因此，組織時(shí)間須要從屬于這些環(huán)境因素的時(shí)間，比如說(shuō)，根據(jù)顧客的時(shí)間要求決定組織的供貨頻率（Khavul等，2010）、由政治或者規(guī)制因素決定組織時(shí)間（Haveman等，2001）、組織跟隨本行業(yè)的行業(yè)時(shí)間等等。在這里，時(shí)間適應(yīng)是一種處理時(shí)間變動(dòng)的方式（Ancona和Chong 1996）。

與此相對(duì)，當(dāng)組織試圖重構(gòu)環(huán)境時(shí)間，使自己成為環(huán)境的授時(shí)因子，主導(dǎo)環(huán)境周期的階段或者節(jié)奏時(shí)，組織就采取了重構(gòu)環(huán)境時(shí)間的戰(zhàn)略。一般來(lái)講，由組織引起的時(shí)間變動(dòng)可能是兩種力量作用的結(jié)果（Pérez－Nordtvedt，2008），一是改變活動(dòng)時(shí)間構(gòu)成的關(guān)鍵創(chuàng)新，二是破壞性事件。FedEx引入“精確時(shí)間快遞”概念，就是創(chuàng)新活動(dòng)重新定義一個(gè)產(chǎn)業(yè)的時(shí)間構(gòu)成的很好的例子。在這個(gè)例子中，F(xiàn)edEx改變了包裹速遞產(chǎn)業(yè)的時(shí)間預(yù)期和最后期限。在FedEx之前，托運(yùn)人托運(yùn)包裹必須提前好幾天，因?yàn)槊绹?guó)郵政服務(wù)公司和其他公司要拖延時(shí)間。為了管理或者重構(gòu)環(huán)境，行動(dòng)者必須是強(qiáng)有力的，主要是一些產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖。沃爾瑪憑借其規(guī)模優(yōu)勢(shì)及在零售行業(yè)的強(qiáng)勢(shì)地位，曾經(jīng)重構(gòu)了供應(yīng)商的時(shí)間，要它們以更快的節(jié)奏配送產(chǎn)品，特別是，沃爾瑪利用其在線電子數(shù)據(jù)交換實(shí)行基于消耗的補(bǔ)給，使得其存貨周轉(zhuǎn)快于美國(guó)的其他零售商，從而迫使其他零售商要么適應(yīng)這種周期，要么蒙受財(cái)務(wù)上的損失（Thomas等，1992）。通過(guò)這種方式，沃爾瑪重構(gòu)了其環(huán)境時(shí)間，成為獨(dú)一無(wú)二的強(qiáng)有力行動(dòng)者，使得其供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手必須適應(yīng)自己的活動(dòng)周期。

然而，大多數(shù)組織沒(méi)有能力單獨(dú)重構(gòu)環(huán)境，對(duì)于“聯(lián)盟”的研究支持了這種看法。相關(guān)研究表明，組織間關(guān)系發(fā)展的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力是處理環(huán)境問(wèn)題的需要（Koka等，2006）。為了重構(gòu)時(shí)間，授時(shí)因子可以是單個(gè)強(qiáng)有力的組織，但是更有可能是組織聯(lián)盟，組織聯(lián)盟在決定由什么構(gòu)成主導(dǎo)節(jié)奏這個(gè)問(wèn)題上，具有更大的主動(dòng)性（Standifer和Bluedorn，2006）。由于組織聯(lián)盟是由不同的成員構(gòu)成的，因此，在采取共同行動(dòng)的過(guò)程中，聯(lián)盟成員必須對(duì)共同行動(dòng)的節(jié)奏、速度、周期等時(shí)間要素有統(tǒng)一的理解，這種“統(tǒng)一的理解”也就是Montoya－Weiss等（2001）提出的時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制（temporal coordinating mechanism）或 者 Standifer和Bluedorn（2006）提出的共享時(shí)間心智模式（sharing temporal mental model）。組織聯(lián)盟的共享時(shí)間心智模式不僅促成聯(lián)盟內(nèi)部組織對(duì)時(shí)間的共同理解，而且也作為相關(guān)組織的時(shí)間環(huán)境，對(duì)這些組織的節(jié)奏、周期等產(chǎn)生影響，因而，也成為強(qiáng)有力的授時(shí)因子。

類似于組織對(duì)其環(huán)境時(shí)間的“適應(yīng)”或“重構(gòu)”，Eisenhardt和Brown（1998）提出了“基于事件（event－based）的節(jié)奏”和“基于時(shí)間（timebased）的節(jié)奏”兩種不同的時(shí)間戰(zhàn)略模式，前者指的是組織根據(jù)某些事件——比如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)發(fā)展或者是顧客需求變動(dòng)——制定時(shí)間戰(zhàn)略，后者指的是組織時(shí)間戰(zhàn)略有固定的節(jié)奏，而不根據(jù)某些具體事件進(jìn)行臨時(shí)反應(yīng)，比如Netscape大概每六個(gè)月推出一次新產(chǎn)品，Intel大概每九個(gè)月引入一套新的制造設(shè)備。Eisenhardt和Brown（1998）所指的“基于事件的節(jié)奏”就是組織被動(dòng)跟隨環(huán)境（授時(shí)因子）時(shí)間；“基于時(shí)間的節(jié)奏”就是組織重構(gòu)環(huán)境時(shí)間，這種戰(zhàn)略不是被動(dòng)地去適應(yīng)環(huán)境時(shí)間及其變動(dòng)，而是努力去主動(dòng)構(gòu)造環(huán)境時(shí)間。

五、未來(lái)研究展望

時(shí)間適應(yīng)理論是環(huán)境權(quán)變理論的一個(gè)擴(kuò)展（Bluedorn，1993）。組織與其環(huán)境都具有時(shí)間性，而基于組織適應(yīng)理論的邏輯，一個(gè)組織要想更好地生存，必須不斷調(diào)整運(yùn)作和結(jié)構(gòu)以使其與外部環(huán)境相匹配。但現(xiàn)實(shí)情況卻是，組織時(shí)間和環(huán)境時(shí)間經(jīng)常是不匹配的，因此，組織應(yīng)該開發(fā)和實(shí)施主動(dòng)、有效的時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略，以使組織時(shí)間與環(huán)境時(shí)間相適應(yīng)。

迄今為止，除了以 Gersick（1994）、Pérez－Nordtvedt等（2008）以及 Khavul等（2010）為代表的一些研究者所做的一些研究外，組織科學(xué)領(lǐng)域的大多數(shù)有關(guān)時(shí)間適應(yīng)的研究?jī)H提到了時(shí)間適應(yīng)在組織層次的研究潛力，而沒(méi)有做較為深入的探討。未來(lái)的研究可以從以下方面進(jìn)一步推進(jìn)組織時(shí)間性、組織環(huán)境時(shí)間性及組織時(shí)間適應(yīng)研究。

1.對(duì)組織時(shí)間適應(yīng)的研究首先應(yīng)該關(guān)注組織的時(shí)間性和組織環(huán)境的時(shí)間性。首先，要將時(shí)間維度納入組織的文化、結(jié)構(gòu)和行為中，具體考察組織時(shí)間的幾個(gè)層次，并嘗試展開縱向?qū)嵶C研究。比如，Schein（1992）就將組織時(shí)間看成組織文化最根本的構(gòu)面。另外，還應(yīng)該在組織環(huán)境中加入時(shí)間維度。雖然環(huán)境的動(dòng)態(tài)性已經(jīng)涉及時(shí)間要素，但是未來(lái)的研究有必要進(jìn)一步考察組織環(huán)境的階段、步調(diào)和周期性變動(dòng)。

2.圍繞“組織時(shí)間適應(yīng)”這一構(gòu)念本身，還有很多值得探討的課題。首先，時(shí)間本身不是獨(dú)立存在的實(shí)體，因此，組織時(shí)間適應(yīng)考察應(yīng)該和組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織行為和組織文化等方面的因素相聯(lián)系，探索組織時(shí)間適應(yīng)的前因變量和結(jié)果變量。其次，本文指出組織時(shí)間適應(yīng)可能是從屬性過(guò)程，也可能是主導(dǎo)性過(guò)程，并且描述了組織的時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略決策過(guò)程，但是，本文描述的組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略決策過(guò)程是較為粗糙的，更為深入的組織時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略決策過(guò)程首先應(yīng)該考慮組織管理層對(duì)于組織及其環(huán)境時(shí)間性的感知。組織的具體時(shí)間適應(yīng)戰(zhàn)略也有待深入探討。最后，組織—環(huán)境時(shí)間適應(yīng)性可以作為組織績(jī)效預(yù)測(cè)指標(biāo)，而組織—環(huán)境適應(yīng)具有動(dòng)態(tài)性，因此，未來(lái)的研究有必要探討多大程度、持續(xù)多久的適應(yīng)才是真正能提升績(jī)效的“適應(yīng)”等問(wèn)題。

3.由于研究思路和研究工具限制，目前有關(guān)組織時(shí)間適應(yīng)的實(shí)證研究非常缺乏，只有Khavul等（2010）開展了相關(guān)實(shí)證研究，因此，未來(lái)的研究可以利用案例研究、問(wèn)卷調(diào)查等方法，以節(jié)奏、階段等時(shí)間特征比較明顯的行業(yè)（比如軟件行業(yè)、制藥行業(yè)等）為對(duì)象，推進(jìn)有關(guān)組織時(shí)間適應(yīng)的實(shí)證研究。比如，選取一個(gè)具有明顯時(shí)間特征的行業(yè)進(jìn)行縱向問(wèn)卷調(diào)查研究，或者選擇幾個(gè)行業(yè)，對(duì)行業(yè)內(nèi)組織—環(huán)境適應(yīng)狀況及其績(jī)效影響做多案例比較研究，都是不錯(cuò)的實(shí)證思路。

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