馬莉

摘要：建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適當(dāng)、高效精干并相對穩(wěn)定的自有師資隊(duì)伍，是獨(dú)立學(xué)院健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。自有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理與否是衡量獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)志。本文以重慶7所獨(dú)立學(xué)院為研究對象，對獨(dú)立學(xué)院在自有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面存在的問題進(jìn)行了分析，提出了優(yōu)化自有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的措施。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；自有師資隊(duì)伍；結(jié)構(gòu)；優(yōu)化措施

中圖分類號(hào)：G640文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-4107（2012）03-0074-02

獨(dú)立學(xué)院是應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和高等教育大眾化發(fā)展需要而產(chǎn)生的新生事物。截至2010年，我國共有獨(dú)立學(xué)院322所，在校生240余萬人。當(dāng)前，我國獨(dú)立學(xué)院進(jìn)入規(guī)范辦學(xué)的重要階段。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適當(dāng)、高效精干并相對穩(wěn)定的自有師資隊(duì)伍，是獨(dú)立學(xué)院健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。自有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響師資隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量，也會(huì)影響教育教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而決定學(xué)校未來發(fā)展的命運(yùn)。

一、獨(dú)立學(xué)院自有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問題

（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理，自有師資呈典型的“啞鈴”結(jié)構(gòu)

年齡結(jié)構(gòu)是指各個(gè)年齡段教師的組合比例。一支教師隊(duì)伍要想保持其正常的新陳代謝，保持整個(gè)師資隊(duì)伍具有良好的穩(wěn)定性、連續(xù)性和繼承性，必須要有合理的年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)反映教師隊(duì)伍教學(xué)和科研的活力程度，同時(shí)也預(yù)示師資隊(duì)伍的發(fā)展?jié)摿1]。

表1重慶市普通高等學(xué)校專任教師年齡結(jié)構(gòu)比較

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2008年重慶市教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)分析資料提供的數(shù)據(jù)整理而成

由以上數(shù)據(jù)可知，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍中35歲及以下的教師相對較多，這部分師資多數(shù)是與學(xué)校簽訂勞動(dòng)合同的自有師資。占師資隊(duì)伍42.73%的36—55歲師資，主要來自校本部與外聘師資。對獨(dú)立學(xué)院而言，這部分中堅(jiān)力量較弱，斷層問題嚴(yán)重，關(guān)系到整個(gè)教育教學(xué)質(zhì)量的提高和可持續(xù)發(fā)展。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，自有師資呈典型的“正三角”結(jié)構(gòu)

學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指師資隊(duì)伍中教師擁有不同學(xué)歷或?qū)W位在數(shù)量上的比例關(guān)系。它反映教師的專業(yè)知識(shí)、基本素質(zhì)，是教師專業(yè)理論基礎(chǔ)、知識(shí)水平的標(biāo)志和學(xué)術(shù)發(fā)展的后勁所在。

表2重慶市普通高等學(xué)校專任教師年齡結(jié)構(gòu)比較

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2008年重慶市教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)分析資料提供的數(shù)據(jù)整理而成

由以上數(shù)據(jù)可知，本科生及以下學(xué)歷學(xué)位的教師在獨(dú)立學(xué)院師資整體比例中的比重較大，具有博士學(xué)位的比例較低。按照普通本科院校學(xué)士學(xué)位評(píng)審要求，一般情況下，要求教師具有碩士研究生及以上學(xué)歷或講師及以上職稱，才有可能開展正常的教學(xué)科研工作。從長遠(yuǎn)來看，獨(dú)立學(xué)院教師學(xué)歷學(xué)位低下，將影響學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，也將影響到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）職稱結(jié)構(gòu)不合理，自有師資中高級(jí)職稱比重偏低

職稱結(jié)構(gòu)是指師資隊(duì)伍中教授、副教授、講師、助教或具有初、中、高級(jí)各級(jí)職稱的教師數(shù)量及所占比例狀況。這是高校教師隊(duì)伍的學(xué)術(shù)能力和業(yè)務(wù)能力的綜合體現(xiàn)，也是衡量師資隊(duì)伍群體水平與素質(zhì)情況的尺度之一。

表3重慶市普通高等學(xué)校專任教師職稱結(jié)構(gòu)比較

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2008年重慶市教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)分析資料提供的數(shù)據(jù)整理而成

由以上數(shù)據(jù)可知，專任教師中具有中級(jí)職稱的教師相對較少，缺乏學(xué)科帶頭人和骨干教師。其中，具有副高及以上職稱者，絕大多數(shù)為退休返聘或外聘教師，自有教師中由學(xué)校推薦評(píng)審為高級(jí)職稱的人員少之甚少。據(jù)調(diào)查，獨(dú)立學(xué)院基本上都是采用評(píng)聘合一的方式，而不是公辦院校普遍實(shí)行的“評(píng)聘分離”方式。獨(dú)立學(xué)院自有教師的教學(xué)科研壓力遠(yuǎn)不及公辦院校教師，從而使得部分教師一味追求利益承擔(dān)較多的教學(xué)工作量，科研工作幾乎不做，到晉升高一級(jí)職稱年限時(shí)卻沒有科研論文，這也是造成中級(jí)及以上職稱教師較少的原因之一。另外，以某一所獨(dú)立學(xué)院為例，自有師資隊(duì)伍中具有副高及以上職稱且碩士研究生以上學(xué)歷的，居然為零，這部分具有副高及以上職稱的教師面臨著學(xué)術(shù)水平退化、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)實(shí)問題。

（四）學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，自有師資中近親繁殖嚴(yán)重

學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指獲得某一級(jí)學(xué)歷的教師所畢業(yè)的高校在數(shù)量、層次以及類型方面的構(gòu)成狀態(tài)和比例關(guān)系[2]。從學(xué)校長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，需要有畢業(yè)于不同類型學(xué)校的教師隊(duì)伍，從而活躍教學(xué)和學(xué)術(shù)氛圍，各取所長、相互促進(jìn)，即來源呈現(xiàn)多樣化、多元化。

表4重慶市獨(dú)立學(xué)院專任教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)按地區(qū)分類統(tǒng)計(jì)表

表5重慶市獨(dú)立學(xué)院專任教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)按辦學(xué)層次分類統(tǒng)計(jì)表

從表4中的數(shù)據(jù)可知，絕大多數(shù)是來自西部地區(qū)的高校或是同一所高校。據(jù)調(diào)查，舉辦高校的畢業(yè)生被聘任到本校獨(dú)立學(xué)院的人數(shù)較多。比如，重慶大學(xué)碩士研究生畢業(yè)就職于重慶大學(xué)城市科技學(xué)院、西南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)就職于西南大學(xué)育才學(xué)院，其退休的教師也返聘于該校。這種師徒同堂、同學(xué)同堂的現(xiàn)象比較多見，“近親繁殖”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不利于教師教學(xué)科研水平的提高。因重慶大學(xué)屬于研究型大學(xué)，重慶7所獨(dú)立學(xué)院中碩士研究生大多來自重慶大學(xué)。由此使得表5數(shù)據(jù)中畢業(yè)于研究型大學(xué)的比例略高?？梢姡?dú)立學(xué)院的師資來源較為單一，不利于學(xué)術(shù)研究。另外，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的國際化程度不高，還有待進(jìn)一步加強(qiáng)建設(shè)。

二、獨(dú)立學(xué)院自有師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施

（一）建立有效的競爭機(jī)制，健全聘任制度

轉(zhuǎn)變觀念，打破人才封閉的狀態(tài)，建立人才流動(dòng)和淘汰機(jī)制，選賢任能，競爭擇優(yōu)，合理流動(dòng)，非升即走。留住優(yōu)秀骨干教師，吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)教師在各高校之間、高校與科研機(jī)構(gòu)及企業(yè)之間相互兼職或短期工作，形成一種雙向合理的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，在調(diào)整、流動(dòng)中改善師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。還要建立健全獨(dú)立學(xué)院校聘職稱制度，積極推行職務(wù)聘任制管理辦法，明確受聘人員任期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、工作數(shù)量和工作質(zhì)量，嚴(yán)格考核制度，建立“能上能下、能進(jìn)能出”的靈活用人機(jī)制，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的科學(xué)化、規(guī)范化。比如，合同期內(nèi)最多只能有兩次申請晉升的機(jī)會(huì)，不能晉升的將不再續(xù)約；如科學(xué)研究與成果應(yīng)用條件達(dá)到晉升高一級(jí)職務(wù)要求，可不要求資歷條件，校聘為高一級(jí)職稱，并給予相應(yīng)待遇。

（二）外引內(nèi)培，創(chuàng)新用人機(jī)制

通過“外引內(nèi)培”的方式，一方面，大力引進(jìn)不同地區(qū)不同高校畢業(yè)的高學(xué)歷、高職稱人才，增加具有博士研究生學(xué)歷的教師數(shù)量，進(jìn)一步提高師資學(xué)歷水平，打破“近親繁殖”的現(xiàn)象，改善學(xué)歷結(jié)構(gòu)，改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，提高教師隊(duì)伍的整體實(shí)力。另一方面，加強(qiáng)自有教師的在職培訓(xùn)，不斷提高自有教師的業(yè)務(wù)水平，鼓勵(lì)自有教師在職攻讀碩士、博士學(xué)位，選送中青年骨干教師到國內(nèi)外知名高校進(jìn)修或參加訪問學(xué)者計(jì)劃等，加速培養(yǎng)中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人。據(jù)調(diào)查，獨(dú)立學(xué)院自有師資的學(xué)科梯隊(duì)斷層、后備人才不足、拔尖人才缺乏、高職稱教師老齡化等問題，使新老骨干教師交替面臨著嚴(yán)峻的形勢。具體地說，要設(shè)立專項(xiàng)科研基金，對學(xué)科帶頭人、骨干教師給予重點(diǎn)支持；完善培訓(xùn)體系，把培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師與學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)相結(jié)合，促進(jìn)核心人才與學(xué)校的共同成長與發(fā)展。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制，搭建優(yōu)化師資隊(duì)伍發(fā)展平臺(tái)

目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院在校園文化建設(shè)方面都有所欠缺，不注重學(xué)術(shù)氛圍與共同價(jià)值觀的培養(yǎng)，教師之間缺乏共同的價(jià)值觀念，對學(xué)校的認(rèn)同感不強(qiáng)。師資隊(duì)伍的優(yōu)化，需要良好的內(nèi)外部環(huán)境，要搭建好人才平臺(tái)，創(chuàng)造引進(jìn)人才、尊重人才、用好人才的良好環(huán)境。在政策上，要對高學(xué)歷、高職稱的學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師傾斜，使他們進(jìn)修培訓(xùn)優(yōu)先、科研資助優(yōu)先、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)先優(yōu)先；在經(jīng)費(fèi)上，加大對學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師的投入，給予優(yōu)厚的福利待遇，提供自有師資隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)濟(jì)保障；在制度上，要進(jìn)一步完善教師聘任制度、教師考核制度、專家督導(dǎo)等相關(guān)制度，從制度上保證獨(dú)立學(xué)院自有師資隊(duì)伍建設(shè)。只有穩(wěn)定師資隊(duì)伍，才能談發(fā)展談優(yōu)化[3]。

總之，隨著獨(dú)立學(xué)院不斷發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院要建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適當(dāng)、高效精干并相對穩(wěn)定的自有師資隊(duì)伍，優(yōu)化結(jié)構(gòu)勢在必行。

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