● 彭 勃 葉春明 榮鵬飛

隨著以人為本的人力資源管理理念的興起，人性化的人力資源管理受到高度重視。人性化的人力資源管理是一種高度關(guān)注人性要素，以充分挖掘人的潛能、促進(jìn)人的全面自由發(fā)展為己任的管理模式。其主要內(nèi)容是尊重人、關(guān)心人，以精神和物質(zhì)激勵人，為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給人以成長、成才和發(fā)展的機(jī)會，最終實現(xiàn)企業(yè)人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的雙贏戰(zhàn)略。

規(guī)范化的人力資源管理是在對人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過確立一整套價值觀念體系來引導(dǎo)員工的意志行為選擇。實現(xiàn)規(guī)范化的人力資源管理，必須要有一套企業(yè)內(nèi)部一致認(rèn)同的價值觀念體系作為指導(dǎo)思想，來協(xié)調(diào)企業(yè)組織的運行和各種人力資源管理行為，使人力資源管理的方法和技術(shù)融合成為一個整體，彼此協(xié)調(diào)照應(yīng)，從而實現(xiàn)規(guī)范化的人力資源管理運作。

簡單的道德判斷和社會倫理評價無助于具體管理的落實，怎樣實現(xiàn)人力資源管理的人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合，是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界迫切需要解決的重大問題。

一、人性化的人力資源管理案例

1.長安品質(zhì)電子制造廠

長安品質(zhì)電子制造廠是一家為全球的半導(dǎo)體工業(yè)企業(yè)提供引線框架產(chǎn)品的來料加工企業(yè)，現(xiàn)有員工2200多名。建廠10年來，長安品質(zhì)電子制造廠積極推行人性化的人力資源管理，將“尊重員工才能得到員工尊重”的管理理念融入企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營以及員工的工作和生活當(dāng)中。該企業(yè)為員工建造了可以免費享用的員工宿舍、網(wǎng)吧、影吧、咖啡廳、健身房、圖書閱覽室、美容美發(fā)廳以及游泳池等設(shè)施；員工食堂每天補助員工12元的餐飲券，員工可以將剩余的餐飲券拿到廠里的超市兌換成食品和日用品；員工一年內(nèi)可以申請家屬來廠探親兩次，每次15天，食宿均由廠里買單。逢年過節(jié)，全體員工都能在食堂門口拿到一枝廠領(lǐng)導(dǎo)親自送上的鮮花或是其它禮品；如果員工不幸患病，也總能及時得到由廠里精心安排的免費妥善治療。得益于人性化的人力資源管理，長安品質(zhì)電子制造廠的發(fā)展與員工福利的改善同步進(jìn)行，企業(yè)文化氣氛活躍，員工健康成長，吸引和挽留了一大批優(yōu)秀人才，企業(yè)的生產(chǎn)效率與員工的主動性持續(xù)提高。

2.德勝（蘇州）洋樓有限公司

德勝（蘇州）洋樓有限公司成立于1997年，從事美制現(xiàn)代木（鋼）結(jié)構(gòu)住宅的研究、開發(fā)設(shè)計及建造，現(xiàn)有員工1000多名。為體現(xiàn)公平公正的管理原則，該公司在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造性地建立了聽證會制度，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工之間因為工作產(chǎn)生了矛盾，任何一方都有權(quán)利申請召開聽證會，公開進(jìn)行相互辯論，使矛盾很快得到解決。該公司的員工上班不用打卡，隨時都可以調(diào)休，每月可以預(yù)先支取生活費，不用領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以隨時報銷，每年還有機(jī)會出國旅游，公司甚至?xí)椤敖K身員工”養(yǎng)老送終；對于那些想出去創(chuàng)業(yè)的員工，公司不僅會接受他們辦理1-3年的長假申請，而且還會為他們保留公職和工齡，甚至可以為他們提供去新地方、新單位的路費；如果在3年內(nèi)，外出創(chuàng)業(yè)的員工想重新返回公司，還可以繼續(xù)獲得相應(yīng)的工作崗位。正是憑借人性化的人力資源管理，德勝（蘇州）洋樓有限公司無論是員工之間，還是員工和企業(yè)之間的關(guān)系都非常融洽，公司成立15年來，連續(xù)工作10年以上的老員工達(dá)到60%以上。

3.分析

企業(yè)管理最終是對人的管理，21世紀(jì)的員工不再是受雇成為流水線上的“手”這么簡單。除了滿足自己的物質(zhì)需求外，員工還在追求自我價值的認(rèn)同，實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的需要。因此，如何搭建平等、民主的平臺，培養(yǎng)和塑造出企業(yè)的忠誠員工，使他們成為競爭對手不可復(fù)制的企業(yè)核心競爭力的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)人性化的人力資源管理面臨的重要研究課題。西方管理學(xué)者提出來的“員工也是上帝”的經(jīng)營管理理念，其核心價值觀就在于通過人性化的人力資源管理，構(gòu)建出新型的企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系，使員工對企業(yè)負(fù)責(zé)，企業(yè)為員工服務(wù)。

長安品質(zhì)電子制造廠對員工進(jìn)行人性化的人力資源管理，為員工提供無微不至的關(guān)懷和照顧，充分體現(xiàn)了企業(yè)對員工的理解和尊重，真正把提高員工的歸屬感和幸福度擺在員工利益的第一位，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

面對教育背景簡單的建筑工人，德勝（蘇州）洋樓有限公司在員工管理上做到了許多知識型企業(yè)無法做到的，即對企業(yè)員工的高度信任和尊重。同時，聽證會制度也是對員工平等、民主意識的培養(yǎng)，是任何技術(shù)和設(shè)備都無法替代的提升企業(yè)競爭力的手段。人性化的人力資源管理并非只是停留在口頭上或是寫到企業(yè)的規(guī)章制度中去，而是要融入企業(yè)文化的血液里和管理者的經(jīng)營理念中，使其能夠真正發(fā)揮出難以替代的作用。

二、規(guī)范化的人力資源管理案例

1.諾基亞公司

諾基亞公司成立于1865年，是一家主要從事生產(chǎn)移動通信產(chǎn)品的跨國企業(yè)，全球第三大手機(jī)生產(chǎn)商。諾基亞公司致力于構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，并運用戰(zhàn)略性薪酬管理體系吸納、留住、激勵企業(yè)的核心人才，以培養(yǎng)高效的人力資本競爭力。該公司以專業(yè)知識為基礎(chǔ)，以價值觀作為選擇人才的準(zhǔn)繩和標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重于選擇最合適的優(yōu)秀人才；通過建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，將員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，為員工提供一個良好的學(xué)習(xí)平臺，激勵員工與企業(yè)共同成長；創(chuàng)造多樣化的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，以及與員工具體的個人偏好相適應(yīng)的彈性薪酬管理體系，實現(xiàn)薪酬為文化和戰(zhàn)略的傳遞提供渠道和媒介，文化和戰(zhàn)略為薪酬激勵的實施提供思想上的支撐。

在核心價值理念的正確引導(dǎo)下，諾基亞公司會聚了一批具有相同價值觀的企業(yè)員工，形成一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的職業(yè)化的員工隊伍，建立起完善的人力資源管理體系。通過規(guī)范化的人力資源管理，諾基亞公司的全體員工各司其職、各主其事，體現(xiàn)了只有崗位分工不同，而沒有高低貴賤的等級差別，員工自覺地、最大限度地把知識和才能與公司及社會的需要有機(jī)結(jié)合起來，為共同目標(biāo)努力工作，使企業(yè)具有極強(qiáng)的凝聚力和競爭力。

2.松下電器公司

松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社創(chuàng)建于1918年，是日本機(jī)電行業(yè)的領(lǐng)先者，也是世界上最大的電器集團(tuán)之一，在全球45個國家和地區(qū)中有634家企業(yè)，擁有員工近37萬人。面對規(guī)模龐大的員工群體，松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社始終堅持把“育人、用人”擺在第一位，建立了科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系；并且在原來的職能資格制度的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地導(dǎo)入了一個寬幅的職能資格等級制度，即“特稱”制度。該制度是一個復(fù)線式的制度，包括管理監(jiān)督崗位群、專業(yè)技能崗位群和專業(yè)技術(shù)崗位群。松下電器以崗位群為依托，根據(jù)工作的復(fù)雜程度和困難程度劃分崗位等級，制訂了全公司統(tǒng)一執(zhí)行的崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，明確了工作崗位對任職者專業(yè)知識、技術(shù)水平和經(jīng)驗?zāi)芰Φ雀鞣矫娴囊?，?jù)此擬定詳細(xì)的人才培養(yǎng)方案，建立薪酬管理體系，促進(jìn)優(yōu)秀人才的有序晉升和在企業(yè)內(nèi)部的合理化流動。

通過導(dǎo)入“特稱”制度，松下電器把企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的工作崗位劃分成各種不同的工作崗位群，將職能資格等級制度中的等級標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，便于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工在各個經(jīng)營部門內(nèi)的分工，有利于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源分布上的合理化，充分滿足了作為國際化大企業(yè)從事多角化經(jīng)營管理活動的迫切需要，體現(xiàn)了在規(guī)范化的人力資源管理基礎(chǔ)上人才使用的彈性化和靈活性。同時，“特稱”制度的導(dǎo)入，也有助于提高專業(yè)技術(shù)工作崗位的重要性，使技術(shù)崗位和管理崗位變得同等重要，避免了傳統(tǒng)人事管理中“重管理、輕技術(shù)”的管理弊端，激發(fā)了工程技術(shù)人員從事技術(shù)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作的熱情，有助于形成以專業(yè)化人才和高水平的制造技術(shù)作為突出優(yōu)勢的企業(yè)核心競爭力。

3.分析

人力資源管理是一個錯綜復(fù)雜的大系統(tǒng)，涉及到與人相關(guān)的各個要素，需要根據(jù)科學(xué)的管理理論、借助于各種先進(jìn)的技術(shù)手段和系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理方法來開展各項具體的人力資源管理工作。按照規(guī)范化的人力資源管理思想，企業(yè)只有制訂出完善的人力資源管理制度，搭建起科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)框架，進(jìn)行勞動分工，劃分崗位職責(zé)，建立科學(xué)有效的績效考核及薪酬管理體系，實現(xiàn)對企業(yè)員工的充分激勵，促進(jìn)人才的合理流動，才能消除人浮于事、效率低下的人力資源管理弊端，實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的執(zhí)行力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

要徹底消除人力資源管理效率低下的狀況，必須采用與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)模相匹配的人力資源管理模式，規(guī)范和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理流程，達(dá)到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程相互適應(yīng)的良好狀態(tài)。諾基亞公司規(guī)范化的人力資源管理體系的建立，說明只有實現(xiàn)規(guī)范化的人力資源管理運作，才能避免各種資源浪費，提高人力資源管理成效，實現(xiàn)人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)都處于受控狀態(tài)，減少各種人力資源管理風(fēng)險，降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。規(guī)范化的人力資源管理也是先進(jìn)的人力資源管理手段及管理方法創(chuàng)新的母體，松下電器在規(guī)范化的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上導(dǎo)入的“特稱”制度，就是一項有效的人力資源管理創(chuàng)新項目。

三、人力資源管理的人性化與規(guī)范化

1.人性化與規(guī)范化的相互關(guān)系

人性具有無窮的開發(fā)價值，從長安品質(zhì)電子制造廠和德勝（蘇州）洋樓有限公司人性化的人力資源管理案例可以看出，人性化的人力資源管理是以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的生動體現(xiàn)。通過人性化的人力資源管理，激發(fā)出員工的工作活力和工作熱情，最大限度地調(diào)動每位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績效的提高和人的全面自由發(fā)展，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，有助于企業(yè)和員工雙贏戰(zhàn)略的最終達(dá)成。諾基亞公司和松下電器公司規(guī)范化的人力資源管理案例則表明，規(guī)范化的人力資源管理以制度化為基礎(chǔ)，通過在尊重大多數(shù)員工意見、體現(xiàn)大多數(shù)員工意志的基礎(chǔ)上制訂科學(xué)、完善的規(guī)章制度，堅持制度面前人人平等的原則，一切按制度辦事，一切按程序辦事，從而實現(xiàn)規(guī)范化的人力資源管理。因此，人性化的人力資源管理是靈活性的體現(xiàn)，是人力資源管理的補充和升華；規(guī)范化的人力資源管理則彰顯出管理的原則性，是人力資源管理的基本內(nèi)容和核心，也是人性化的人力資源管理的基礎(chǔ)。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理既不能有違人性的發(fā)展規(guī)律，又不能有違物性的發(fā)展規(guī)律，而且隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，多維度的經(jīng)濟(jì)、文化及社會生態(tài)的相互依存關(guān)系越來越緊密，為了適應(yīng)這一新的發(fā)展趨勢，人力資源管理理念也要與時俱進(jìn)，特別是人力資源管理的人性化與規(guī)范化尤其需要相互融合滲透、相互依存，兩者互相結(jié)合，成為一種全新的人力資源管理理念。這是因為，人性化的人力資源管理有助于提高人力資源管理的靈活性，規(guī)范化的人力資源管理則奠定了人力資源管理基礎(chǔ)，保證了人力資源管理的有序運行。沒有人性化，人力資源管理是一潭死水，必然呆板和機(jī)械；摒棄規(guī)范化，人力資源管理則是無本之木，呈現(xiàn)的必然是混亂和無序。

人力資源管理的人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合，既要達(dá)到人性化的、靈活多變的人力資源管理效果，又要保證規(guī)范化的人力資源管理的基礎(chǔ)性作用，以人性化帶動規(guī)范化，以規(guī)范化協(xié)調(diào)人性化，從而實現(xiàn)人力資源管理的人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理水平不斷提高和經(jīng)營績效持續(xù)上升。即在人力資源管理的人性化與規(guī)范化相互結(jié)合的過程中，人性化是兩者結(jié)合的最終目的，規(guī)范化則是兩者結(jié)合的基礎(chǔ)。

2.人性化與規(guī)范化有效結(jié)合的策略

人力資源管理的人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合，需要樹立以人為本的人力資源管理理念，借助于現(xiàn)代化的管理手段和采用先進(jìn)的管理方法，鼓勵各種人力資源管理創(chuàng)新。

首先，以人為本的管理理念是人性化與規(guī)范化的人力資源管理的出發(fā)點。例如，作為一家國際性的酒店公司，馬里奧特國際股份公司始終堅持“員工第一，顧客第二”的經(jīng)營信條，充分尊重員工，注意傾聽員工心聲，因而在同行業(yè)中聲名遠(yuǎn)播。在以人為本的管理理念的引導(dǎo)下，企業(yè)的規(guī)章制度、方針政策都會體現(xiàn)出人性化的管理特征，使得規(guī)范化的人力資源管理充滿生機(jī)與活力。

其次，現(xiàn)代化的管理手段在實現(xiàn)人力資源管理的人性化與規(guī)范化有效結(jié)合的過程中發(fā)揮著極為重要的作用。信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展引起了人力資源管理方式的深刻變革，在信息化社會和虛擬網(wǎng)絡(luò)社會中，員工甚至呆在家里足不出戶就可以完成一整天的工作任務(wù)，輕松解決各種工作問題，這種新型的工作方式使得傳統(tǒng)的規(guī)范化的人力資源管理更添人性化的魅力，因此被越來越多的企業(yè)接受和認(rèn)可。

最后，先進(jìn)的管理方法能夠促使傳統(tǒng)的人力資源管理更具有人性化和靈活性。目前，國內(nèi)外學(xué)者已嘗試將平衡記分卡應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理，以促進(jìn)人力資源管理的人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合。布萊恩·貝克等人（2001）在平衡計分卡的基礎(chǔ)上設(shè)計出了人力資源計分卡，為評價人力資源管理效能提供了一條有效途徑；曹曉麗、林枚（2010）在人力資源計分卡的基礎(chǔ)上構(gòu)建出一個人力資源管理效能評價模型，從人力資源戰(zhàn)略、運營、客戶和財務(wù)四個層面進(jìn)行人力資源管理效能評價，并針對每個評價維度設(shè)計評價指標(biāo)體系，便于進(jìn)行有效的人力資源管理效能的評估。人力資源管理效能評價模型的運用，反映出采用先進(jìn)的管理方法對實現(xiàn)人性化與規(guī)范化的人力資源管理具有重要的推動和促進(jìn)作用。

人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合是人力資源管理最新發(fā)展趨勢，多家企業(yè)人力資源管理案例分析的結(jié)果表明，在規(guī)范化的人力資源管理的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人性化的人力資源管理，促進(jìn)人的全面自由發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理追求的方向。在樹立以人為本的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，通過借助于現(xiàn)代化的管理手段，采用先進(jìn)的管理方法，鼓勵人力資源管理創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理的人性化與規(guī)范化的有效結(jié)合，必將引領(lǐng)企業(yè)取得更大的成就。

1.陳志福：《論現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的發(fā)展趨勢》，載《中國商貿(mào)》，2010年第28期。

2.蔡群：《對人力資源人性化管理的幾點思考》，載《金融經(jīng)濟(jì)》，2011年第12期。

3.鄭越華：《報業(yè)人力資源開發(fā)管理規(guī)范化和人性化的有機(jī)結(jié)合》，載《中國報業(yè)》，2004年第7期。

4.霍佳穎：《酒店人性化管理的國際經(jīng)驗》，載《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》，2009年第16期。

5.曹曉麗，林枚：《基于人力資源記分卡的人力資源管理效能評價指標(biāo)體系研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第11期。