陳猛 卞冉 王麗娜 車宏生 林絢暉

摘要大量研究證實(shí)，情緒智力能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，二者關(guān)系會(huì)受到中介與調(diào)節(jié)變量的影響。現(xiàn)有研究存在一些問題和不足，原因在于不同理論模型的分歧與對(duì)立、測(cè)驗(yàn)工具存在問題和研究沒有深入到維度水平等。未來研究應(yīng)該致力于理論模型的整合、新的測(cè)驗(yàn)工具的編制、中介與調(diào)節(jié)變量的考察、深入到維度水平考察情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞情緒智力；工作績(jī)效；中介變量；調(diào)節(jié)變量

分類號(hào)B849：C93

1990年，“情緒智力”概念由Salovey和Mayer正式提出。1995年，Goleman的著作《Emotional intligence：Why it Call mattermore than IQ》使得情緒智力概念在全世界得到廣泛傳播。自此之后，情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系就成為了工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)重要研究課題?；谇榫w智力的不同理論模型，采用情緒智力的不同測(cè)驗(yàn)方法和測(cè)驗(yàn)工具，研究者針對(duì)情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系開展了大量研究，積累了豐碩的研究成果。在實(shí)踐應(yīng)用領(lǐng)域，為了幫助員工更好地適應(yīng)工作崗位、表現(xiàn)出良好的工作績(jī)效，管理者在員工招募和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)也廣泛應(yīng)用了情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的相關(guān)理論和研究成果。

然而，由于多方面原因，有關(guān)情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的研究也存在著一些問題和不足。這一方面阻礙了相關(guān)心理學(xué)研究的進(jìn)一步發(fā)展，另一方面也制約了情緒智力在工業(yè)與組織領(lǐng)域的實(shí)踐應(yīng)用。通過對(duì)相關(guān)研究文獻(xiàn)的系統(tǒng)回顧與梳理，本文首先簡(jiǎn)要介紹了情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，然后系統(tǒng)分析了現(xiàn)有研究所存在的問題與不足，并詳細(xì)闡述了造成這些問題與不足的多方面原因，最后指出了未來研究可能的發(fā)展方向，供研究者參考。

1情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀

關(guān)于工作績(jī)效(job performance)的定義，工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域主要存在著三種觀點(diǎn)，分別是工作績(jī)效的結(jié)果觀、行為觀和綜合觀。結(jié)果觀傾向于把工作績(jī)效定義為與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的結(jié)果，如產(chǎn)出、關(guān)鍵成果領(lǐng)域、指標(biāo)、目標(biāo)、生產(chǎn)率、標(biāo)準(zhǔn)等，代表人物包括Bemardino。Beatty,Kane，Jerry和Maycunich等；行為觀傾向于把工作績(jī)效界定為與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)直接或間接相關(guān)的行為，代表人物包括Murphy，Campbell，Borman，Motowidlo，Rotundo和Sackett等；綜合觀認(rèn)為工作績(jī)效不僅包括行為和結(jié)果，甚至還包括能力、態(tài)度、適應(yīng)性等，代表人物包括Woodruffe，Michael，Angela，Pulakos，Arad，Donovan，Plamondon，Paul和Jane等(韓翼，2006；王弘鈺，2010)。本文采用的是工作績(jī)效的綜合觀，將其定義為與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的行為與結(jié)果的統(tǒng)一體。

關(guān)于情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系，現(xiàn)有研究結(jié)論主要可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面。

1.1情緒智力與工作績(jī)效的直接關(guān)系

首先，大量實(shí)證研究已經(jīng)證實(shí)，情緒智力與不同工作領(lǐng)域——如公司職員(童佳瑾，王壘，解雪，2008；張劍，唐中正，岳紅，2008；Kerr,Garvin，Heaton，＆Boyle，2006；Lopes，Grewal，Kadis，Gall，＆Salovey，2006；Semadar，Robins，&Ferris，2006：Sy,Tram，&O'Hara，2006)、政府雇員(Rosete&Ciarrochi，2005；Wong&Law，2002)、公關(guān)與銷售人員(Baehman，Stain，Campell，＆Sitarenios，2000；Rozell，Pettjohn，&ParkeL 2006)、心理咨詢?nèi)藛T(Malouff＆SchuRe，1998)、舞蹈演員(Petrides，Niven，＆Mouskounfi，2006)等——和不同工作層級(jí)——如普通工作人員和管理者(吳維庫(kù)，關(guān)鑫，胡偉科，2011；楊慧芳，顧建平，2007；余瓊，袁登華，2008；張輝華，李愛梅，凌文輇，徐波，2009；Kerr et al.，2006；Rosete＆Ciarrochi，2005；Semadar et al.，2006)——的工作績(jī)效都有密切關(guān)系，更高水平的情緒智力與更高水平的工作績(jī)效相關(guān)。其次，還有一些研究顯示，在控制一般心理能力和人格變量之后，情緒智力對(duì)于工作績(jī)效仍然具有預(yù)測(cè)能力(遞增預(yù)測(cè)效度)(Lopes et al.，2006；Lopes，SMoveB Cote，＆Beers，2005；Offerman，Bailey,Vasilopoulos，Seal，＆Sass，2004；sy，C6td，＆Saavedra，2005)。最后，在單獨(dú)的實(shí)證研究積累到一定程度之后，元分析研究結(jié)果也證實(shí)，情緒智力與工作績(jī)效之間存在著積極關(guān)系。

1.2情緒智力與工作績(jī)效之間可能的中介變量

大量研究顯示，情緒智力與一些雖然不是工作績(jī)效的直接測(cè)量指標(biāo)但同時(shí)又對(duì)于工作績(jī)效非常重要的變量之間存在相關(guān)，這些變量有可能是情緒智力與工作績(jī)效之間的中介變量。首先，情緒智力與社會(huì)關(guān)系質(zhì)量存在關(guān)聯(lián)。高情緒智力者具有更高的人際敏感性，能夠更好地處理人際交往中的問題，從而能夠保持更好的人際關(guān)系、獲得更多的社會(huì)支持。其次，情緒智力與個(gè)體健康狀況(包括心理健康、生理健康和心身健康)密切相關(guān)。更高的情緒智力與更高的樂觀水平、更高的工作生活質(zhì)量、更高的心理健康水平、更低水平的抑郁、社會(huì)焦慮知覺、癥狀報(bào)告和心理社會(huì)壓力以及更少的不良生活習(xí)慣相關(guān)。再次，情緒智力與個(gè)體的壓力應(yīng)對(duì)密切相關(guān)。在壓力情境中，情緒智力相關(guān)能力是一種重要的個(gè)人資源，有助于促進(jìn)對(duì)壓力環(huán)境的挑戰(zhàn)性而非威脅性評(píng)價(jià)，引發(fā)主動(dòng)而非逃避的應(yīng)對(duì)策略，從而改善壓力應(yīng)對(duì)過程，減輕工作與生活壓力。最后，情緒智力與個(gè)體的工作生活滿意度密切相關(guān)，更高的情緒智力與更高水平的工作生活滿意度相關(guān)聯(lián)。

1.3情緒智力與工作績(jī)效之間可能的調(diào)節(jié)變量

研究者發(fā)現(xiàn)，情緒智力與工作績(jī)效之間的關(guān)系很有可能會(huì)隨著工作、情境、測(cè)量方法和參與者的變化而發(fā)生相應(yīng)變化，這些變量有可能是情緒智力與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)變量。首先，工作性質(zhì)可能影響情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系。在包含大量社會(huì)交往、對(duì)情緒勞動(dòng)有很高要求、需要應(yīng)對(duì)很大壓力的工作中，情緒智力對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)能力更強(qiáng)。其次，某些人格特質(zhì)(如內(nèi)外傾)可能影響情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系，外向型領(lǐng)導(dǎo)者從情緒智力中獲益最多(Rubin，Munz，&Bommer，2005)。再次，認(rèn)知能力可能影響情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系。在不同認(rèn)知能力水平群體中，情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系模式存在差異(c6t6＆Miners，2006；Ferris，witt，＆Hochwarter,2001)。最后，測(cè)量方法可能影響

情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系。當(dāng)情緒智力與工作績(jī)效的評(píng)價(jià)都來自于同一來源時(shí)(如都是自評(píng))，二者之間的相關(guān)最高(HalTOS＆Cmdd，2010b)。

2情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系相關(guān)研究的問題和不足

對(duì)于有關(guān)情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論，由于相關(guān)研究存在的問題和不足，我們應(yīng)該保持非常謹(jǐn)慎的態(tài)度。歸結(jié)起來，現(xiàn)有研究存在以下幾方面的問題和不足。

其一，直接探討情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的研究還相對(duì)較少，發(fā)表在高質(zhì)量的同行評(píng)閱期刊上的相關(guān)研究就更少。當(dāng)Joseph和Newman(2010)用情緒智力作為關(guān)鍵詞在PsyINFO中進(jìn)行檢索時(shí)，他們只找到22篇關(guān)于隋緒智力與工作績(jī)效的研究。

其二，盡管大量研究顯示情緒智力與工作績(jī)效存在積極關(guān)系，但是仍然有研究沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系，特別是沒有發(fā)現(xiàn)情緒智力對(duì)于工作績(jī)效的遞增預(yù)測(cè)效度。Weinberger(2002)研究了情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間沒有顯著相關(guān)。Harms和Cred6(2010a)通過元分析研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)于總體情緒智力相關(guān)矩陣，情緒智力幾乎不能解釋工作績(jī)效任何額外(遞增)的變異；對(duì)于基于情緒智力能力模型的相關(guān)矩陣，情緒智力同樣幾乎不能解釋工作績(jī)效任何額外(遞增)的變異；而對(duì)于基于情緒智力特質(zhì)模型的相關(guān)矩陣，情緒智力也只能夠解釋工作績(jī)效少量的額外(遞增)變異。

其三，即使是對(duì)于情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的積極研究結(jié)論，我們同樣應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待。首先，這些關(guān)系都只有中等強(qiáng)度，當(dāng)認(rèn)知能力和或人格特質(zhì)的影響被分離之后更是如此。其次，一些研究用的是學(xué)生樣本，得到的結(jié)果可能與真實(shí)工作情境存在差異；在現(xiàn)場(chǎng)研究中，工作績(jī)效通常是由上級(jí)評(píng)定的，而這并不一定是真實(shí)績(jī)效的可靠或有效指標(biāo)；上級(jí)評(píng)定是“成功”的良好指標(biāo)，但是其與真實(shí)績(jī)效之間的關(guān)系尚不明確(Chemiss，2010a.2010b)。最后，在發(fā)現(xiàn)積極關(guān)系的研究中，也包含了混淆的或不一致的研究結(jié)果。例如，在同一項(xiàng)研究中，情緒智力的某些維度可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效，而其他維度則不能，情緒智力可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效的某些指標(biāo)，但卻不能同時(shí)預(yù)測(cè)工作績(jī)效的另外一些指標(biāo)；在一項(xiàng)研究中，情緒智力的某個(gè)維度可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效，而在另一項(xiàng)研究中，預(yù)測(cè)工作績(jī)效同一指標(biāo)的卻變成了情緒智力的另一個(gè)維度。

3現(xiàn)有研究所存在問題和不足的原因分析

3.1情緒智力的不同理論存在分歧和對(duì)立

情緒智力領(lǐng)域存在著包括能力模型(Mayer，Salovey,＆Caruso，2000)、混合模型(mixed model)(Bar-On，2006)、勝任特征模型(competence model)(Goleman，2001)和特質(zhì)模型(trait model)(Petrides＆Furnham，2001)在內(nèi)的諸多理論模型。這些理論模型之間存在著很多分歧甚至對(duì)立。

首先，情緒智力的定義存在爭(zhēng)議?？偣灿形宸N不同的觀點(diǎn)：其一，認(rèn)為情緒智力是一種類似于分析性智力(analytical intelligence)的智力(intelligence)(Mayer et al.，2000)。其二，認(rèn)為情緒智力是一系列人格特質(zhì)(trait)(etildes＆Furnham，2001)。其三，認(rèn)為情緒智力是一系列與工作場(chǎng)所的杰出績(jī)效相關(guān)聯(lián)的情緒與社會(huì)勝任特征(competence)(Goleman，2001)。其四，認(rèn)為情緒智力是個(gè)體知覺情緒、表達(dá)情緒、運(yùn)用情緒促進(jìn)推理以及管理自我與他人情緒的相關(guān)技能(skill)(Palmer,Gignac，Ekermans，＆Stough，2008)。其五，認(rèn)為情緒智力是一系列幫助人們適應(yīng)生活中的社會(huì)與情緒需要的技能(skill)和特質(zhì)(trait)(Bar-On，2006)。

其次，關(guān)于情緒智力概念所包含的內(nèi)容范圍存在爭(zhēng)議。情緒智力領(lǐng)域存在著兩種相互對(duì)立的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)把情緒智力嚴(yán)格限定為知覺、理解與運(yùn)用情緒信息的能力(Mayer et al.，2000)，而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為情緒智力包括了與成功相關(guān)的、沒有被IQ所測(cè)量的幾乎每一個(gè)方面(Bat-On，2006；Goleman，2001)。如此一來，盡管情緒智力的一些理論模型只包括四個(gè)方面(Mayer et al.，2000)．，其他一些理論模型則可能包含二十甚至更多個(gè)方面(cooper＆Sawa，1997)。

最后，理論的分歧在實(shí)證研究中也有所體現(xiàn)。Brackett和Mayer(2003)發(fā)現(xiàn)，情緒智力的能力模型與特質(zhì)模型之間的相關(guān)只有0.21。van Rooy，Viswesvaran和Pluta(2005)發(fā)現(xiàn)，情緒智力的能力．模型與特質(zhì)模型之間的相關(guān)只有0.14。這么低的相關(guān)似乎意味著能力模型和特質(zhì)模型測(cè)量的不是同一個(gè)概念，情緒智力概念存在著變得沒有意義的危險(xiǎn)。

3.2情緒智力的現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)工具存在問題

3.2.1情緒智力測(cè)驗(yàn)的基本模式

基于不同的理論模型，工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域存在著大量不同的情緒智力測(cè)驗(yàn)工具。Ashkanasy和Daus(2005)提出了一個(gè)很有說服力的觀點(diǎn)，把情緒智力測(cè)驗(yàn)劃分為三種基本模式。模式1遵循Mayer等人(2000)的情緒智力能力模型，采用的測(cè)量工具是Mayer-Salovey-CarusoEmotional Intelligence Test(MSCEIT：Mayer,Salovey,Caruso，＆Sitarenios，2002)。模式2遵循的也是Mayer等人(2000)的情緒智力能力模型，但是其采用的測(cè)量工具是自陳或他評(píng)測(cè)驗(yàn)(Workgroup Emotional InteHigence Profile(wEIP)：Jordan et al 2002； Swinbume UniversityEmotional Intelligence Test(SUEIT)：Palmer&Smugh．2001；Wong＆Law Emotional IntelligenceScale(WLEIS)：Wong＆Law，2002)。模式3遵循的是情緒智力的混合模型(也包括勝任特征模型和特質(zhì)模型，這兩種模型有時(shí)也被研究者統(tǒng)稱為混合模型)，采用的測(cè)量工具是自陳或他評(píng)測(cè)驗(yàn)(Emotional Quotient Inventory(EQ-i)：Bar-On，1999；

Emotional Competence Inventory

360(ECI-360)：Boyatzis，Goleman，＆Rhee，2000；TraitEmotional Intelligence Questionnaire(TEIQue)：Petrides，2001)。

3.2.2能力測(cè)驗(yàn)(MSCEIT)存在的問題

實(shí)證研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，情緒智力現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)工具

(包括能力測(cè)驗(yàn)和自陳測(cè)驗(yàn))都存在一定的問題。關(guān)于情緒智力的能力測(cè)驗(yàn)(ability test)或表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)(performance test)，即MSCEIt研究者提出了以下幾方面問題。首先，MSCEIT的構(gòu)念效度(construct validity)存在問題。Robert，Zeidner和Matthews(2007)曾經(jīng)指出，關(guān)于MSCEIT的所有證據(jù)都證實(shí)了一個(gè)三因素模型，而迄今為止沒有任何證據(jù)支持情緒促進(jìn)思維(assimilating emotionin mought]這個(gè)因子的存在。

其次，MSCEIT的計(jì)分方法存在問題。MSCEIT提供了兩種計(jì)分方法：多數(shù)人一致評(píng)分與專家一致評(píng)分(chemiss，2010a)。多數(shù)人一致性評(píng)分方法將個(gè)體的項(xiàng)目反應(yīng)與常模群體的項(xiàng)目反應(yīng)進(jìn)行對(duì)照。與常模群體的反應(yīng)越接近的反應(yīng)得到的分?jǐn)?shù)越高。例如，如果常模群體中有70％的人選擇了某個(gè)題目的A選項(xiàng)，那么在該題目上選擇A選項(xiàng)的個(gè)體就會(huì)得到0.70分。專家一致性評(píng)分方法與之類似，21位情緒專家組成專家小組，共同決定每個(gè)題目的每個(gè)選項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。例如，如果有18位專家選擇D選項(xiàng)作為某個(gè)題目的正確答案，那么在該題目上選擇D選項(xiàng)的個(gè)體就會(huì)得到0.86分(18除以21)。Murphy(2006)指出，“當(dāng)一個(gè)人關(guān)于某個(gè)情緒問題的觀點(diǎn)與專家或同時(shí)參與測(cè)驗(yàn)的大多數(shù)人不一致時(shí)，我們并不能確定究竟是他的能力低下，還是他僅僅是采用了一種新的(也可能是更好的)思維方式”。

再次，MSCEIT更像是在測(cè)量情緒知識(shí)而不是情緒能力，而知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能提供對(duì)于個(gè)人的實(shí)際能力的良好測(cè)量(Brody,2005；Chemiss，2010a]。Palmer(2007)曾經(jīng)指出，除了對(duì)于知覺他人情緒的個(gè)體能力的測(cè)量之外，MSCEIT在更大程度上測(cè)量的是情緒知識(shí)方面的個(gè)體差異。因此，在工作領(lǐng)域中，情緒智力能力測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)并不必然等同于雇員實(shí)際擁有的情緒能力。換句話說，有些人可能擁有高水平的情緒知識(shí)，但卻不具備在日常生活中應(yīng)用這些知識(shí)的能力或必需的經(jīng)驗(yàn)。例如，一個(gè)管理者所擁有的關(guān)于如何激勵(lì)下屬的知識(shí)與理論并不能保證他具備有效運(yùn)用這些知識(shí)與理論的能力或技能。

最后，關(guān)于情緒智力的能力模型，有越來越多的證據(jù)顯示測(cè)量方法的影響超過了測(cè)量模型。具體而言，基于能力模型的情緒智力自陳測(cè)驗(yàn)與基于混合模型的情緒智力自陳測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)高于前者與其他能力測(cè)驗(yàn)的相關(guān)。這得到了元分析研究的證實(shí)，在不同的情緒智力測(cè)驗(yàn)之間，測(cè)驗(yàn)方法的相關(guān)高于測(cè)量模型的相關(guān)(Joseph＆Newman，2010)。

3.2.3自陳測(cè)驗(yàn)存在的問題

關(guān)于情緒智力的自陳測(cè)驗(yàn)，研究者主要提出了兩個(gè)方面的問題。首先，自陳測(cè)驗(yàn)的構(gòu)念效度存在問題，這方面的證據(jù)主要來自于新近發(fā)表的兩篇元分析研究。Joseph和Newman(2010)發(fā)現(xiàn)，與情緒智力的能力測(cè)驗(yàn)(MSCEIT)和基于情緒智力混合模型的自陳測(cè)驗(yàn)相比，基于情緒智力能力模型的自陳測(cè)驗(yàn)與情緒智力能力測(cè)驗(yàn)(MSCEIT)的相關(guān)更低。另外，情緒智力能力測(cè)驗(yàn)(MSCEIT)與認(rèn)知能力的相關(guān)為0.28，但基于情緒智力能力模型的自陳測(cè)驗(yàn)則與認(rèn)知能力沒有相關(guān)。Harms和Crede(2010b)發(fā)現(xiàn)，情緒智力的自我評(píng)定與他人評(píng)定的一致性很低(r=0.16)。

其次，研究者認(rèn)為，人們對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)往往不準(zhǔn)確；當(dāng)人們?cè)谄湟u(píng)價(jià)的能力方面本身就很差的情況下，他們的自評(píng)能力的準(zhǔn)確性就更成問題了。大量研究一致發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谠u(píng)價(jià)自身能力時(shí)存在偏差(Dunning，Heath，＆Suls，2004)。這種現(xiàn)象同樣也存在于情緒智力領(lǐng)域：有將近80％的人相信自己的情緒智力處于整個(gè)人群的前50％(Brackett et al.，2006)。尤其難以解釋的是，情緒能力很低的人如何能夠確定他們的情緒能力很低。Chemiss(2010a)也認(rèn)為，人們對(duì)自身能力的判斷往往并不準(zhǔn)確，當(dāng)這些能力被高度看重時(shí)更是如此。在關(guān)于情緒知覺與理解的測(cè)驗(yàn)中，這個(gè)局限顯得尤為突出。人們?cè)绞侨狈@些方面的能力，他們對(duì)于這些能力的判斷的準(zhǔn)確性就越是令人懷疑。例如，我們可以想象，一個(gè)在憤怒管理問題上無能為力的人，很可能會(huì)在自陳問卷上表示自己幾乎不會(huì)被困擾自己的事情所激怒。

3.3情緒智力與工作績(jī)效之間可能并非直接的正向線性關(guān)系

首先，情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系可能并不是線性的。更有吸引力的一種可能性是，情緒智力與工作績(jī)效之間可能是曲線關(guān)系，至少對(duì)于情緒智力的某些方面以及某些特定的情境來說情況確實(shí)如此。例如，憑直覺我們就能知道，太低的情緒意識(shí)可能削弱與他人交往的能力，但是太高的情緒意識(shí)可能也會(huì)導(dǎo)致一些問題(Jordan，Dasborough，Daus，&Ashkanasy,2010)。例如，Antonakis等人(2009)在領(lǐng)導(dǎo)情境中發(fā)現(xiàn)了“情緒的詛咒(t11e curse of emotion)”的影子，在一個(gè)需要保持頭腦清醒的挑戰(zhàn)性情境中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于維持愉快情緒的過度關(guān)心可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)效能低下。因?yàn)楦咔榫w智力的領(lǐng)導(dǎo)者可能傾向于去避免可能給領(lǐng)導(dǎo)者本人及其下屬帶來消極情緒的挑戰(zhàn)性情境(如提供糾正性的反饋或?qū)嵤┍匾膽土P措施)。與之類似，對(duì)于情緒智力的情緒管理成分而言，Blagden和Craske(1996)發(fā)現(xiàn)，過度的反思會(huì)導(dǎo)致個(gè)體更多地體驗(yàn)消極情感。因此，過多的情緒意識(shí)與情緒管理也可能像過少的情緒意識(shí)與情緒管理一樣對(duì)我們產(chǎn)生負(fù)面影響，這取決于具體的情境與任務(wù)。這有點(diǎn)類似于關(guān)于動(dòng)機(jī)與效率關(guān)系的著名的耶克斯．多德森定律(Yerkes-Dodson Law)。

其次，情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系可能并不總是正向的。Ashkanasy和Dasborou曲提出了這樣一種觀點(diǎn)，情緒智力的積極作用可能主要體現(xiàn)于包含壓力或社會(huì)交往的情境中，在某些情境中情緒智力也可能存在著“陰暗面(dark side)'(Antonakis et al.，2009)。例如，Dasborou曲和Ashkanasy(2002)指出，在某些特定的領(lǐng)導(dǎo)情境下，領(lǐng)導(dǎo)者有可能利用自己的情緒智力能力來實(shí)現(xiàn)一些消極的、自我服務(wù)的意圖。部分實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，在某些情境中，低情緒智力甚至對(duì)我們有益。Der Foo，Elfenbein，Tan和Aik(2004)發(fā)現(xiàn)，低情緒智力有助于在談判任務(wù)中取得更好的結(jié)果。Shiv，Loewenstein，Bechara，Damasio和Damasio(2005)發(fā)現(xiàn)，在投資決策過程中，在情緒加工方面存在神經(jīng)缺陷的投資者做出的決策優(yōu)于那些沒有類似缺陷的投資者。

最后，情緒智力與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能并不總是直接關(guān)系。如前所述，情緒智力與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能受到社會(huì)關(guān)系質(zhì)量、健康狀

況、壓力應(yīng)對(duì)和工作生活滿意度等中介變量和工作性質(zhì)、人格特質(zhì)、認(rèn)知能力和測(cè)量方法等調(diào)節(jié)變量的影響。

3.4對(duì)情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的探討沒有深入到維度水平

正如Cherniss(2010a)所指出的那樣，探討情緒智力對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)能力的大量研究，總是會(huì)忽略情緒智力(預(yù)測(cè)源)的不同成分之間的區(qū)別以及工作績(jī)效(效標(biāo))的不同類型或維度之間的區(qū)別。相反，研究者通常采用的是一個(gè)總體的情緒智力測(cè)驗(yàn)和一個(gè)總體的工作績(jī)效測(cè)驗(yàn)。這樣做就意味著情緒智力的所有成分(不論基于何種理論模型)與工作績(jī)效的所有維度之間的關(guān)系是相同或相似的。這樣的做法顯然會(huì)影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

4情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系研究的未來發(fā)展方向

4.1對(duì)情緒智力現(xiàn)有理論模型進(jìn)行整合

情緒智力研究領(lǐng)域存在著以能力模型、特質(zhì)模型、混合模型和勝任特征模型為代表的諸多理論模型。最初，研究者把情緒智力理論劃分為能力模型和混合模型(包括Bar-On的混合模型和Goleman的勝任特征模型)兩大流派。后來，研究者又把情緒智力理論劃分為能力模型和特質(zhì)模型(包括Bar-On的混合模型、Goleman的勝任特征模型和Petrides的特質(zhì)模型)兩大流派(Wood，Parker，&Keefer,2009)。在本文接下來的論述中所說的特質(zhì)模型指的都是這個(gè)廣義的特質(zhì)模型。

從本文3.1部分的論述中我們可以看出，關(guān)于“情緒智力是什么”和“情緒智力應(yīng)該包含哪些內(nèi)容”這兩個(gè)基本問題，能力模型和特質(zhì)模型存在著嚴(yán)重的分歧與對(duì)立。這一方面給情緒智力概念的批評(píng)者提供了機(jī)會(huì)，另一方面也可能讓初次涉足情緒智力領(lǐng)域的研究者和工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域的實(shí)踐工作者莫衷一是，妨礙情緒智力理論研究與實(shí)踐應(yīng)用的發(fā)展。因此，未來研究有必要對(duì)情緒智力的不同理論模型進(jìn)行整合。

仔細(xì)分析相關(guān)研究文獻(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，情緒智力現(xiàn)有理論模型的整合存在著理論和方法學(xué)基礎(chǔ)。首先，關(guān)于“情緒智力是什么”的大量不同觀點(diǎn)與實(shí)證研究成果，提出了一個(gè)關(guān)于其科學(xué)合理性的真實(shí)問題(chemiss，2010b)。換句話說，情緒智力應(yīng)該是一個(gè)真實(shí)存在的概念。其次，這些不同的理論模型中包含著共同的要素，那就是對(duì)情緒的感知、理解和運(yùn)用。一些研究者已經(jīng)指出，情緒智力的不同理論模型之間應(yīng)該是互補(bǔ)關(guān)系而不是對(duì)立關(guān)系，它們都是適應(yīng)性情緒功能的重要維度(Schutte et al.，2009)。最后，能力模型與特質(zhì)模型之間的低相關(guān)，其原因很可能不是由于它們測(cè)量的是不同的概念，而是由于它們采用了不同的測(cè)量方法。具體而言，能力模型通常采用的是表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)(performance tes0(如MSCEIT)，而特質(zhì)模型通常采用的是自陳測(cè)驗(yàn)(self-report test)(如EQ-i)。Cronbach(1960)將心理測(cè)驗(yàn)分為最高表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)(maximal performance test)和典型表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)(typical performance test)兩大類。根據(jù)這種分類方法，基于能力模型的表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)屬于最高表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)，而基于特質(zhì)模型的自陳測(cè)驗(yàn)則屬于典型表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)。相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，針對(duì)同一概念的最高表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)和典型表現(xiàn)測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)不高。如此一來，情緒智力能力模型與特質(zhì)模型之間相對(duì)較低的相關(guān)就不僅是正常的，而且是我們所希望看到的。

關(guān)于情緒智力理論的整合途徑，只有極少數(shù)研究者進(jìn)行了初步的嘗試，提出了一些可能的思路。第一種思路是把能力模型代表的個(gè)體特征看作情緒智力，把特質(zhì)模型代表的個(gè)體特征看作情緒與社會(huì)勝任特征；前者是后者的基礎(chǔ)，后者是前者的具體表現(xiàn)。這里的情緒智力指的是情緒知覺、推理與管理的基本能力，而情緒與社會(huì)勝任特征指的是那些與情緒智力存在清晰關(guān)聯(lián)的、有助于在大多數(shù)崗位上取得良好績(jī)效的勝任特征，包括社會(huì)技能、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、興趣、目標(biāo)、價(jià)值觀、歸因風(fēng)格和生活敘事等(cherniss，2010a，2010b)。第二種思路是“從效標(biāo)出發(fā)”，反過來構(gòu)建情緒智力的理論體系。具體做法是：第一步，仔細(xì)地尋找與情緒以及情緒相關(guān)過程關(guān)系最為密切、最有可能被其預(yù)測(cè)的那些工作場(chǎng)所的現(xiàn)象與結(jié)果，也就是選擇效標(biāo)；第二步，準(zhǔn)確地界定效標(biāo)并確定其具體維度；第三步，尋找最有助于解釋或說明感興趣效標(biāo)的特定維度的預(yù)測(cè)變量，構(gòu)筑情緒智力的結(jié)構(gòu)體系(Kaplan，Cortina，＆Ruark，2010)。第三種思路是綜合運(yùn)用內(nèi)容分析(contentanalysis)與因素分析，確定情緒智力的結(jié)構(gòu)體系。首先通過內(nèi)容分析，初步確定情緒智力的共同性維度：(1)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用以判斷哪些維度是構(gòu)成情緒智力概念的共同性維度；(2)系統(tǒng)比較關(guān)于情緒智力概念及其相關(guān)概念的不同理論模型及其測(cè)驗(yàn)工具所包含的具體內(nèi)容；(3)根據(jù)預(yù)先設(shè)定的判斷共同性維度的標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)比較分析的結(jié)果，確定情緒智力概念的共同性維度。然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行因素分析，根據(jù)因素分析的結(jié)果最終確定情緒智力的結(jié)構(gòu)體系(Palmer et al.，2008)。

以上我們介紹了整合情緒智力理論的三種可能途徑，供研究者參考。但是我們也必須指出，這三種方法目前都還處于起步階段，還存在著很多的問題，還遠(yuǎn)沒有發(fā)展成熟。這三種途徑是否能夠?qū)崿F(xiàn)情緒智力理論的整合?它們各自存在什么問題?是否存在著其他更好的途徑?整合后的情緒智力理論模型應(yīng)該是什么樣的?這些問題都有待未來研究予以澄清。

4.2借鑒新的測(cè)驗(yàn)范式，編制新的測(cè)驗(yàn)工具

情緒智力的現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)工具都存在著各自的問題。要想推動(dòng)情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的研究繼續(xù)向前發(fā)展，一方面可以對(duì)現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)工具進(jìn)行改進(jìn)和完善，另外一種很重要的途徑就是借鑒心理測(cè)量學(xué)領(lǐng)域的新的測(cè)驗(yàn)范式，編制出信效度更好的新的情緒智力測(cè)驗(yàn)工具。

根據(jù)有關(guān)研究，情境判斷測(cè)驗(yàn)(situational Judgment Test，SJT)可能是一個(gè)可以借鑒的有用范式。SJT是一種測(cè)驗(yàn)方式，它給被試設(shè)置一個(gè)問題情境，并提供解決這一問題的幾個(gè)可能的行為反應(yīng)，讓被試進(jìn)行判斷、評(píng)價(jià)或選擇，然后根據(jù)被試的作答表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，并推論其解決問題的能力(Lievens，Peeters，＆Schollaert，2008)。首先，SJT的性質(zhì)適用于測(cè)量情緒智力。SJT是一種更為情境化(更具生態(tài)效度)的方法(Lievens＆Chan，2005)，更有可能測(cè)量到真實(shí)的情緒能力，而不再是情緒知識(shí)，而后者正是現(xiàn)有情緒智力能力測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重大不足(Brody,2005；Cherniss，2010a)。另外，因?yàn)镾JT具有情境化、半投射化特點(diǎn)，相比自陳測(cè)驗(yàn)，其測(cè)驗(yàn)結(jié)果受到社會(huì)稱許性影響的程度會(huì)大大降低。其次，運(yùn)用SJT測(cè)量情緒智力的早期嘗試得到了積極的結(jié)果(Freudenthaler＆

NeubaueL 2007；MacCann&Robe,s．2008；McDaniel，Hartman，Whetzel，＆Grubb，2007)。最后，SJT可能降低情緒智力測(cè)驗(yàn)在不同人群之間的項(xiàng)目功能差異(Differential Item Funetioning.DIF)，提高測(cè)驗(yàn)公平性(Nguyen，Biderman，＆McDaniel，2005)。這對(duì)于在選拔情境中應(yīng)用情緒智力測(cè)驗(yàn)尤為重要。

此外，情緒智力測(cè)量可借鑒的測(cè)驗(yàn)范式還包括內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)(implicit association tests)、條件推理范式(conditional reasoning paradigm)(Orchard et al.，2009)、委托人一代理人范式(principal-agent paradigm)(Huber．Ariely,＆Fischer,2002)和情感預(yù)報(bào)范式(affective forecasting paradigm)(Hsee&Hastie，2006)。

4.3綜合考慮中介變量和調(diào)節(jié)變量等因素對(duì)情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的影響

情緒智力與工作績(jī)效之間可能是曲線關(guān)系而不是線性關(guān)系，情緒智力與工作績(jī)效之間的關(guān)系也并不總是正向的，二者之間的關(guān)系會(huì)受到諸多中介變量和調(diào)節(jié)變量的影響。換句話說，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)情境、績(jī)效測(cè)量和樣本群體的變化，情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系模式也可能隨之發(fā)生改變。因此，對(duì)于情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系模式，研究者不能一概而論，應(yīng)該具體問題具體分析，應(yīng)該綜合考慮中介變量和調(diào)節(jié)變量等因素的影響。中介變量用以闡述情緒智力與工作績(jī)效存在某種特定關(guān)系的內(nèi)在作用機(jī)制，調(diào)節(jié)變量用以說明情緒智力對(duì)工作績(jī)效預(yù)測(cè)效度的變化范圍和發(fā)揮作用的具體條件。

具體而言，未來研究應(yīng)該致力于回答下列問題：(I)情緒智力與工作績(jī)效之間是線性關(guān)系還是曲線關(guān)系?在什么情況下，二者之間是線性關(guān)系?在什么情況下，二者之間是曲線關(guān)系?(2)情緒智力的哪些維度與工作績(jī)效之間是線性關(guān)系，哪些維度與工作績(jī)效之間是曲線關(guān)系?(3)在什么情況下，情緒智力與工作績(jī)效之間是負(fù)向關(guān)系?在這種情況下，該如何限制情緒智力對(duì)于工作績(jī)效的負(fù)面影響?(4)社會(huì)關(guān)系質(zhì)量、健康狀況、壓力應(yīng)對(duì)和工作生活滿意度等變量是不是情緒智力與工作績(jī)效之間的中介變量?是否還存在其他的中介變量?(5)工作性質(zhì)、人格特質(zhì)、認(rèn)知能力和測(cè)量方法等變量是不是影響情緒智力與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量?是否還存在其他的調(diào)節(jié)變量?(6)眾多中介變量與調(diào)節(jié)變量之間是否存在交互作用?4．4

深入到維度水平上探討情緒智力與工作績(jī)

效的關(guān)系

Chemiss(20lOa)認(rèn)為，研究者應(yīng)該考慮情緒智力所包含的不同能力所具有的不同作用。例如，在某些情境中情緒知覺可能更為重要，但在大多數(shù)情境中，情緒管理可能比情緒知覺更為重要。Jordan等人(2010)也認(rèn)為，在同一個(gè)情境中，情緒智力的某些方面(或任務(wù))可能對(duì)我們有益，而另一些方面(或任務(wù))則可能對(duì)我們有害。Cage和Daus(2006)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于銷售人員而言，“閱讀面部表情”任務(wù)上的得分與更少的銷售業(yè)績(jī)有關(guān)，而“理解情緒狀態(tài)變化”任務(wù)上的得分則與更好的銷售業(yè)績(jī)相關(guān)。這些理論觀點(diǎn)和研究結(jié)果說明，情緒智力不是一個(gè)單維概念，而是一個(gè)多維概念：情緒智力不同維度與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能存在差異。與此同時(shí)，大量研究者也已經(jīng)指出，工作績(jī)效也是一個(gè)多維概念，包括任務(wù)績(jī)效(taskperformance)、周邊績(jī)效(contextual performance)和適應(yīng)性績(jī)效(adaptive performance)等方面(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。績(jī)效定義的拓展和對(duì)于績(jī)效多維本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，要求未來研究應(yīng)該著力證明不同的預(yù)測(cè)變量和選拔測(cè)驗(yàn)將會(huì)對(duì)不同的績(jī)效維度提供最好的預(yù)測(cè)效度(Chan，2005)。

綜上所述，情緒智力與工作績(jī)效都是多維概念，情緒智力的不同維度與工作績(jī)效的不同維度之間的關(guān)系可能存在差異。因此，籠統(tǒng)地探討總體情緒智力與總體工作績(jī)效的關(guān)系，可能是不夠深入和準(zhǔn)確的。研究者應(yīng)該深入到維度水平，具體探討情緒智力的特定維度(如情緒管理)與工作績(jī)效的特定維度(如任務(wù)績(jī)效)之間的關(guān)系。換句話說，針對(duì)情緒智力與工作績(jī)效的關(guān)系，研究者應(yīng)該從對(duì)“預(yù)測(cè)變量是否有效”的一般性討論過渡到對(duì)“什么預(yù)測(cè)變量對(duì)什么方面有效”的具體性分析。具體而言，未來研究應(yīng)該致力于回答下列問題：(1)情緒智力的哪些維度能夠預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效?二者之間的具體關(guān)系模式是什么?這種關(guān)系模式會(huì)受到哪些因素的影響?(2)情緒智力的哪些維度能夠預(yù)測(cè)周邊績(jī)效?二者之間的具體關(guān)系模式是什么?這種關(guān)系模式會(huì)受到哪些因素的影響?(3)情緒智力的哪些維度能夠預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效?二者之間的具體關(guān)系模式是什么?這種關(guān)系模式會(huì)受到哪些因素的影響?