徐寶敏

摘要：當(dāng)前，我國高等教育正處于加快從數(shù)量增長的外延式發(fā)展模式向質(zhì)量為導(dǎo)向的內(nèi)涵式發(fā)展模式轉(zhuǎn)變的階段。以政策、制度為核心的人事文化在促進(jìn)高校內(nèi)涵發(fā)展中扮演著愈來愈重要的引領(lǐng)和支撐作用。本文將在分析探討新階段高校人事文化的特征和使命基礎(chǔ)上，對構(gòu)建符合質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展要求的人事文化提出若干建議。

關(guān)鍵詞：高等教育 質(zhì)量內(nèi)涵 人事文化

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）10（b）-0201-01

胡錦濤總書記在清華大學(xué)百年校慶大會講話中指出，“不斷提高質(zhì)量，是高等教育的生命線”，高?！氨仨殘猿肿邇?nèi)涵式發(fā)展道路”。質(zhì)量內(nèi)涵模式的其中一個重要方面就是必須依靠以教師為主體的人才隊伍，通過發(fā)揮其聰敏才智和創(chuàng)造熱情，保障高校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新中作出新的更大貢獻(xiàn)。而激發(fā)、引導(dǎo)人才從追求數(shù)量到追求質(zhì)量，從知足收成到不斷創(chuàng)新，從獨善其身到協(xié)同合作，人事文化的引導(dǎo)是關(guān)鍵。

1 當(dāng)前高等教育發(fā)展面臨的難題需要文化角度的破解

高校人事文化是大學(xué)文化的重要組成部分，具體指高校在內(nèi)部人事制度管理和人力資源開發(fā)過程中堅持什么，遵循什么，追求什么，崇尚什么，以什么為主體，以什么為根本的一系列思想、理念、目標(biāo)、宗旨和手段的總和。宏觀上指向一所學(xué)校的校風(fēng)校訓(xùn)、歷史傳統(tǒng)、尊師重教的氛圍；中觀上指向一系列人事制度設(shè)計，政策安排的導(dǎo)向；微觀上指向特定群體、特定個體、特別事件的具體態(tài)度和具體處理。人事文化的內(nèi)涵與高校發(fā)展息息相關(guān)。

2005年以來，“錢學(xué)森之問”引發(fā)了對當(dāng)前高等教育的深入討論。中國的大學(xué)能否培育影響全球的諾貝爾獎級的成果，能否培育出萬古流芳的大師名家，能否為當(dāng)下經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力的智力支持，能否成為優(yōu)秀文化傳承的重要載體和思想文化創(chuàng)新的重要源泉。這些質(zhì)疑是當(dāng)前高等教育面臨的挑戰(zhàn)，也是國家對高等教育提出質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展要求的背景。

高校面臨的質(zhì)量內(nèi)涵問題許多可以歸結(jié)為人事文化支撐的不力。主要有：一是沒有形成對教學(xué)工作的有效考核方法。教學(xué)投入難以刻畫度量，教學(xué)效果需要長時段以后方能顯現(xiàn)，導(dǎo)致一部分教師上課積極性不高。二是過去一段時期實行量化和頻繁的考核，導(dǎo)致原本一項較大的科研成果，拆分為幾項成果，或者在取得階段性成果后便中斷不前。三是對人才團隊協(xié)作的機制不完善，人才間協(xié)同合作不夠，有“文人相輕”的現(xiàn)象，導(dǎo)致無法組建大的項目團隊，孕育大的標(biāo)志性成果。四是學(xué)術(shù)評判標(biāo)準(zhǔn)有“一刀切”情況，沒有細(xì)化分類，對于一些新興學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、交叉領(lǐng)域發(fā)展不利。五是政策的制訂和執(zhí)行過程偏于剛性、嚴(yán)厲，強調(diào)奉獻(xiàn)而輕視激勵，導(dǎo)致一些人才的流失和人才吸引力的降低。

2 質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展模式下高校人事文化建設(shè)的使命和特征

新時期，高校人事文化建設(shè)的總體目標(biāo)就是通過人事文化的規(guī)范和引領(lǐng)，將更多一流人才聚集在高校全面提升辦學(xué)質(zhì)量的事業(yè)當(dāng)中來，將學(xué)校發(fā)展方式切實轉(zhuǎn)變到依靠人才發(fā)揮的模式中來。通過加大對高水平人才隊伍建設(shè)的投入、保障和激勵，全面提高高校教學(xué)科研、社會服務(wù)和傳承創(chuàng)新能力和水平。

和過去以數(shù)量增長為第一要務(wù)的外延式發(fā)展模式人事文化相比，質(zhì)量內(nèi)涵式人事文化呈現(xiàn)出新的特征，主要歸納如表1。

首先是政策導(dǎo)向上由追求數(shù)量向注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，不以科研經(jīng)費、招收學(xué)生、論文專利數(shù)為綱，而全面觀察教學(xué)科研的水平，特別是標(biāo)志性成果和學(xué)界影響力。其次是改變“一刀切”、“一盤棋”的模式，將學(xué)術(shù)評判權(quán)下放給各學(xué)院、學(xué)科，推動學(xué)術(shù)管理重心下移，權(quán)利下放。最后是由后置鞭策型的驅(qū)動方式，改為前置引領(lǐng)式的驅(qū)動方式。對于有高遠(yuǎn)追求的學(xué)者，不再實行高強度、高密度的考核和合同管理，而是通過聲譽頭銜、職業(yè)發(fā)展階梯和薪酬增量等激勵手段，使人才保持高昂的斗志。四是重塑大學(xué)精神，弘揚學(xué)術(shù)正氣，倡導(dǎo)自由探索和職業(yè)追求，大力克服功利主義和浮躁風(fēng)氣，堅決抵制學(xué)術(shù)不端行為。

3 質(zhì)量內(nèi)涵導(dǎo)向型人事文化建設(shè)的若干建議

人事文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，大學(xué)需要在科學(xué)發(fā)展人才觀的指導(dǎo)下對人才隊伍建設(shè)給予全方位、全過程地的投入和支持。根據(jù)大學(xué)質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求，我們対新型人事文化建設(shè)提出以下幾條建議：一是進(jìn)一步營造尊重人才的環(huán)境氛圍。讓識才、愛才、敬才成為一致認(rèn)識，加大對人才待遇保障的投入建設(shè)，深入開展高校機關(guān)管理服務(wù)能力提升活動，提高人才的滿意度、幸福感。策劃和實施一系列人文關(guān)懷項目，比如教授晉升儀式，30年教齡勛章，教師節(jié)慶典等活動，提升人才主體意識，營造和諧學(xué)術(shù)共同體。二是加快完善質(zhì)量導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評價機制。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，崗位等級聘任，講座教授增選等工作中，更加注重對教師標(biāo)志性成果的評價，更加注重對學(xué)者口碑和學(xué)界影響力的參考。針對教學(xué)建立起長期的跟蹤評價機制，吸納整理畢業(yè)離校學(xué)生的反饋意見。三是建立分學(xué)科多元的評價體系。進(jìn)一步推動學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)制定權(quán)、評判權(quán)的下放，建立完善學(xué)部制、教授委員會、學(xué)術(shù)委員會等制度，發(fā)揮非行政組織的咨詢、評議、決策作用。建立適應(yīng)教師不同專長和志向的崗位分類管理制度，設(shè)計不同的職業(yè)通道。四是提供更為寬松的發(fā)展環(huán)境。降低對一流學(xué)者的人事考核頻度，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)、潛力和特定任務(wù)需要，針對部分人員或局部領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)術(shù)特區(qū)的改革，試行Tenure制。適當(dāng)降低考核的強度，由學(xué)者自己制定和實現(xiàn)階段性的任務(wù)目標(biāo)。加強對基礎(chǔ)研究、戰(zhàn)略研究的支持，給予保障性的薪酬待遇和寬容失敗的學(xué)術(shù)環(huán)境。五是進(jìn)一步加強師德師風(fēng)建設(shè)。進(jìn)一步弘揚大學(xué)精神，凈化學(xué)術(shù)風(fēng)氣。教師的終極追求應(yīng)當(dāng)是“為天地立心，為生民立命，為往圣續(xù)絕學(xué)，為萬世開太平”，防止將終極追求與報項目、拿經(jīng)費本末倒置。堅決遏制和嚴(yán)懲學(xué)術(shù)不端行為。六是建立科學(xué)的寬帶薪酬模式。盡快使讓教育投入占據(jù)GDP的比重達(dá)到國際水平，不斷提高人力資源開支占高?？傊С龅谋壤?，讓教師成為最受社會尊重的職業(yè)。薪酬待遇應(yīng)當(dāng)全面綜合地反映教師的學(xué)術(shù)水平和貢獻(xiàn)，適當(dāng)減少對短期產(chǎn)出的考核計數(shù)。薪酬設(shè)計上減少與學(xué)銜、學(xué)歷、資歷等的剛性掛鉤，為創(chuàng)新的非線性迸發(fā)提供支持。七是探索支持協(xié)同創(chuàng)新機制。開展“2011計劃”，實施協(xié)同創(chuàng)新是高校下一輪發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)。要盡快探索和建立適應(yīng)學(xué)術(shù)團隊組建、多單位聯(lián)合聘任人才的人事考評制度和成果歸屬制度，從薪酬兌現(xiàn)、職稱認(rèn)定、業(yè)績考核等方面支持人才從事跨越多部門、多領(lǐng)域的協(xié)同創(chuàng)新活動。