陳 紅

（浙江旅游職業(yè)學(xué)院工商管理系，浙江杭州311231）

基于心理資本的人力資源管理模式思考

陳 紅

（浙江旅游職業(yè)學(xué)院工商管理系，浙江杭州311231）

心理資本是由希望、現(xiàn)實(shí)性樂觀、自我效能感、復(fù)原力構(gòu)成的可開發(fā)的積極心理狀態(tài)，對員工工作態(tài)度和行為有積極作用。因此，在規(guī)劃開發(fā)、招聘、績效薪酬管理以及勞動關(guān)系等企業(yè)人力資源管理工作模塊中應(yīng)注重心理資本的管理和開發(fā)，提升員工心理資本，從而提高企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。

心理資本；工作態(tài)度和行為；人力資源管理

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，具有較佳心理素質(zhì)和積極工作態(tài)度的員工能創(chuàng)造更高的企業(yè)績效。因此，提高人力資源效益，是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理面臨的新問題和新挑戰(zhàn)。

一、心理資本的內(nèi)涵

心理資本的概念最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)等文獻(xiàn)中，如經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith等人認(rèn)為，心理資本是指能支配個體工作動機(jī)和態(tài)度，反映個體自我認(rèn)識和自尊，并影響個體生產(chǎn)率的一些個性特征。Luthans等人則從積極組織行為學(xué)和積極心理學(xué)角度提出心理資本是由自信、樂觀、希望和堅韌性多種因素構(gòu)成的積極心理狀態(tài)。Avolio等人主張心理資本是“類似于狀態(tài)”的，既具相對比較穩(wěn)定的特質(zhì)性，又具可通過干預(yù)措施開發(fā)的狀態(tài)性，且特質(zhì)與狀態(tài)是同一維度上的兩個極端。

為了更深入和準(zhǔn)確理解心理資本內(nèi)涵以及開發(fā)心理資本的測量工具，很多研究者對心理資本的構(gòu)成要素進(jìn)行了探討，但尚未達(dá)成一致觀點(diǎn)。如Goldsmith認(rèn)為心理資本主要體現(xiàn)為自尊；Judge認(rèn)為心理資本由自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性四個要素構(gòu)成；Luthans和田喜洲等主張希望、現(xiàn)實(shí)性樂觀、自我效能感、復(fù)原力構(gòu)成了心理資本；柯江林認(rèn)為心理資本構(gòu)成因素包括了自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進(jìn)取、堅韌頑強(qiáng)、謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕等多個要素［1］。Luthans等人提出了心理資本要素選擇標(biāo)準(zhǔn)：強(qiáng)調(diào)積極導(dǎo)向與個人優(yōu)勢；具有一定理論與研究基礎(chǔ)；能夠被有效測量和評估；可以被管理和開發(fā)；能積極影響個人行為和工作績效［2］。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，希望、現(xiàn)實(shí)性樂觀、自我效能感、復(fù)原力四種積極心理狀態(tài)最符合心理資本的核心構(gòu)成要素，對員工具有影響力。

二、心理資本對員工工作態(tài)度和行為的積極影響

（一）提高員工工作績效

Luthans等人的研究可以發(fā)現(xiàn)，希望、現(xiàn)實(shí)性樂觀和復(fù)原力無論單獨(dú)還是綜合，都與員工工作績效積極相關(guān)，并發(fā)現(xiàn)基層管理者的心理資本水平會對下屬的心理資本水平和工作績效有積極影響。仲理峰的研究同樣證實(shí)員工的希望、樂觀和堅韌性能積極影響員工的工作績效。

（二）降低離職率和缺勤率

Avey等人的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)性樂觀和希望對被試的自愿和非自愿曠工都有消極影響，且整體心理資本比其他四個單獨(dú)心理狀態(tài)對員工曠工行為有更強(qiáng)的預(yù)測力。田喜洲研究發(fā)現(xiàn)心理資本對員工滿意度和留職意愿有積極影響，對員工缺勤行為有消極影響。

（三）提高員工工作滿意感和組織承諾

組織承諾是員工與組織之間的一種心理關(guān)系，具體表現(xiàn)為個體對組織的投入與認(rèn)同程度。Luthans等人的研究可以得出員工心理資本與員工對組織價值觀、組織使命和組織目標(biāo)的承諾有很高正相關(guān)。Larson等人的研究證實(shí)員工的心理資本對組織承諾和工作滿意度有顯著積極影響。

（四）對組織公民行為有積極影響

Organ認(rèn)為組織公民行為是自發(fā)性的個體行為，組織中正式報酬體系并沒有直接明確認(rèn)可這些行為，但這些行為能在整體上提升組織效能。仲理峰發(fā)現(xiàn)樂觀、希望和堅韌性三種積極心理狀態(tài)對員工的組織公民行為有顯著的積極影響。

三、注重心理資本的人力資源管理策略

（一）人力資源規(guī)劃和開發(fā)應(yīng)納入心理資本

人力資源規(guī)劃應(yīng)將員工心理資本的管理、培育和開發(fā)作為重要目標(biāo)之一，在招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系等每個規(guī)劃環(huán)節(jié)中都加入心理資本，并在工作分析時納入崗位所需的積極心理資本，并分級量化。

員工心理資本的開發(fā)應(yīng)以員工心理資本水平定期測量的結(jié)果為依據(jù)，培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)是員工自愿參加的，強(qiáng)調(diào)員工的自我意識、自我評價、自我調(diào)節(jié)和自我開發(fā)。不僅進(jìn)行個體心理資本的橫向比較，給心理資本較高的員工提供更多的工作挑戰(zhàn)和機(jī)會，給心理資本較低的員工提供適當(dāng)?shù)年P(guān)注和提升心理資本的培訓(xùn)；同時進(jìn)行員工心理資本的縱向比較，分析變化趨勢，找出變化原因，有針對性地做好心理資本開發(fā)與管理工作。

（二）招聘選拔具有積極心理資本的員工

心理資本概念提出后，國內(nèi)已有企業(yè)嘗試用心理資本標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，如寧波市煙草公司在員工招聘筆試環(huán)節(jié)中采用心理資本量表對應(yīng)聘大學(xué)生進(jìn)行測量，效果良好。國內(nèi)研究者柯江林通過比較中西量表發(fā)現(xiàn)，本土心理資本信度效度更好，對工作績效有更強(qiáng)的解釋能力，尤其是周邊績效。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況使用本土心理資本量表作為選拔員工的工具，也可以在保證信度效度的前提下，把專業(yè)的心理資本量表改編成簡潔且通俗易懂的問卷，用來選拔一線員工。

（三）績效和薪酬管理全程關(guān)注員工心理資本

績效管理的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)有利于員工心理資本的開發(fā)：與員工共同商量制定績效計劃，盡可能把員工安排在熟悉的崗位；績效實(shí)施時，管理者與員工保持溝通，及時幫助員工排除由于組織原因造成的工作困境，如幫助其合理分解較難的工作任務(wù)，逐步增加工作難度，使其每一步都有練習(xí)和掌握的機(jī)會；績效評估客觀公正，避免因評估的有失公允而造成員工負(fù)面情緒；根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行員工職位變動（如晉升、輪崗）、薪酬分配調(diào)整以及員工績效改進(jìn)計劃制定等，使員工認(rèn)清自己績效現(xiàn)狀，幫助其績效改進(jìn)和在組織中找到最合適位置，從而使其保持工作熱情和信心。

收入在閾值之內(nèi)對心理資本影響較大，所以企業(yè)應(yīng)給予員工合適的薪酬，滿足其基本的生活需要，維持一定的生活質(zhì)量。為引導(dǎo)員工建立積極的心理資本，企業(yè)也可把心理資本作為報酬評價指標(biāo)。

（四）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提高員工心理資本

企業(yè)除了與員工簽訂合法勞動合同外，還可以用實(shí)施員工援助計劃的方式幫助員工提高心理資本。如建立時刻關(guān)注員工工作生活動態(tài)的機(jī)制，設(shè)立情緒發(fā)泄室，心理咨詢室，幫助員工正確處理工作生活中的危害因素。通過幫助員工建立良好社會支持系統(tǒng)使員工提高心理資本，具體方法有：建立暢通的溝通渠道，互敬互重，平衡上下級關(guān)系；經(jīng)常開展有利于員工交流的組織活動，促進(jìn)和睦同事關(guān)系；關(guān)心員工家庭生活，支持員工建立良好的家庭關(guān)系。

James等人對積極心理資本相關(guān)研究元分析發(fā)現(xiàn)：心理資本對員工積極態(tài)度、組織公民行為和工作績效有正向影響，對員工消極態(tài)度（如犬儒主義、離職意向等）有反向影響；心理資本是可開發(fā)的、具有個體差異且能通過干預(yù)提高的［3］。所以人力資源管理研究和實(shí)踐中，員工積極心理資本管理和開發(fā)必將越來越受到重視。

［1］柯江林.心理資本：本土量表的開發(fā)及中西比較［J］.心理學(xué)報，2009（9）.

［2］Luthans F，Youssf C M and Avolio，B.J.Psychological capital：Developing the Human Capital Edge［M］.Oxford，U K：Oxford University Press，2007.

［3］James B A，Rebecca J R，F(xiàn)red L，Ketan H M.Meta－Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes，Behaviors，and Performance［J］.Human Resource Development Quarterly，2011（2）.

F272.92

A

1673－1395（2012）05－0062－02

2012－02－10

浙江省人力資源和社會保障廳項目（L2011F010）

陳紅（1978－），女，浙江杭州人，講師，碩士，主要從事人力資源和組織行為學(xué)的研究。

責(zé)任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com