李艷

[摘要]作為已進入快速發(fā)展階段的知識型企業(yè)，分析第三方檢測機構(gòu)人才的現(xiàn)狀，并對于人才的“選、育、用、留“等多方面提出相應(yīng)觀點。

[關(guān)鍵詞]第三方檢測機構(gòu) 人才建設(shè) 方法

一、引言

第三方檢測機構(gòu)是指由處于交易雙方之外的第三方，以公正、權(quán)威的非當事人身份，根據(jù)有關(guān)法律、標準或合同所進行的產(chǎn)品檢驗活動。

隨著科技創(chuàng)新的快速發(fā)展，經(jīng)濟全球一體化已經(jīng)到來，各國進出口貿(mào)易額每年都有較大增幅，各國國內(nèi)對于各種產(chǎn)品的需求量也與日俱增，與此同時各國與大眾對于產(chǎn)品的質(zhì)量要求也越來越高，相對應(yīng)的各國對產(chǎn)品的檢測標準也不斷調(diào)整，越來越趨于嚴格。這既為第三方檢測機構(gòu)帶來發(fā)展機遇，同時也對我們的檢測能力提出了挑戰(zhàn)。

機遇及挑戰(zhàn)都離不開人才，如何選拔、培養(yǎng)、管理以及留住人才，成為第三方檢測機構(gòu)快速發(fā)展道路中面臨的重要課題。人才自古至今，重才、辯才、選才、用才在治國安邦方略中占有著及其重要的位置，如墨子“國有賢良之士眾，則國家之治厚”，唐太宗李世民之“為政之要，惟在得人”，明太祖朱元璋“為天下者，譬如作大廈，大廈非一木所成，必聚才而后成，天下非一人獨理，必選賢而后治，故為國得寶不如薦賢”，孫中山“人能盡其才則百事興”， 無一不透露著人才作為治國安邦的首要性。人才對于企業(yè)更是其發(fā)展的根本，人才建設(shè)越來越得到各類企業(yè)的重視，那么作為具有行業(yè)特殊性的第三方檢測機構(gòu)，人才建設(shè)顯得尤為重要。

二、人才建設(shè)的重要環(huán)節(jié)

作為第三方檢測機構(gòu)，實驗室團隊建設(shè)，特別是對實驗技術(shù)人員和管理人員的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用及培養(yǎng)，通過管理、協(xié)調(diào)以及創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境使其在實驗活動中發(fā)揮最大能動性，有著重要意義。在此篇文章中，將通過以下幾個方面來闡述第三方檢測機構(gòu)的人才建設(shè)。

1.人資規(guī)劃。第三方檢測機構(gòu)人才建設(shè)首要環(huán)節(jié)就是要通過正確評價現(xiàn)有團隊的人員情況，對實驗室未來發(fā)展的準確判斷制定符合本實驗室可持續(xù)性發(fā)展的人才需求規(guī)劃，并建立符合本實驗室的用人標準。

根據(jù)國家認證認可監(jiān)督管理委員會印發(fā)《實驗室資質(zhì)認定評審準則》中管理要求：實驗室需配備與其從事檢測活動相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。由于第三方檢測機構(gòu)要具有公正性，在ISO/IEC17025：2005中對此也有明確的規(guī)定：“第三方檢測或校準實驗室不應(yīng)參與任何損害其判斷獨立性和檢測或校準誠信度的活動”，因此在人資規(guī)劃方面要充分考慮技術(shù)崗位和管理崗位對于勝任能力有著不同要求，也要充分考慮因行業(yè)的特殊性所產(chǎn)生的對人員基本素質(zhì)的特殊要求。

另外人資規(guī)劃很重要的目的就是做到對團隊的優(yōu)化，使之團隊效能最大化。對于第三方檢測機構(gòu)更需要充分考慮到團隊的人才數(shù)量、人才類別、年齡配比、成員間合作、信息傳遞方式、團隊氛圍等諸多因素的合理性及有效性，與本機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略、各部門的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，通過對上述各因素的分析、整合，建立相應(yīng)的勝任力素質(zhì)模型，形成各崗位的職位說明書，進行人員梯隊建設(shè)，實現(xiàn)以最佳比例、最低標準其使得效能最大化的人資規(guī)劃。

2.人員選拔。人員選拔要根據(jù)職位說明書或針對現(xiàn)有團隊需求確定招聘標準，選擇最適合的人員而非最優(yōu)秀的人員。作為以檢測為主的第三方檢測機構(gòu)，是以實際操作為主，過多的追求招聘高學(xué)歷人才，又不能很好的形成合作團隊，無法達成效能最大化，實際成為一種浪費，因此要參照人資規(guī)劃進行人員選撥。

我們通?？刹扇?nèi)部選拔和外部招聘兩種方式來實現(xiàn)。

內(nèi)部選拔出的人員，特別是管理崗位，他們熟悉實驗室質(zhì)量管理體系中重點關(guān)注項目、所在團隊及工作環(huán)境，對于企業(yè)文化也有一定的傳承作用，進入工作角色的時間較快，能有序的進行各項工作的銜接，同時提高員工的工作動力。

外部招聘的人員，可以有針對性的對現(xiàn)有團隊進行相應(yīng)的補充，比如技術(shù)方面、管理方面、研發(fā)或?qū)嶋H操作等，會帶來一些新的工作思路、檢測方法或者管理經(jīng)驗，為整個實驗室發(fā)展提供了新的管理模式及工作方法，促進團隊整體的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。

無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，除了需要關(guān)注知識及檢測能力、精力旺盛、記憶力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和分析能力以及相應(yīng)的體力、基本年齡區(qū)間在25～45歲之間等諸多基本素質(zhì)及要求以外，原則性、責任心及實事求是等方面的工作態(tài)度也或不可缺，管理層則更多依托于質(zhì)量管理體系從決策力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)能力等管理職能進行考察，形成以初級技術(shù)人員為基座、中級技術(shù)人員為塔身、高級技術(shù)管理人員為塔尖的金字塔人員能級結(jié)構(gòu)。

通過科學(xué)的人才素質(zhì)測評、專業(yè)知識考核、操作能力測試等科學(xué)手段的介入，為人才選拔提供更多的量化依據(jù)，真正做到客觀、公平的選拔錄用。

3.人員任用。作為以實驗檢測為主的第三方檢測行業(yè)，合適的任用是人才建設(shè)的核心。人員的任用力爭做到人盡其才、量才任用、責權(quán)相應(yīng)的原則，根據(jù)崗位要求選擇匹配人才，明確崗位的責任與權(quán)力，將合適的人放在合適的崗位，給予人才可充分施展才華的平臺。即：實現(xiàn)才能、崗位、責任與權(quán)力相匹配。在合適的崗位上充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)能力或管理能力，通過相應(yīng)的權(quán)力和資源針對管理體系進行實施、保持和改進，識別管理或檢測過程的偏離以及有針對性的采取相應(yīng)措施預(yù)防或減少偏離，以保證自身各項工作的順利完成，達成工作目標。

針對于第三方檢測機構(gòu)，對于相關(guān)崗位人員的任用有著特殊的要求，如需進行資格確認并持證上崗，技術(shù)管理崗位及授權(quán)簽字人等重要崗位需要相關(guān)技術(shù)職稱，一定的從業(yè)經(jīng)驗并經(jīng)考核方能承擔相關(guān)工作。同時，在工作過程中，也需要對檢測和校準方面的人員根據(jù)質(zhì)量體系的要求，針對檢測或者校準的方法、程序、目的和結(jié)果進行監(jiān)督，有程序、措施保障實驗室人員的工作能力，開展公正的、誠信的檢測活動。因此對于第三方檢測機構(gòu)的人員任用需要嚴格參照質(zhì)量體系及實驗室的相關(guān)資質(zhì)要求進行管理。

4.人員培養(yǎng)?！秾嶒炇屹Y質(zhì)認定評審準則》中也有明確要求“實驗室應(yīng)確定培訓(xùn)需求，建立并保持

人員培訓(xùn)程序和計劃，應(yīng)經(jīng)過與其承擔的任務(wù)相適應(yīng)的教育、培訓(xùn)，并有相應(yīng)的技術(shù)知識和經(jīng)驗”， 《檢測和校準實驗室認可準則》也有著相應(yīng)的要求。

除了參照相關(guān)的質(zhì)量管理體系、資質(zhì)要求對專業(yè)技能進行相關(guān)培訓(xùn)外，針對第三方檢測機構(gòu)的行業(yè)特殊性，人員的工作性質(zhì)等諸多因素也要開展相關(guān)的企業(yè)文化、工作態(tài)度、壓力疏導(dǎo)、時間管理等方面的輔助性培訓(xùn)，幫助人員多方面的職業(yè)成長。

開展人員梯隊建設(shè)，讓相關(guān)人員在本職工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)其個人發(fā)展規(guī)劃、實驗室發(fā)展需求等多方面因素，承擔更多的技術(shù)性、管理性方面的工作，有針對性按照不同的職業(yè)發(fā)展道路不斷提升自己。既最大的發(fā)揮了團隊中個人的主觀能動性，也為第三方檢測機構(gòu)的可持續(xù)性發(fā)展提供了人才儲備。

5.“留住”人才。第三方檢測機構(gòu)具有行業(yè)特殊性，人才的培養(yǎng)周期相對較長，從人資規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)到任用，投入大量的時間成本、培訓(xùn)成本等，因此在任用過程中，如何留住人才，也是第三方檢測機構(gòu)面臨的重要課題。

美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了“雙因素理論”，即激勵因素和保健因素；同時他也提到在組織中的每個人都是潛在的激勵因素追求者和保健因素追求者，我們應(yīng)有建設(shè)性的處理工作中的保健因素以減少對工作的不滿意，以及激發(fā)激勵因素實現(xiàn)在工作中的滿足感及工作動力。

作為第三方檢測機構(gòu)，用好人才，留住人才，需要建立有效的溝通渠道，合理的績效考核，具有競爭力的薪資體系，有激勵性的獎懲機制、有價值的培訓(xùn)體系等諸多方面的支持。

（1）通過有效的溝通渠道，保證各層級信息交互的流暢，打造合作性強、標準一致、氛圍和諧的工作環(huán)境；

（2）通過合理的績效考核，明確各崗位的目標管理責任，責任到人，建立實驗室數(shù)據(jù)追溯機制；

（3）在薪資體系中充分體現(xiàn)技術(shù)含量及合理的勞動所得原則；

（4）將績效考核、日常考核結(jié)果作為人員晉升、薪資調(diào)整、福利補貼等獎勵機制的量化指標和依據(jù)；

（5）建立崗位晉升和技術(shù)職稱晉升雙重通道，建立不同的職業(yè)發(fā)展軌跡，提供更多的發(fā)展機會；

（6）增加專業(yè)技能的外拓培訓(xùn)，建立內(nèi)部培訓(xùn)講師體系，進修補助計劃；

（7）建立論文發(fā)表、技術(shù)創(chuàng)新、知識產(chǎn)權(quán)申報等多方面的激勵政策，打造學(xué)習(xí)型團隊；

（8）通過多方面的團隊活動提供不同領(lǐng)域的展示舞臺，如技能大賽、問題活動，增強個人的歸屬感。

三、結(jié)論

作為新興產(chǎn)業(yè)的第三方檢測機構(gòu)，正面臨著快速發(fā)展的良好機遇，而作為最為關(guān)鍵的知識性企業(yè)基石的技術(shù)人員及管理人員的人才建設(shè)，有著重要的作用及意義。而通過人資規(guī)劃、人才選拔、人才培養(yǎng)、人才任用以及在人員穩(wěn)定的諸多措施，發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，穩(wěn)定科技人才隊伍，調(diào)動人才的學(xué)習(xí)及創(chuàng)新熱情，在關(guān)鍵技術(shù)和科研前線取得突破，實現(xiàn)第三方檢測機構(gòu)的跨越式發(fā)展。

參考文獻：

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