摘要：基于煤礦基層管理者的工作行為與礦工工作行為有重要關(guān)聯(lián)性，重點(diǎn)探討基層管理者的負(fù)向管理方式，即：辱虐管理對(duì)礦工不安全行為的影響。利用問(wèn)卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，并且認(rèn)為組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為的影響中具有中介效應(yīng)來(lái)加以分析。實(shí)證分析表明：煤礦基層管理者的辱虐管理對(duì)礦工的不服從安全行為和不參與安全行為均有顯著的正向影響；應(yīng)用層次回歸分析法驗(yàn)證組織公平中的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平這三個(gè)維度均在辱虐管理和礦工的不服從安全行為和不參與安全行為中起部分中介作用。研究結(jié)果證實(shí)了中國(guó)背景下辱虐管理對(duì)礦工工作行為的破壞性作用。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；不安全行為；組織公平；層次回歸分析；中介效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：X936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2012）10-0065-06

一、引言

礦工不安全行為是煤礦事故的重要誘發(fā)因素之一，然而通過(guò)整理鐵煤集團(tuán)、阜煤集團(tuán)下屬煤礦的“三違記錄”中發(fā)現(xiàn)，班組間礦工不安全行為總次數(shù)與班組長(zhǎng)和跟班干部不安全行為次數(shù)有一定的關(guān)聯(lián)性。此結(jié)果說(shuō)明基層管理者作為井下生產(chǎn)中的兵頭將尾，他們的工作行為對(duì)礦工工作行為有重要影響。可見(jiàn)，煤礦要想提高礦工井下工作行為的安全性，非常有必要對(duì)基層管理者的工作行為進(jìn)行研究。

自Tepper學(xué)者[1]提出辱虐管理這一負(fù)向管理方式后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者“壞行為”的理論和實(shí)證研究吸引了越來(lái)越多的學(xué)者，并關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所中的破壞性行為以及該類(lèi)行為對(duì)組織和個(gè)體的負(fù)面影響。目前關(guān)于辱虐管理的研究主要集中在國(guó)外，研究辱虐管理對(duì)下屬各種工作后果變量的影響及中介機(jī)制的探討，而國(guó)內(nèi)相關(guān)研究卻很少，只有部分學(xué)者對(duì)員工的工作績(jī)效[2]、建言行為[3]、職場(chǎng)偏差行為[4]等領(lǐng)域進(jìn)行探索，以煤礦員工為主體的研究并沒(méi)有受到重視。但是煤礦長(zhǎng)期受積淀下來(lái)的權(quán)力距離和階層差序容忍等傳統(tǒng)文化的影響，以及煤礦員工的素質(zhì)普遍偏低，并具有暴躁、粗魯?shù)刃愿?，使得辱虐管理這一破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為在煤礦日常管理中發(fā)生的頻率較高。辱虐管理這一普遍存在于煤礦企業(yè)中的日常管理現(xiàn)象，代表了低質(zhì)量的上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系，對(duì)礦工的工作行為有負(fù)面的影響作用。辱虐管理會(huì)惡化礦工對(duì)管理者的信任，破壞管理者和礦工之間社會(huì)交換的紐帶，并會(huì)對(duì)礦工的心理、態(tài)度和行為等造成十分消極的影響，進(jìn)而削弱煤礦安全效能。因此，有必要關(guān)注和探究基層管理者的辱虐管理對(duì)礦工個(gè)人負(fù)面行為效應(yīng)的內(nèi)部作用過(guò)程。

辱虐管理是一個(gè)重要的組織管理問(wèn)題，學(xué)者對(duì)于辱虐管理的認(rèn)知大多是建立在它與某些變量之間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系基礎(chǔ)上的。既然辱虐管理會(huì)引起員工消極的負(fù)面行為，一定是破壞了其對(duì)實(shí)施該行為的管理者及組織的認(rèn)知和情感，因此，對(duì)辱虐管理產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)變量是值得關(guān)注的。Tepper[1]認(rèn)為辱虐管理代表著不公平的來(lái)源，為此在辱虐管理對(duì)下屬員工感知公平的影響研究中，重點(diǎn)突出感知公平的中介作用；Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]中引入程序公平這個(gè)中介變量來(lái)分析辱虐管理和組織公民行為二者之間的關(guān)系。為此，本文以組織公平為中介作用，探討煤礦基層管理者實(shí)施的辱虐管理對(duì)礦工不安全行為的影響關(guān)系。不僅希望為煤礦進(jìn)行礦工不安全行為管理提供新思路，也在一定程度上拓寬辱虐管理的研究界限和豐富現(xiàn)有辱虐管理的理論和實(shí)證研究成果。

二、研究假設(shè)的提出

（一）辱虐管理對(duì)礦工不安全行為的影響

關(guān)于辱虐管理的含義：Tepper[1]認(rèn)為辱虐管理是下屬感覺(jué)到管理者表現(xiàn)出來(lái)的懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，其中不包括身體類(lèi)接觸行為。Bies[6]認(rèn)為辱虐管理是指上級(jí)公開(kāi)地批評(píng)下屬，對(duì)其憤怒地咆哮、舉動(dòng)粗魯、違背諾言、行動(dòng)魯莽、逼迫以及沉默地對(duì)待。Hornstein[7]認(rèn)為辱虐管理的主要目的在于通過(guò)濫用恐嚇和制造恐怖的手段來(lái)控制他人。Ashforth[8]認(rèn)為辱虐管理是管理者專(zhuān)橫地運(yùn)用自己的權(quán)力和淫威虐待自己的下屬。雖然對(duì)辱虐管理的界定方式不一樣，但是學(xué)者們都一致地強(qiáng)調(diào)了管理者對(duì)員工的恐嚇、敵對(duì)與虐待。

由于Tepper的定義體現(xiàn)了辱虐管理的持續(xù)性、主觀性、情境性等特點(diǎn)，所以本文將使用該學(xué)者提出的“辱虐管理”這一術(shù)語(yǔ)來(lái)研究基層管理者的負(fù)向行為。在實(shí)際工作中基層管理者辱虐管理的具體表現(xiàn)形式有：公開(kāi)批評(píng)礦工、不履行對(duì)礦工的承諾、對(duì)礦工漠不關(guān)心、指責(zé)、羞辱或者辱罵礦工等。

員工的工作行為可以分為正面工作行為和負(fù)面工作行為兩種，正面工作行為會(huì)提高企業(yè)績(jī)效等，如：組織公民行為；負(fù)面工作行為會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作或企業(yè)成員工作等帶來(lái)許多危害，如：怠工、缺勤、偏差行為等。而負(fù)面工作行為中的偏差行為是組織成員故意針對(duì)組織本身或內(nèi)部其他成員而做出的違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范，從而給組織的健全運(yùn)作或組織成員帶來(lái)危害[9]，這里的組織規(guī)范是由企業(yè)所制定的正式或非正式政策、規(guī)則及程序。

礦工的不安全行為是在安全生產(chǎn)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的不嚴(yán)格遵守或者違反安全操作規(guī)程、法律或法規(guī)的行為，可以分為有意不安全行為和無(wú)意不安全行為兩種類(lèi)型[10]。其中有意不安全行為是礦工在知道自己的行為是違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度、強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)組織規(guī)范前提下，但由于某種動(dòng)機(jī)、習(xí)慣行為模式及一些干擾因素的作用，使他們進(jìn)行了組織規(guī)范所不允許的行動(dòng)或不采取組織規(guī)范所要求的行動(dòng)。為此，可以認(rèn)為有意不安全行為屬于偏差行為的一種。而這種行為是煤礦日常生產(chǎn)中表現(xiàn)最多的行為，也是本文重點(diǎn)研究的行為。目前學(xué)者普遍認(rèn)同辱虐管理會(huì)引發(fā)員工的反抗行為、攻擊性行為、偏差行為等負(fù)面行為，如：Mitchell[11]認(rèn)為辱虐管理會(huì)營(yíng)造出一種容易產(chǎn)生職場(chǎng)偏差行為的氣氛；Tepper[12]認(rèn)為在同事默許職場(chǎng)偏差行為和同事表現(xiàn)出較多職場(chǎng)偏差行為的兩種情形下，感知到的辱虐管理會(huì)影響員工的職場(chǎng)偏差行為。段錦云[9]依據(jù)社會(huì)交換理論與互惠性原則驗(yàn)證了辱虐管理會(huì)引起員工的職場(chǎng)不安全行為。

目前與辱虐管理相關(guān)的偏差行為大致分為兩種：一種是受到侵犯的員工替代性地直接選擇報(bào)復(fù)主管或替代性地報(bào)復(fù)周邊的同事，從而引起人際導(dǎo)向偏差行為；一種是受到侵犯的員工選擇報(bào)復(fù)組織，從而引起的組織偏差行為[13]。而針對(duì)員工的不安全行為，Neal和曹慶仁[14-15]在研究組織氛圍、安全氛圍和管理者對(duì)員工行為的影響作用的研究中認(rèn)為，應(yīng)從安全服從行為和安全參與行為進(jìn)行測(cè)量員工的不安全行為。安全服從行為測(cè)量員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度、依照安全流程規(guī)定進(jìn)行工作的程度；安全參與行為測(cè)量員工幫助工作伙伴、提高工作主動(dòng)性以及在工作地點(diǎn)自覺(jué)提升安全行為的程度。（二）組織公平的中介效應(yīng)

組織公平是人們?cè)诮M織中所體驗(yàn)到的公平感受，這些感受來(lái)源于上級(jí)的具體管理方式。在組織行為科學(xué)中，Adams[16]率先對(duì)公平感進(jìn)行探討，并開(kāi)創(chuàng)了“分配公平”的創(chuàng)新性研究。隨后，Thibaut和Walker[17]關(guān)注過(guò)程控制的公平，逐步發(fā)展出組織公平感的另一個(gè)“程序公平”維度。而B(niǎo)ies[6]認(rèn)為，個(gè)人除了關(guān)心分配公平和程序公平外，也關(guān)心在組織程序制定中所受到的對(duì)待，為此提出了“互動(dòng)公平”的維度。之后分配公平、程序公平和互動(dòng)公平成為公認(rèn)的組織公平維度，這也作為本文的研究基礎(chǔ)。Aryee學(xué)者[18]研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理會(huì)通過(guò)組織公平因素來(lái)影響下屬的工作行為。Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]得出辱虐管理對(duì)程序公平有影響?？梢?jiàn)，辱虐管理作為一種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為，它會(huì)對(duì)下屬的組織公平產(chǎn)生影響，并會(huì)嚴(yán)重削弱下屬的組織公平。

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工自己付出努力時(shí)，將期待組織或管理者給予實(shí)質(zhì)性或心理上回饋的。在組織支持以及管理者支持與員工偏差行為關(guān)系研究中，也證實(shí)了員工感受到組織或管理者對(duì)他們的重視和關(guān)心時(shí)，員工會(huì)努力工作來(lái)提高自己的績(jī)效；相反，當(dāng)員工感受到組織或管理者支持程度很低時(shí)，員工將容易產(chǎn)生偏差行為。根據(jù)Robbins[9]對(duì)組織公平影響職場(chǎng)偏差行為的文獻(xiàn)整理指出，公平理論對(duì)于預(yù)測(cè)不安全行為、離職行為等偏差行為有著很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力，即當(dāng)員工意識(shí)到組織不公平時(shí)，便會(huì)影響到工作的績(jī)效，甚至表現(xiàn)出反抗、破壞、違規(guī)的行為。鄭清陽(yáng)[19]探討組織公平與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工在分配公平下，會(huì)減少對(duì)人際或組織做出偏差的行為；在程序公平下，會(huì)減少對(duì)組織的偏差行為；在互動(dòng)公平下，會(huì)減少對(duì)人際產(chǎn)生偏差的行為?？梢?jiàn)，辱虐管理通過(guò)組織綜合研究假設(shè)，給出本文的研究架構(gòu)如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）量表設(shè)計(jì)

為確保測(cè)量工具的信度及效度，盡量采用以往研究中使用過(guò)的測(cè)量量表，再根據(jù)礦工現(xiàn)實(shí)情況和本文目的加以適當(dāng)修改作為搜集實(shí)證資料的工具。在問(wèn)卷正式定稿與調(diào)查之前，先對(duì)煤礦企業(yè)部分礦工進(jìn)行了問(wèn)卷的預(yù)調(diào)查，以評(píng)估量表問(wèn)項(xiàng)設(shè)計(jì)及用詞上的恰當(dāng)性，再根據(jù)預(yù)試者提出的意見(jiàn)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修訂。

1. 辱虐管理量表。辱虐管理（RG）的測(cè)量多采用問(wèn)卷方式，通過(guò)下屬的主觀報(bào)告來(lái)反映上級(jí)的辱虐行為。2000年Tepper學(xué)者[1]開(kāi)發(fā)的15項(xiàng)辱虐管理量表具有良好的信度和效度，并是學(xué)者最廣泛應(yīng)用的量表。之后，Aryee[18]通過(guò)對(duì)中國(guó)文化情境的理解，在Tepper學(xué)者的量表基礎(chǔ)上，選取了10個(gè)文化中性的項(xiàng)目后開(kāi)發(fā)了含10個(gè)項(xiàng)目的中文版辱虐式領(lǐng)導(dǎo)量表。為此，借鑒該量表，對(duì)個(gè)別題項(xiàng)的問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修改后，設(shè)計(jì)了“工友面前管理者會(huì)批評(píng)我”、“管理者經(jīng)常違背自己事前的承諾”、“工作中管理者會(huì)嘲笑我”、“工作中管理者會(huì)說(shuō)臟話(huà)”等10個(gè)題項(xiàng)。所有測(cè)量題項(xiàng)采用Likert5點(diǎn)尺度評(píng)量，尺度分為從未如此、很少如下、說(shuō)不清楚、經(jīng)常如此和一直如此5個(gè)等級(jí)，1分為從未如此，5分為一直如此，得分愈高者表示其受到的辱虐管理愈多。

2. 組織公平量表。組織公平（ZZ）是礦工主觀地認(rèn)知企業(yè)在分配資源、決定各種獎(jiǎng)懲措施時(shí)，是否具有公平性的問(wèn)題。由于本文的組織公平包含了“分配公平（FG）”、“程序公平（CG）”與“互動(dòng)公平（HG）”三個(gè)維度，同Niehoff和Moorman量表的維度相同，為此組織公平量表借鑒該量表并結(jié)合礦工實(shí)際進(jìn)行修訂，總計(jì)有20個(gè)問(wèn)項(xiàng)，其中1～5問(wèn)項(xiàng)是衡量分配公平的，6～11問(wèn)項(xiàng)是衡量程序公平的，12～20是衡量互動(dòng)公平的[19]。其中，分配公平是礦工依據(jù)所得分配，評(píng)估對(duì)管理者決策的公平知覺(jué)，設(shè)計(jì)了“發(fā)放的工資合理”、“發(fā)放的獎(jiǎng)金合理”、“安排的工作任務(wù)公平”等5個(gè)題項(xiàng)。程序公平是指在工作過(guò)程中，管理者在進(jìn)行管理時(shí)的決策方式、遵循的規(guī)則和程序是否公平，著重在結(jié)構(gòu)與制度設(shè)計(jì)等方面，設(shè)計(jì)了“各種決定對(duì)所有礦工都一視同仁”、“礦工可以對(duì)上級(jí)的決定提出疑問(wèn)”等6個(gè)題項(xiàng)?；?dòng)公平是指礦工決策程序進(jìn)行當(dāng)中所受到的人際待遇、礦工的需求是否被考慮，以及是否有決策的說(shuō)明和解釋等，表現(xiàn)在管理者在進(jìn)行管理時(shí)是否與礦工真誠(chéng)溝通，并以親切、尊重的態(tài)度相待等方面，設(shè)計(jì)了“會(huì)尊重我的想法”、“會(huì)給予我合理的解釋和說(shuō)明”、“會(huì)以真誠(chéng)的態(tài)度和我商量”等9個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)尺度測(cè)量測(cè)試者對(duì)每一個(gè)問(wèn)項(xiàng)的同意程度，尺度分為非常不同意、不同意、無(wú)法確定、同意和非常同意5個(gè)等級(jí)，1分為非常不同意，5分為非常同意，得分總分愈高者表示其感知到的組織公平程度愈高。

3. 不安全行為量表。由于本文的不安全行為設(shè)計(jì)成兩個(gè)維度，分為：不服從安全行為（BFA）和不參與安全行為（BCA）。為此，根據(jù)不安全行為定義，和參考Robinson[9]所開(kāi)發(fā)的員工偏差行為量表，不服從安全行為維度設(shè)計(jì)了“不遵守操作規(guī)程或標(biāo)準(zhǔn)”、“不使用安全防護(hù)品”等4個(gè)問(wèn)項(xiàng)；不參與安全行為維度設(shè)計(jì)了“不與上級(jí)溝通”、“不理睬工友提出的合理化建議”等4個(gè)問(wèn)項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)尺度評(píng)量，尺度分為幾乎沒(méi)有、偶爾、普通、經(jīng)常如此和總是如此5個(gè)等級(jí)，1分為幾乎沒(méi)有，5分為總是如此，得分總分愈高者表示其不安全行為發(fā)生的次數(shù)愈高。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究的目的主要是為了檢驗(yàn)在我國(guó)文化背景下，煤礦基層管理者的辱虐管理對(duì)礦工不安全行為的影響效果，以及組織公平在這其中起到作用的效果如何。為此，本文中分別選取鐵法煤業(yè)集團(tuán)和沈陽(yáng)煤業(yè)集團(tuán)下屬的4個(gè)煤礦的綜采隊(duì)、皮帶隊(duì)、掘進(jìn)隊(duì)、運(yùn)輸隊(duì)等生產(chǎn)一線(xiàn)礦工作為調(diào)查對(duì)象，數(shù)據(jù)的收集是通過(guò)問(wèn)卷進(jìn)行采集的。在征得煤礦安管領(lǐng)導(dǎo)的同意后，向這4個(gè)煤礦共發(fā)放390份問(wèn)卷，采用匿名和隨機(jī)自愿方式填寫(xiě)問(wèn)卷，并在礦工填答過(guò)程中聲明回答無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，調(diào)查結(jié)果只做研究之用。回收的問(wèn)卷剔除填答不全和邏輯檢驗(yàn)不能通過(guò)的無(wú)效問(wèn)卷后，共收到306份有效問(wèn)卷，有效率達(dá)到78.46%。

四、實(shí)證分析

（一）信效度分析

綜上結(jié)果，該量表在礦工群體的信效度雖然比其他職業(yè)略低，可能是由于礦工群體的職業(yè)特殊性導(dǎo)致的，如：礦工受教育程度集中在初中水平、礦工都為男性等。但總體上本文的量表在對(duì)礦工群體進(jìn)行測(cè)量中有較好的信度、內(nèi)容效度和構(gòu)建效度，可以滿(mǎn)足研究要求。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS15.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表1所示。表1數(shù)據(jù)顯示：辱虐管理與不服從安全行為、不參與安全行為和組織公平各維度均顯著相關(guān)，組織公平各維度與不服從安全行為和不參與安全行為均顯著相關(guān)。表明各變量之間可能存在本文所提出的假設(shè)關(guān)系，也為后面的組織公平的中介效應(yīng)分析提供必要的前提。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS7.0軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以檢驗(yàn)本文提出的假設(shè)。由于存在著組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為間起著中介效應(yīng)，為此，需要探討自變量與中介變量之間是否存在相互作用，以及相互作用是否會(huì)對(duì)自變量與因變量之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。本文將采用層次回歸分析法檢驗(yàn)組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為間的中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny[22]提出的建議，中介效應(yīng)滿(mǎn)足三個(gè)條件：一是自變量（辱虐管理）對(duì)因變量（不安全行為）存在顯著影響；二是自變量對(duì)中介變量（組織公平）存在顯著影響；三是自變量與中介變量同時(shí)帶入回歸方程影響因變量時(shí)，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失（完全中介效應(yīng)）或者減弱（部分中介效應(yīng)）。

五、結(jié)論

在相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)礦工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用層次回歸分析法，從組織公平的角度研究煤礦基層管理者的辱虐管理對(duì)礦工不安全行為的影響過(guò)程，得到以下研究結(jié)論和建議：

1. 煤礦基層管理者的辱虐管理對(duì)礦工不安全行為具有正向影響。學(xué)者的多項(xiàng)研究已經(jīng)證實(shí)了辱虐管理會(huì)正向影響員工的偏差行為[10-11]，而不安全行為是偏差行為的一種，體現(xiàn)了礦工感知到的基層管理者辱虐管理越多，其工作中的不安全行為就越強(qiáng)。本文驗(yàn)證了中國(guó)背景下辱虐管理對(duì)于礦工的不服從安全行為和不參與安全行為的影響。

2. 應(yīng)用層次回歸分析法驗(yàn)證了組織公平在辱虐管理與礦工不服從安全行為和不參與安全行為的關(guān)系中起部分中介效應(yīng)。通過(guò)探討辱虐管理對(duì)礦工不安全行為影響效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制，表明了辱虐管理對(duì)礦工不安全行為的影響有部分是通過(guò)組織公平這個(gè)中介變量來(lái)實(shí)現(xiàn)的，體現(xiàn)了辱虐管理破壞了上下級(jí)之間的社會(huì)交換關(guān)系。

3. 辱虐管理對(duì)礦工工作行為帶來(lái)的消極影響值得煤礦領(lǐng)導(dǎo)者重視。為了防止這種消極影響，煤礦在選撥基層管理干部時(shí)要把辱虐管理這一指標(biāo)作為考核內(nèi)容；同時(shí)要甄別出日常工作中有辱虐管理或者帶有辱虐傾向的管理者。煤礦要想預(yù)防辱虐管理，長(zhǎng)遠(yuǎn)而言應(yīng)從文化源頭抓起，如：建立上下級(jí)之間的定期溝通機(jī)制；培訓(xùn)上級(jí)如何與下級(jí)溝通他們的工作及情感；在進(jìn)行管理人才選拔時(shí)注意監(jiān)測(cè)其人格特質(zhì)，等等。

4. 本文采用的測(cè)量工具均是在西方文化背景與組織情境下發(fā)展出發(fā)的，雖然進(jìn)行了部分修訂，但更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖沁x用本土測(cè)量工具，以后有必要開(kāi)發(fā)出更符合煤礦實(shí)際的測(cè)量問(wèn)卷。

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責(zé)任編輯、校對(duì)：關(guān) 華