鮑賢杰

【摘要】對現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)出來的學生質量之要求，首要的是對在校教師質量的要求，如何體現(xiàn)一個教師的能力，教師教學業(yè)績考核就是一個很好的平臺。搭建好這個平臺是每個高校所要認真思考的工作之一。

【關鍵詞】高校教師教學業(yè)績考核公平

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2012）03-0007-02

為加強師資隊伍建設，規(guī)范教師教學業(yè)務管理，客觀、公正、公平、公開地評價教師教學工作業(yè)績和貢獻，激勵教師不斷提高自身的業(yè)務素質和教學水平，促進教學質量的提高，并為教師的評聘、獎懲、晉級等工作提供科學依據，根據《浙江省高等學校教師教學工作業(yè)績考核指導性意見（試行）》（浙教高教〔2007〕33號）和《浙江教育廳關于調整<浙江省高等學校教師教學工作業(yè)績考核指導性意見（試行）>有關內容的通知》（浙教辦高教〔2009〕33號）精神，浙江省多所高校從2007學年開始，相繼對學院的在編專（兼）任教師進行了教學工作業(yè)績考核。作為一所民辦高職院校，也在2009學年開始了此項工作，對此，就教師教學工作業(yè)績考核工作得失談三點思考。

思考一、如何體現(xiàn)考核的公平性

為了指導考核工作，學院出臺了《教師教學工作業(yè)績考核辦法（試行）》文件，文件第三條指出：教師教學工作業(yè)績考核堅持公開、公平、公正原則；堅持重在激勵原則；堅持定量和定性相結合原則；堅持有利于學生培養(yǎng)和教學質量提高原則；堅持分層次和分類別相結合原則。

考核工作必須堅持的五個原則很重要，也是考核是否能真正起到“激勵教師不斷提高自身的業(yè)務素質和教學水平，促進教學質量的提高”的關鍵。而做到五個原則，實在不是一件容易的事情。

社科部第一次的教師業(yè)績考核工作結束以后，每個在編專任教師也就有了自己的第一次考核等級。獲得A級的當然高興，可是由于受到考核體系中比例的限制，一定會有教師被考核成B級、C級和D級，有個別的教師可能還會因為某個教學事故而被直接考核成E級。由于考核將作為“教師的評聘、獎懲、晉級等工作的科學依據”，每個教師就很關注自己所得到的等級，他們當然要問一聲：考評工作小組憑什么給自己進行考核的。

（一）工作態(tài)度的定性

依據考核文件，工作態(tài)度分為三級。文件第七條指出：工作態(tài)度主要包括教師在院系各級各類教學建設、教學研究與改革、教學常規(guī)活動，以及其他工作中的參與度、認真度、責任度、努力程度等方面的表現(xiàn)情況。系（部）可以根據教學業(yè)績考核指標及要求，結合各系（部）特點，自行決定考評方式，考評結果分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級。

第一次考核問題就出在學院的文件規(guī)定太粗，系（部）自己的“教學業(yè)績考核指標及要求”因為時間太緊還沒有制訂出來，“堅持定量和定性相結合原則”就很難落實了。全部靠定性來評定一個人，多少存在不能讓每個教師都信服的問題。

針對這個問題，唯一的解決辦法就是完善系（部）的“教師教學工作業(yè)績考核指標及要求”實施細則，并且這一實施細則需要通過部門全體教師認真討論的基礎上建立，只有如此，每個教師才能明白如何更好地完成自己的本職工作。為此，社科部在制訂的《“教師教學工作業(yè)績考核辦法（試行）”社會科學部實施細則（試行）》中，就明確規(guī)定“確定工作態(tài)度要求教研室主任對教師有一定的工作布置和完成情況的記錄數據，再根據其在工作中的參與度、認真度、責任度、努力程度等方面的表現(xiàn)情況進行考核?！庇辛恕耙欢ǖ墓ぷ鞑贾煤屯瓿汕闆r的記錄數據”，這些定量指標的記錄，再結合定性就能比較客觀的反映一個教師的工作態(tài)度了。

（二）教學效果的確定

考核文件第八條：教學效果主要包括教師在承擔課程、實踐性教學等方面的教學質量測評情況等。教師在承擔課程、實踐性教學等方面的教學質量評價由學生評教和系（部）考評兩部分組成，其中學生評教占60%，系（部）考評占40%。

學院在網上實行學生評教，每個學生都要對任課教師進行評教。在去掉10%的最高分和10%的最低分，得出一個學生評教分。每學期學生評教一次，學年教師的學生評教結果為兩個學期的平均分。盡管有教師對學生評教分有些看法，但還是認可學生評教這個方法的合理性和數據的真實性。

問題是系（部）考評占40%，系（部）考核工作小組憑什么給每個教師打分？社科部在考核時，參考學生評教的結果，在進行集體討論后，每個考評組成員分別對考核教師打分。有教師認為，參考學生評教的結果就不對，會影響考評組成員的第一印象；也有教師指出，考評組有些成員從來沒有聽過自己的課，他們是怎么來確定自己“教學效果”的呢？

教學效果考核結果也是三級，完全由定量的數字決定，差0.01分就會影響一個教師的教學工作業(yè)績考核等級，難怪我們的教師要“斤斤計較”了。尤其是學生評教分在85分以上，受到比例的限制而淪為C級、D級的教師就更“在乎”了。在總結第一次教師教學業(yè)績考核得失的時候，針對這個問題給出了解決的辦法，即加強部門教師間的聽課。在制訂的《“教師教學工作業(yè)績考核辦法（試行）”社會科學部實施細則（試行）》中明確：

1.教學效果主要包括教師在承擔課程、實踐性教學等方面的教學質量測評，包括學生評教和學部評教。為了能更好地反映教師實際教學水平，考核工作小組成員每學期必須至少聽一次社科部專任教師的課，并對本次課堂教學效果進行打分，分值即為學年考核時的重要指標。

2.社科部教師每學期必須至少聽一次本教研室的每個教師的課，并對本次課堂教學效果進行打分，分值可以成為考核工作小組學年考核時的參考指標。聽課總量每學期超過社科部專任教師總數的50%者，才有資格成為考核工作小組的教師代表。

3.考核工作小組成員未能完成全部聽課任務的，除影響其工作態(tài)度考評外，只能對已經聽過課的教師進行評分。

4.社科部教師每學期必須至少開設一次公開課，沒有教學任務的教師應該積極參加。同時要歡迎其他教師任何時候的聽課。以制度來規(guī)范我們的考核工作，考核結果也就得到更多教師的認可。實踐證明，當我們能真正做到客觀、公正、公平、公開地評價每個教師教學工作業(yè)績和貢獻的時候，就一定能建立起一個和諧的工作環(huán)境。

思考二、如何解讀考核數據

每一次的教師教學工作業(yè)績考核，都會留下很多需要解決的問題。然而在關注這些問題的同時，我們也應該花些時間來關注在考核時產生的一些數據，這些數據對我們今后的工作有很強地指導意義。

（一）“工作量”數據給我們的啟示

社科部在編專任教師工作量最高29學時/周，最低16學時/周，平均22學時/周。按照學院考核文件規(guī)定，16學時/周為工作量飽和，等級為Ⅰ等。所謂飽和，泛指事物在某個范圍內達到最高限度。如果16學時/周的工作量為飽和是科學的，那么現(xiàn)在社科部在編教師工作量平均為22學時/周就是超飽和狀態(tài)了，就需要引起我們管理者高度的重視。

如今的高校教師壓力大是眾所周知的，能在高校中謀得一個教師位置不容易，唯有拼命工作才能對得起高校教師的稱呼。教師的天職是教書育人，教得質量如何需要檢驗，然而對一個人的檢驗哪能像檢驗一個工廠產品這么簡單。嚴格要求，學生畢不了業(yè)、拿不到畢業(yè)證，找不到工作，罪責在教師，都是因為你教師不以人為本，沒有人性；放點水，讓過了，讓名不符實的學生畢業(yè)了，推到社會上擔不起本該能擔起的任務，罪責也在教師，浮夸腐敗、誤人子弟。有時候想想，高校教師真好像被學生綁架了一樣。

一方面教師職稱晉級需要科研的支撐，另一方面繁重的教學任務需要青年教師來承擔，他們還有多少時間可以用在備課、批改作業(yè)、與學生交流等教學上呢，用于科研的時間那就幾乎為零了。

這幾年學院的各個部門都在爭取引進人才，無奈學院在師資隊伍建設上有著學院的一盤棋，目前還很難顧及所有的用人要求，教師教學工作業(yè)績考核應該是學院領導重新審視學院的教師隊伍的發(fā)展和人才儲備的時候了。

（二）“教學研究與改革”考核數據的背后

高校教師壓力大還有一個重要因素，就是考核指標體系中的教學研究與改革。文件第九條：教學研究與改革主要包括教師承擔的教學建設與研究項目（含教學改革項目、課程建設項目、專業(yè)建設項目、教材建設項目、實訓基地建設項目等）及取得的成果（包括論文、獲獎等）。

最近幾個學年，社科部在編專任教師“教學研究與改革”這一項得分最高40分，最低6分，平均23分。這個成績應該是相當不錯的，它除了得益于這幾年社科部堅持開展的“科研年”外，更多的還是教師自身發(fā)展的需要逼出來的。社科部有五位教師要晉級，還有多項課題要結題，所以他們也就發(fā)表了很多學術論文，這種為晉級和結題而寫的論文，在晉級、結題完成以后，還有多少原動力來推動下一篇的論文發(fā)表呢？可以肯定，在現(xiàn)在這么繁重的教學任務壓制下，可能會出現(xiàn)一段時間內我們的青年教師沒有學術論文的刊登，原因就是這些青年教師用于科研的時間幾乎為零。

那么，今后教師教學工作業(yè)績考核時，這個數據如果掉至個位數的時候，該如何應對呢？換個思路，就是如何來看待“教學研究與改革”？對于一所高等職業(yè)技術學院的教師，是把精力放在科研上好還是放在教學上更重要？既然一直強調高校以教學為主，尤其是一所年輕高校，當他們的教學自身還沒有形成很好地教學能力的時候，更應該把如何提高自己的側重點放在教學上。

鑒于這個觀點，我們不妨把一些育人的工作“轉化”成“教學研究與改革”，例如班主任工作，轉化一個人的行為談何容易，“教學研究與改革”強調的是高校功能中服務社會的屬性，改造一個人不就是對社會的最大貢獻嗎？又例如，學生社團的指導工作，過去學生社團指導教師沒有人愿意當，原因很簡單，他們的付出沒有被學院所認可。如果把他們的付出也“轉化”成“教學研究與改革”會怎么樣呢，可以肯定的是指導教師的積極性一定會得到極大地提高?？己宋募嗟貜娬{了工作的結果，不出成績所有的付出都是無用功，這也會打擊教師的積極性。競技體育很殘酷，“成者英雄敗者寇”，一切以成績說話。然而培養(yǎng)一個人還更應該注重過程，今天沒有結果，不等于將來不會有變化。有付出就會有回報，但是急功近利不行。要知道，校園文化的培植，不是一個人一個學年所能完成的，它要靠一屆一屆師生共同努力才能逐漸形成。一個優(yōu)良的校園文化的形成，沒有一點“教學研究與改革”顯然不行，只是它不一定以論文的形式出現(xiàn)，更多的是其實踐作用。再例如，在學院進行一次學術專題講座，帶領學生開展教學實踐和社會實踐活動等等，是否都可以視作“教學研究與改革”的工作而給予肯定呢。

如今高校太注重“科研與論文”，然而世界上很多事往往是物及必反。現(xiàn)在社會上新名詞很多，被信用卡困住的叫“卡奴”，被住房月供困住的稱“房奴”，高校教師受困于“科研”，或許，我們可以送給高校教師一個新詞叫作“科奴”。多年前，就有專家進行調研，指出我們國家不管是在人文社科領域還是在理工科領域，學術泡沫泛濫現(xiàn)象嚴重。科研成果表現(xiàn)為“三多三少”，即：“假花多、真花少；（開花）未結果的多、結果的少；（結果）結小果的多，結大果的少”。出現(xiàn)這一現(xiàn)象不得不令我們高等教育管理者深思。

思考三、考核過后怎么辦

教師教學工作業(yè)績考核對于引導廣大教師積極投身于教學、安心于教學工作，確保教學中心地位和提高教學質量具有重要意義，雖然這項工作的難度很大，但只要有利于育人，就一定要下決心推進。省教育廳對此高度重視，發(fā)布的《浙江省高等學校教師教學工作業(yè)績考核指導性意見（試行）》（浙教高教〔2007〕33號）和《浙江教育廳關于調整<浙江省高等學校教師教學工作業(yè)績考核指導性意見（試行）>有關內容的通知》（浙教辦高教〔2009〕33號）兩個文件就是一個很好的佐證。

學院教師教學業(yè)績考核工作結束以后，社科部都在第一時間總結了考核工作的得失，在全體教師座談中，對相關數據作了解讀，以明確教師今后發(fā)展努力的方向；對存在的問題進行了深刻反省，就問題的解決提出了很多意見和建議。在這樣一個氛圍下，社科部起草了《<紹興職業(yè)技術學院教師教學工作業(yè)績考核辦法（試行）>社會科學部實施細則（試行）》,在教師民主討論的基礎上，審議并通過了這個實施細則，為今后做好這項涉及每個教師利益的大事有了制度的保證。

我們的目的就是一個：教師教學工作業(yè)績考核要讓擅長教學、安心教學的教師有更多的發(fā)展機會，要確保教學中心地位和提高教學質量的本來目標，防止偏離方向。

參考文獻

1．《浙江省高等學校教師教學工作業(yè)績考核指導性意見（試行）》（浙教高教〔2007〕33號）

2．《浙江教育廳關于調整<浙江省高等學校教師教學工作業(yè)績考核指導性意見（試行）>有關內容的通知》（浙教辦高教〔2009〕33號）

3．周克庸 《跋涉中的思考》，北京，中國社會出版社，2006年11月

4．朱法貞 《教師論理學》，浙江，浙江大學出版社，2001年7月

5．王愛國 《高等教育法規(guī)基礎》，浙江，浙江大學出版社，2001年7月

6．方展畫 《高等教育學》，浙江，浙江大學出版社，2000年4月