李寧

[摘要]中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有比較重要的地位。但是隨著經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的發(fā)展，越來越多的問題也顯現(xiàn)出來，引發(fā)了人力資源管理方面的諸多問題，從而影響了企業(yè)自身的發(fā)展，本文通過對目前中小企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，并提出相應(yīng)的措施。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)發(fā)展 中小企業(yè) 激勵(lì) 薪酬

我國改革開放30多年來，特別是在黨的方針政策下，我國中小企業(yè)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，很多企業(yè)在此期間發(fā)展壯大，成為我國企業(yè)中的中流砥柱，為我國的經(jīng)濟(jì)增長、結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級、緩解就業(yè)壓力、保持社會(huì)穩(wěn)定及豐富市場內(nèi)涵等方面都做了積極的貢獻(xiàn)。

一、我國中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)

與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動(dòng)力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速做出決策；面對當(dāng)今時(shí)代人們越來越突出個(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個(gè)體普遍存在經(jīng)營品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點(diǎn)，但從整體上看，由于量大、點(diǎn)多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機(jī)制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營優(yōu)勢；大多中小企業(yè)更希望通過銀行借貸的方式來進(jìn)行融資，然而在商業(yè)銀行方面，更愿意貸款給實(shí)力雄厚的大型企業(yè)，許多中小企業(yè)被各種嚴(yán)苛的條件拒之門外。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)貸款申請?jiān)饩苈蔬_(dá)56%。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.中小企業(yè)員工流率性大。我國人口眾多，多年來都靠人口紅利來降低生產(chǎn)成本，與國外企業(yè)在價(jià)格競爭方面有著較為突出的優(yōu)勢。有的中小企業(yè)認(rèn)為人力資源依舊是供大于求，不愁在人才市場上找到合適的人才，因而對人員流動(dòng)莫不在乎，沒有認(rèn)真總結(jié)造成人員流失的深層次問題。大量的人才流失影響了企業(yè)的發(fā)展及壯大，尤其是骨干人員的離開，給公司可能會(huì)帶來災(zāi)難性的打擊，可能會(huì)帶走公司的技術(shù)、銷售及市場等其他重要資源，從而給中小企業(yè)在市場競爭中造成了危害。

2.激勵(lì)模式單一。目前，我國多數(shù)的中小企業(yè)的激勵(lì)基本上是以增減員工的工資來做為最主要的激勵(lì)手段。有的企業(yè)還會(huì)根據(jù)一年企業(yè)整體的效益，在年終時(shí)期，給員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這種激勵(lì)。但是這兩種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都屬于短暫激勵(lì)，片面的追求短期利益，可能會(huì)影響到長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要多年后才能有所顯現(xiàn)，如果對員工缺失長期的激勵(lì)，會(huì)逐漸讓員工缺少創(chuàng)新性，限制了員工的積極性。還有很多中小企業(yè)為了避免員工之間產(chǎn)生矛盾，會(huì)采取平均主義，在激勵(lì)方面員工們拉不開檔次，不利于員工們更好地為公司創(chuàng)造更大利潤空間。

3.激勵(lì)機(jī)制缺少活力。當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制受傳統(tǒng)定勢思維影響，往往都會(huì)按照職位的高低而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，級別越高物質(zhì)激勵(lì)就越高，這就會(huì)讓員工產(chǎn)生只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)才能收獲更多的物質(zhì)心理，造成很多員工會(huì)注重人際關(guān)系，沉醉于權(quán)術(shù)，忽視了對業(yè)務(wù)上的鉆研和工作效率的提高，從而阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。就企業(yè)自身而言，激勵(lì)本身應(yīng)該是一個(gè)多層次，全方位的，應(yīng)該隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，員工的需求面也不斷擴(kuò)大。因此，要根據(jù)不同的情況及時(shí)調(diào)整企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，使員工具有更大的工作熱情。適當(dāng)?shù)淖寴I(yè)績突出和有特殊貢獻(xiàn)的員工的薪酬高于領(lǐng)導(dǎo)，這樣就能讓員工在自身的崗位上全神貫注的做好本職工作。

4.考核機(jī)制不完善。良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮出本身的作用，但我國中小企業(yè)制度還處于粗放階段，大多數(shù)還是依靠直覺、印象和觀察來記錄員工對工作的情況而做出評價(jià)，缺少嚴(yán)格而系統(tǒng)的評定，容易在評定上造成失誤。對一般員工而言，因缺乏對員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷及裁員都取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感情。這樣，往往離職的員工并非是庸才，升遷的并非是良將。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的策略

1.建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的科學(xué)薪酬體系。高效的激勵(lì)機(jī)制能夠吸引且留住人才，人才對一個(gè)企業(yè)來講是發(fā)展壯大的核心動(dòng)力，可以發(fā)揮員工的潛能并調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立一個(gè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心的科學(xué)薪酬體系是高效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)機(jī)制最基本、最有效的激勵(lì)手段，在滿足員工基本的物質(zhì)需求的同時(shí)，同樣也滿足著員工們社會(huì)地位及精神方面的需求。打破以往傳統(tǒng)的單純漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的俗套薪酬體系，以人為本，充分考慮到人的其他方面的需要，將物質(zhì)、精神等方面的激勵(lì)全部納入薪酬建設(shè)體系。

2.建立科學(xué)精確的績效考核制度。目前，我國大部分的中小企業(yè)多數(shù)還在沿用“德、能、勤、績”等方面的民主考核制度，按照目前的國民素質(zhì)發(fā)展，不能完全符合人們的要求了。如缺少客觀公正性，傳統(tǒng)的考評制度都是以個(gè)人品質(zhì)和工作特質(zhì)來衡量的，員工的個(gè)人魅力及與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系直接左右這個(gè)人考核的成績，由此可見，傳統(tǒng)的缺少相對的公正性。企業(yè)要把考核標(biāo)準(zhǔn)量化，企業(yè)要讓員工的考核具有說服力。建立一套客觀透明的精確的科學(xué)考核機(jī)制，讓員工工作更加具有動(dòng)力，并以此來提升自我價(jià)值。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化自身建設(shè)。在我國隨著中小企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)越來越多注重自身的企業(yè)文化建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化，不但可以激勵(lì)企業(yè)員工的工作熱情，還可以讓公司員工意識力凝聚，更加高效地完成各項(xiàng)任務(wù)，有些時(shí)候，企業(yè)的文化可以作為吸引人才或挽留人才的另外一種有效手段。做好中小企業(yè)的文化建設(shè)主要有以下幾點(diǎn)：一做好日常企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的管理，創(chuàng)造一個(gè)良好和諧的人文氛圍；二是通過工作之余的聚會(huì)，加強(qiáng)員工之間的交流與溝通，可以組織家庭式聚會(huì)，增強(qiáng)員工之間的友誼。

中小企業(yè)是否對員工實(shí)施好激勵(lì)，決定著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，對中小企業(yè)在遵循著一定的原理上，要對現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行較為科學(xué)的激勵(lì)政策，并隨著形勢的發(fā)展不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

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