王杰敏

【摘 要】 文章從高等學(xué)校績效工資制度執(zhí)行的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，分析了現(xiàn)行高校績效工資制度本身及執(zhí)行過程中存在的主要問題，并提出進(jìn)一步完善高?？冃ЧべY制度改革的建議。

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校； 績效工資； 改革建議

自2010年1月起，我國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度。高等學(xué)校如何根據(jù)各自的實(shí)際情況，搞好自身的績效工資制度改革，是一項(xiàng)緊迫而又現(xiàn)實(shí)的任務(wù)。

一、高等學(xué)校員工工資現(xiàn)狀

現(xiàn)行的高校工資和分配制度，大多是在2000年6月國家頒布的《關(guān)于深化高校人事制度改革的實(shí)施意見》所確立的“國家工資+校內(nèi)崗位津貼”薪酬制度的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的。其中，國家工資根據(jù)教師的職稱、職務(wù)、工作年限、任職年限等情況，結(jié)合國家和高校所在省、市的工資政策發(fā)放；校內(nèi)津貼依據(jù)教師的績效，由各高校根據(jù)自身情況制定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。這種工資制度的設(shè)計(jì)，由于將教師的收入與貢獻(xiàn)緊密掛鉤，適當(dāng)拉開了工資差距，實(shí)現(xiàn)了多勞者多得，調(diào)動了員工工作積極性，穩(wěn)定和吸引了很多拔尖人才，為各高校的快速發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。但是，隨著我國教育體制改革的不斷深化，這套制度也逐漸暴露出一些不盡合理的問題。比如說，從行業(yè)平均工資水平的角度看，與社會各行業(yè)相比較，雖然說高校教師的工資水平處于領(lǐng)先的位置，但是考慮到高校知識、技術(shù)、高素質(zhì)人才密集的特點(diǎn)，從人力資本投資收益率的角度來看，高校遠(yuǎn)低于社會平均水平。

二、現(xiàn)行高?？冃ЧべY制度存在的主要問題

（一）崗位工資難以真正落實(shí)

主要原因是全員聘任制和崗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多時，尚不能全部落實(shí)到位，主要是由于涉及的歷史問題太多；崗位管理不到位，又由于實(shí)施時間較短，管理制度和崗位設(shè)置辦法亟待完善。

（二）績效考核流于形式

主要原因是沒有建立起科學(xué)的考核評價體系，績效考核一年一次，形式單一。加之在實(shí)際考核中又往往會照顧情面，輪流坐莊，主觀隨意性較大，從而造成考核結(jié)果平均化，績效考核流于形式。

（三）沒有有效解決員工身份多樣性的問題

目前高校中部分員工兼任不同崗位，對于這些“雙肩挑”人員，如何確定他們的績效工資，沒有明確統(tǒng)一的規(guī)定。一般的慣例是“就高”原則，但這又與“因崗設(shè)人，以崗設(shè)薪”的原則相沖突。

（四）對關(guān)鍵崗位的政策傾斜力度不夠

一種表現(xiàn)是，由于關(guān)鍵崗位的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不易量化，造成認(rèn)定的關(guān)鍵崗位有偏差；另一種表現(xiàn)是，為了避免矛盾的產(chǎn)生，一些高校實(shí)行“平均主義”，干脆不設(shè)立關(guān)鍵崗位，造成高端人才的流失。

（五）薪酬設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)學(xué)科差異

在勞動力市場上，不同學(xué)科的教師，價格并不相同。某一學(xué)科的市場競爭力相對較強(qiáng)，其從業(yè)教師的工資水平也應(yīng)該相對較高。如果實(shí)施的績效工資制度不考慮學(xué)科差異的話，必將影響到高校吸引優(yōu)秀人才的工作。

（六）缺乏對教師的長期性激勵

目前實(shí)施的績效工資制度，大多考量的是眼前績效，對預(yù)期收益涉及較少，缺乏長期性的激勵，使員工的工作動力趨于功利化，極大地影響高校的長期發(fā)展。

三、進(jìn)一步完善高?？冃ЧべY制度改革的建議

（一）崗位設(shè)置要科學(xué)合理

應(yīng)充分調(diào)動廣大教職工積極參與崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置，科學(xué)合理地吸納各方面的意見，充分體現(xiàn)績效工資在分配上的公平公正原則，保障教職工的整體利益，促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)的整體發(fā)展。

（二）績效考核體系要全面

績效考核既要考慮到教師行業(yè)的特點(diǎn)，又要結(jié)合學(xué)校自身實(shí)際情況?？冃Э己梭w系及其標(biāo)準(zhǔn)的制定，要注重定性與定量的結(jié)合，要廣泛聽取教職員工的意見，以期在今后的實(shí)施過程中，教職員工對評價結(jié)果能有一個理性分析，從而心悅誠服地接受對自己的評價結(jié)果。

（三）績效工資要嚴(yán)格以考核結(jié)果為依據(jù)

每一次的考核，其考核過程和評價結(jié)果都要公開，教師晉職、晉級要嚴(yán)格按照評價結(jié)果為依據(jù)。只有這樣，才能起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。

（四）要堅(jiān)持教學(xué)和科研并重的原則

合理確定教學(xué)和科研在考核中的比重，使得二者具有互補(bǔ)性，激勵教師積極投入科研工作的同時，絕不影響教學(xué)工作，做到教學(xué)保證質(zhì)量，科研多出成果。

（五）各類崗位人員之間的工資水平要平衡和協(xié)調(diào)

高校中教師是主體，績效工資制度設(shè)計(jì)向教師適度傾斜是必要的，但是其他各類人員的分配比例也要做到與之相平衡和協(xié)調(diào)，從而保證學(xué)校各類人員的穩(wěn)定和發(fā)展，充分發(fā)揮各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

（六）績效工資體系要與高校的戰(zhàn)略目標(biāo)相符合

高校確立績效工資體系，只有符合了高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)高?，F(xiàn)有人力資源的可持續(xù)發(fā)展，充分調(diào)動教職工的積極性，最終實(shí)現(xiàn)教職工和學(xué)校的雙贏。

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