[摘要]今天的中國，隨著改革的深入，己經(jīng)進(jìn)入到了一個全面建設(shè)小康社會的起始階段和社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，這個時期也是個公共危機(jī)多發(fā)時期。轉(zhuǎn)型期中國政府如何處理好公共危機(jī)，是政府治理面臨的最現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。本文從人力資源建設(shè)的角度探討政府公共危機(jī)管理體系的構(gòu)建，指出了政府公共危機(jī)管理體系中現(xiàn)存的問題，提出解決措施。對政府公共危機(jī)管理體系的構(gòu)建具有一定的理論意義和學(xué)術(shù)研究價值。

[關(guān)鍵詞]公共危機(jī)管理體系 人力資源 建設(shè)

一、我國公共危機(jī)管理體系人力資源建設(shè)的意義

我們所說的人力資源并不是指所謂的勞動人口，而是勞動人口中所蘊(yùn)含的體力和智力。它是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的、是以人的生命機(jī)體為載體的社會資源，是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動能力的總和。一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動人口，是構(gòu)成人力資源的物質(zhì)基礎(chǔ)和前提。對一個公共部門來說，從最高的管理層、專家和最基層的工作人員在內(nèi)的全體員工的腦力、體力、情感等方面的總和就構(gòu)成了這一部門所擁有的人力資源。人力資源，是一切資源中最關(guān)鍵的資源，也是最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。公共部門的任何工作任務(wù)都必須落實(shí)到合適人員上，人是構(gòu)建公共危機(jī)管理體系的最基礎(chǔ)的要件。在公共危機(jī)管理部門，科學(xué)合理的進(jìn)行人員配置和管理師建設(shè)高效高能的公共危機(jī)管理體系的基礎(chǔ)和保障。此外，人員配置的科學(xué)合理也有利于充分發(fā)揮公共危機(jī)管理人員的積極性和主動性，達(dá)到人盡其才、人盡其用，從而，實(shí)現(xiàn)公共危機(jī)管理體系能力的提高。

政府作為社會公共事務(wù)的管理者和公共產(chǎn)品與服務(wù)的提供者，如何預(yù)防危機(jī)、處理危機(jī)，已成為轉(zhuǎn)型期我國政府執(zhí)政能力的一個重大考驗(yàn)。公共危機(jī)事件的發(fā)生對政府的反應(yīng)速度、協(xié)調(diào)能力、溝通機(jī)制、服務(wù)狀況等綜合能力是一個巨大的考驗(yàn)，加強(qiáng)危機(jī)管理，及時有效地應(yīng)對危機(jī)是各級政府必須要高度重視的問題。政府人員對危機(jī)管理的能力，是現(xiàn)代政府官員必備的重要能力之一，是危機(jī)管理中的關(guān)鍵因素，是衡量政府人員管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。危機(jī)發(fā)生時期，政府人員能否做到迅速治理危機(jī)，減少經(jīng)濟(jì)損失，維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮是影響建設(shè)和諧社會的重要因素。所以，以政府公共危機(jī)管理人力資源建設(shè)為研究對象具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國公共危機(jī)管理體系人力資源建設(shè)的內(nèi)容

人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論和科學(xué)技術(shù)來不斷獲取、整合、開發(fā)、調(diào)控、和使用人力資源的過程。因此人力資源管理的過程是實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與薪酬等合理匹配從而達(dá)到最優(yōu)效果的一個過程。公共危機(jī)管理中的人力資源管理將貫穿于公共危機(jī)管理的全過程，包括人力資源的規(guī)劃和預(yù)測、人力資源的維護(hù)與成本核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員的選拔、配置和使用，還包括對人員的教育培訓(xùn)以開發(fā)員工智力、調(diào)動員工的工作積極性、提高思想道德覺悟和科學(xué)文化素質(zhì)等內(nèi)容。

三、我國公共危機(jī)管理體系人力資源建設(shè)存在的問題

1. 老套陳舊的人力資源管理觀念

目前我國公共危機(jī)管理體系，人力資源開發(fā)還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)的理念。公共危機(jī)管理部門依舊習(xí)慣把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”這三個環(huán)節(jié)， 把人力視為成本，認(rèn)為成員的得就是組織的失，這與現(xiàn)代人力資源管理思想背道而馳。另外，公共危機(jī)管理人員“經(jīng)濟(jì)人”、“官本位”觀念根深蒂固， “國家干部”這一觀念在公共危機(jī)管理部門仍在延續(xù)，導(dǎo)致對有“身份性”人員的“另類管理”，以“事”為中心，只見事、不見人，強(qiáng)調(diào)控制人等傳統(tǒng)人事管理難于改革，而以“人”為中心，為人找事，注重開發(fā)人，強(qiáng)調(diào)“社會人”的現(xiàn)代人事管理制度難以實(shí)施，公共危機(jī)管理體系的人事建設(shè)效率無法得到有效的改善。

2. 滯后不前的人力資源開發(fā)創(chuàng)新

對人力資源的開發(fā)主要體現(xiàn)在培養(yǎng)、選拔、任用、激勵這些方面。目前，我國公共危機(jī)管理部門對人員的培養(yǎng)尚未形成一套具有我國特色的以市場為導(dǎo)向的培養(yǎng)制度。在選拔上，缺乏戰(zhàn)略眼光，不能從整體考慮，對高層次管理人才、專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的力度不夠。在任用上，仍停留在看重學(xué)歷、資歷、職稱的傳統(tǒng)模式上，不能按照現(xiàn)代人力資源配置原則做到人盡其才、物盡其用。在人員激勵上，人才市場體系還不完善，激勵、競爭機(jī)制尚未完全形成，對人員的評價手段較為單一，業(yè)績評估考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，缺乏現(xiàn)代化的績效評估技術(shù)和方法，不能有效的實(shí)現(xiàn)對人員最大限度的開發(fā)利用。

3.緩慢無力的人力資源管理體制改革

改革開放以來，我國傳統(tǒng)人事制度存在的如終身制、論資排輩等弊端都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的人力資源管理體制還不能適應(yīng)新時代的要求。這中間除了一些傳統(tǒng)觀念在人們思想中根深蒂固外，還與我國現(xiàn)行的社會體制改革相關(guān)。人力資源管理體制改革是整個行政體制改革中的一小部分。一些改革成員還沒有重視人事改革，對其的推進(jìn)也較為緩慢。同時，在改革中呈現(xiàn)各種問題都需要全局考慮。傳統(tǒng)的“復(fù)雜人”人性假設(shè)并未向現(xiàn)代的“價值人”人性假設(shè)轉(zhuǎn)變。重視不夠，認(rèn)識不足，理念落后成為人力資源管理改革過程中的三大阻礙。

四、建設(shè)我國公共危機(jī)管理體系人力資源的具體措施

1.改變傳統(tǒng)的人才觀，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。要充分的認(rèn)識到人才是第一資源、是組織不可或缺的、可再生、可創(chuàng)造的財富。摒棄傳統(tǒng)的以身份、背景、學(xué)歷為主的識人用人標(biāo)準(zhǔn)，要堅(jiān)信人才存在于人民群眾之中，要積極發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和特長，并善加引導(dǎo)和利用，認(rèn)真研究現(xiàn)代人力資本理論，積極有效的促進(jìn)人力資源向人才資本轉(zhuǎn)化。要努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和“尊重知識、尊重人才”的人文生活環(huán)境。

2.強(qiáng)化公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)。人力資源的激勵是為了實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公平、激發(fā)潛能、提高效率、實(shí)現(xiàn)人員最優(yōu)發(fā)展的目標(biāo)。因此，要逐步廢除公職人員的終身雇傭制，在公共部門引入私企的競爭機(jī)制，激發(fā)公職人員的潛能，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)。同時要建立科學(xué)公正的績效評估體系。作為公共危機(jī)管理組織，其績效評估的有效指標(biāo)是建立績效評估體系的關(guān)鍵。公共危機(jī)管理組織人員的工作指標(biāo)難以量化，這時就要改革傳統(tǒng)的績效評以個人績效為核心的評判依據(jù)。考慮以組織績效為核心，將個人績效與組織績效結(jié)合起來，已達(dá)到在組織發(fā)展的同時促進(jìn)個人發(fā)展的目標(biāo)。此外，要認(rèn)識到績效評估已不是個人評判的工具，而是提高業(yè)務(wù)能力的過程?？冃гu估并不是結(jié)果，也不是終結(jié)。它要和人員的進(jìn)一步開發(fā)利用相結(jié)合，成為下一階段進(jìn)行培養(yǎng)教育的開始。

3.加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，完善人力資源結(jié)構(gòu)。在公共危機(jī)管理體系中要培養(yǎng)一支以領(lǐng)導(dǎo)骨干為龍頭，各部門基層中青年骨干為主體的快速應(yīng)急反應(yīng)人才隊(duì)伍。建立開放、協(xié)作、穩(wěn)定的處理公共危機(jī)應(yīng)激反應(yīng)的運(yùn)行機(jī)制，營造激發(fā)基層中青年骨干創(chuàng)造力的良好工作環(huán)境。同時要有針對性地推進(jìn)公共危機(jī)管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和繼續(xù)教育，培養(yǎng)一批具備處理危機(jī)管理專業(yè)知識的人才。打破年齡、行業(yè)、專業(yè)的界線，建立動態(tài)的人才庫。通過有序培養(yǎng)、繼續(xù)教育、崗前強(qiáng)化、有效引進(jìn)等措施，做到培養(yǎng)和引進(jìn)相結(jié)合，逐步建立起一支沉著冷靜、反應(yīng)快速、精通專業(yè)、處理得當(dāng)?shù)膶I(yè)公共危機(jī)管理隊(duì)伍。

4.促進(jìn)人力資源科學(xué)合理的開發(fā)，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)。通過全面收集公共危機(jī)管理系統(tǒng)人員的基本信息，整理分類之后建立人力資源信息系統(tǒng)。結(jié)合工作性質(zhì)、工作要求、工作目標(biāo)，充分發(fā)揮體系中每一個人的作用，在進(jìn)行人事安排時真正做到“科學(xué)、有效、合理”。 通過建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將事與人相關(guān)的信息統(tǒng)一地管理起來，真正做到“為事找人”、“為人找位”、人事協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化。

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作者簡介：段瑞瓊 （1989—） 女廣西師范大學(xué)政治與行政管理學(xué)院2011級研究生