● 肖鵬燕 王 劍

一、從共擔風險到共享成果

問：請問貴單位提出“共享式薪酬”的背景？

答：鄞州銀行“共享式薪酬機制”的提出在實踐中經歷了一系列的調整和適應，在傳承其歷史和企業(yè)底蘊的基礎上衍生而來，有其一定的歷史背景以及業(yè)務管理需求特點。

1.滿足員工自主管理、高度自治的需要。鄞州銀行的前身是鄞州區(qū)的52家農村信用社，改制后擁有分布在各村鎮(zhèn)的32家支行和一家營業(yè)部。銀行業(yè)務的分散性給人員管理提出了難題。銀行的人員管理除了激勵之外，更有風險控制的因素。為此，鄞州銀行高層根據(jù)業(yè)務特點和銀行可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的需要，提出了設計“讓員工自主管理、高度自治”的機制的設想，讓員工自發(fā)控制其風險、自我激勵、自我管理。

2.銀行社會責任的傳承。鄞州銀行自改制以來，一直十分強調社會責任的履行。2007年率先公開發(fā)表了《鄞州銀行社會責任報告》，承諾超越“把利潤作為唯一目標”的傳統(tǒng)理念，強調在經營過程中對人的價值的關注，強調企業(yè)對股東、員工、社會和客戶的貢獻。建行八年來，鄞州銀行除依法納稅外，向社會累計捐贈達8200余萬元、在慈善總會創(chuàng)建冠名慈善基金8000萬元，去年又出資1億元成立了專注于推動農村社會進步，同時兼顧其他社會公益慈善需求的鄞州銀行公益基金會。

3.吸引、留住人才的需要。寧波一直是各金融機構必爭之地，其中鄞州區(qū)尤甚。截止2011年末，全區(qū)共有各類銀行機構33家。各大銀行在寧波搶攤設點的同時，也積極搶奪當?shù)亟鹑谌瞬?。鄞州銀行作為本土法人機構銀行，面對管理先進、待遇優(yōu)厚的各大銀行，關鍵人才流失的現(xiàn)象在2009年前并不鮮見。為留住人才并更好地吸引優(yōu)秀人才加盟，也迫使鄞州銀行探索“共享式薪酬”機制。

問：請問貴單位在探索薪酬模式上經歷過哪些階段？

答：1999年之前采用典型事業(yè)單位 “大鍋飯”模式，之后鄞州銀行對薪酬的改革經歷如下：

1.“績效工資”的引入進一步完善了現(xiàn)金短期薪酬制度。在2000年，鄞州銀行初步導入績效工資，變“平均共享”為部分“區(qū)別共享”。2004年以前，鄞州銀行薪酬制度實現(xiàn)的基本是短期、現(xiàn)金薪酬制度的完善。

2.“延期支付”機制的引入完善了企業(yè)短期薪酬和長期薪酬的框架體系。2004年后，銀行開始引入“延期支付”的薪酬理念，建立“忠誠基金”，2006年這一制度得到進一步完善，其變得更為人性化和注重分類別人員激勵。2009年之前，鄞州銀行在長期激勵方面努力作為，但關注點主要聚焦在員工身上。這一時期形成的制度實際上已經初具“共享式薪酬機制”雛形。

3.“共享發(fā)展”理念的提出。2009年以后，正式提出“共享發(fā)展”理念，形成企業(yè)經營成果的“員工和股東共享”、“企業(yè)和客戶共享”、“企業(yè)和社會共享”的體系化共享理念，進一步確定產業(yè)資本、人力資本、社會資本在企業(yè)財富形成過程中的作用，積極履行企業(yè)的社會責任，逐步形成“共享式薪酬機制”。

問：“共享式發(fā)展”理念與“共享式薪酬機制”有什么關系嗎？

答：共享式發(fā)展理念的提出比共享式薪酬機制的理念范圍更廣。共享式發(fā)展強調多方的共享，包括股東、員工、客戶以及社會。人力資本理論為股東與員工共享企業(yè)經營成果提供了理論基礎，然而，企業(yè)經營成果的來源除了資本、土地、勞動之外，還有良好的社會環(huán)境、生態(tài)環(huán)境、忠實的客戶等。所以，鄞州銀行提出的共享式發(fā)展理念包括與社會共享以及與客戶共享，比如以公益慈善的形式回饋社會，以利潤返回的形式回報客戶等方式，這些都將逐步實施。

二 、分類共享、分層設計

問：共享式薪酬機制包含的主要內容有哪些？

答：共享式薪酬機制主要包括兩個方面的內容：一是將長期激勵機制嵌入共享式薪酬體系。鄞州銀行在原“以崗定薪、按績取酬”薪酬制度基礎上，為接近85%的員工提供中長期激勵計劃。該計劃允許當經營業(yè)績達到約定條件并保障股東收益前提下（凈資產收益率達到15%），員工可共享一部分企業(yè)利潤 （凈資產收益率超過15%以上部分的45%），具體表現(xiàn)為業(yè)務骨干及中層以上員工能享受限制性股權計劃，普通員工能享受限制性分紅權計劃。二是建立現(xiàn)金性薪酬總額增長與所有者權益增長關聯(lián)機制。該機制確保員工在股東權益增長達到規(guī)定幅度的前提下，允許員工現(xiàn)金性薪酬總額（含固定薪酬與績效薪酬）具有相應增長，反之，則在確保一線員工現(xiàn)金性薪酬前提下，由上而下按比例削減管理層員工現(xiàn)金性薪酬。鑒于中長期激勵實施條件的限制，現(xiàn)金性薪酬實際上是目前員工最為主要的收入來源，這項機制的建立在將薪酬增長空間顯性化的同時，也促使管理層能夠不斷提高自身的管理水平。

問：他們是如何具體實施操作的？

答：鄞州銀行制定出臺了相關的制度以及具體的關于如何操作的管理辦法。共享式薪酬制度從2009年開始實行，目前運行3年，其具體執(zhí)行操作概括如下：

1.與大部分員工共享。在相關管理辦法中，確定共享對象為：在崗考核通過的合同制員工和連續(xù)工作三年以上的派遣制員工，同時分類別員工進行分別激勵。在原來實施的忠誠基金基礎上，共享式薪酬機制綜合考慮員工的貢獻和市場供求情況將員工分為“甲區(qū)員工”和“乙區(qū)員工”，其中，“甲區(qū)員工”享受“股權激勵”計劃，“乙區(qū)員工”享受“限制性分紅”計劃。

2.在確保股東利益基礎上計提激勵基金。在財務審計通過且沒有出現(xiàn)重大違紀違規(guī)的條件下，當年的稅后利潤能滿足股金分紅率的一定比例，且分紅后所有者權益增幅超過一定比例之后，超過這一比例的部分的50%才可計提作為中長期激勵基金。而這其中的50%作為“限制性股權激勵”為甲區(qū)員工分配，剩下的50%作為“限制性分紅”為乙區(qū)員工分配。其中甲區(qū)員工的分配按照對象分群，不同群設置不同的分配系數(shù)，群內按照年度考核辦法進行群內的分配。乙區(qū)員工的分配按照各職能部門分群，群內分配參照各自崗位履責的考核進行群內分配。限制性股權除了享有與真實股權相同的分紅權以外，在特定條件下可以轉化為真實股權；限制性分紅權只享有真實股權相同的分紅權，不能轉化為真實股權。

3.激勵基金的靈活適用。對于一些引進的人才或者各區(qū)表現(xiàn)突出的員工進行靈活激勵。比如，相關管理辦法規(guī)定，在甲乙兩區(qū)分別再建立激勵基金池，計提一定比例的額度，專項用于鼓勵引進優(yōu)秀人才和激勵有突出貢獻的優(yōu)秀員工。對于從外部引進的特定受益人，主要根據(jù)其崗位性質、崗位重要性以及議價結果，從甲區(qū)或者乙區(qū)激勵池內撥付相應限制性股權或者分紅權。

4.董事會、經營層共同管理。這一運行辦法由董事會負責制定并審核經營層提交的年度中長期激勵分配方法。

問：如何與一些銀行監(jiān)管制度相協(xié)調？

答：我行中長期激勵計劃以銀監(jiān)會下發(fā)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》前提為制訂，該計劃的實施促使我行員工與股東的利益訴求趨于一致，能有效解決各種“委托代理”問題，完全符合銀監(jiān)部門規(guī)定的讓薪酬在銀行的公司治理與風險控制中發(fā)揮導向作用的精神。同時，對限制性股權三年鎖定期的規(guī)定也完全符合銀監(jiān)部門的要求。

三、實施效果明顯和未來設想

問：共享式薪酬制度的實施效果如何？

答：共享式薪酬制度的實施給鄞州銀行帶來了一些積極的變化，在業(yè)內也形成了一些影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.經營業(yè)績明顯優(yōu)于同業(yè)。自實施共享式薪酬制度以來，鄞州銀行總資產規(guī)模不斷擴大，各項業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展，風險控制能力不斷增強，財務收入持續(xù)增長，所有者權益增長顯著。截止2011年末，鄞州銀行總資產達到568億元，較2008年末增加243億元，增幅為74.81%；營業(yè)收入達到35.9億元，較2008年增加11.1億元，增幅44.72%；利潤總額達到13億元，較2008年增加7.1億元，增幅121.41%；股東權益達到41.43億元，較2008年末增加22.22億元，增幅115.69%，貸款不良率僅為0.48%，較2008年下降1.45個百分點。通過對比其他方面指標數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，除營業(yè)收入這一指標外，鄞州銀行其他經營指標顯著優(yōu)于上市公司及寧波市9家農村金融機構的平均水平。這在一定程度上反映了鄞州銀行實施“共享式薪酬機制”三年以來所帶來的變化。

2.社會反響日趨擴大。除了客戶評價之外，鄞州銀行近三年來的社會美譽度也日益增加，先后被《人民日報》評為“中國十大服務三農、最具社會責任企業(yè)”；被寧波市政府授予“寧波慈善機構獎”；被寧波市慈善總會評為“寧波市十大最具愛心捐贈企業(yè)”等；2010年列為寧波市服務業(yè)納稅20強、寧波市納稅50強等。

3.員工薪酬相對有所增長。鄞州銀行在提升企業(yè)業(yè)績的同時，員工薪酬也相對有所增長。2011年銀行薪酬總支出額比2010年增長27.2%，實際支出總薪酬較2010年增長27.2%，其中福利支出增長26.89%，固定和績效薪酬實際支出總額增長27.29%。人均固定和績效薪酬也增長了15.23%。在員工收入得到提升的同時，員工的滿意度和對企業(yè)的認同度也有所增加，普遍表現(xiàn)出對共享式薪酬機制的認可以及對企業(yè)文化的認同。

從隊伍的穩(wěn)定性來看，員工離職率在2008-2010年間有所下降，實施共享式薪酬機制之后，員工穩(wěn)定性得到加強。鄞州銀行中高層管理人員穩(wěn)定性也很好，近三年幾乎沒有人員流失情況，而其他銀行的中層流失率比較高。

問：他們對未來的拓展方面有哪些考慮？

答：這一制度的實施盡管帶來一些積極效應，但同時也存在一些需要改善的地方。未來的拓展主要著力于兩個方面：一是進一步完善該制度；二是將該制度拓展到與社會共享、客戶共享，真正落實共享式發(fā)展理念。

問：現(xiàn)有制度需要改良的方面有哪些？

答：主要是長期激勵啟動指標的設定以及人群覆蓋方面。2009年制定的指標和啟動條件比較固定和單一，有一些員工反映說將啟動條件與市場變化掛鉤。另外，在人群覆蓋方面，股東的聲音比較傾向“關鍵人群”覆蓋，員工的聲音傾向于“統(tǒng)一形式、全面覆蓋”。人群覆蓋如何協(xié)調也是未來需要發(fā)展的一個方面。

對于拓展到與社會共享以及與客戶共享，有部分股東不支持，員工支持的人數(shù)較多，但員工在與三方共享方面認為應該偏重于員工共享。因此，科學確定這三者共享的比例也是需要研究和改進的一個方面。