● 瞿皎姣 張義明

管理理論的發(fā)展主要經(jīng)歷了科學(xué)主義、人本主義、文化主義三個階段（龔天平，2010）。泰勒時代的科學(xué)管理思想，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，著重體現(xiàn)通過科學(xué)方法以獲取高效率，強調(diào)管理的規(guī)范化；人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會人”假設(shè)，強調(diào)對人心理需要和社會需要的重視，把“人性”引入到管理主題中，突出了管理的人性化；后來提出的諸如戰(zhàn)略管理、組織文化、知識管理、變革管理等管理理論提出了“文化人”假設(shè)，強調(diào)通過文化來塑造企業(yè)及員工的價值觀，以此促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 （黎紅雷，2000）?！拔幕恕奔僭O(shè)中蘊含的哲學(xué)思想實則是對單純“經(jīng)濟人”和“社會人”假設(shè)的超越，希望通過文化實現(xiàn)科學(xué)精神和人文精神的融合 （魏文斌，2006），從而達(dá)到管理的科學(xué)化和人性化的卓越境界（龔天平，2010），這說明學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)識到了人性化和規(guī)范化管理的重要性。

然而，反觀企業(yè)現(xiàn)實，人力資源管理的人性化和規(guī)范化難以得到有效兼顧。有的企業(yè)人力資源管理既不規(guī)范又不人性；有的企業(yè)雖然做到了規(guī)范化，但缺乏人性化，導(dǎo)致企業(yè)備受爭議，長期發(fā)展受阻；有的企業(yè)雖然較為“人性化”，但缺乏規(guī)范化，所以效率低下。目前學(xué)術(shù)界和實踐界對些都未能探索出行之有效的解決措施，這成為一個值得深入探究的問題。

鑒于組織社會學(xué)中的合法性機制是獲取欲求行為的一個有效機制，本研究認(rèn)為合法性機制可能會對人力資源管理人性化和規(guī)范化這種管理行為的實現(xiàn)具有啟示意義，嘗試通過這一視角進(jìn)行分析，以期獲得有價值的發(fā)現(xiàn)。

一、人力資源管理人性化與規(guī)范化的現(xiàn)實困境

首先本研究根植于中國情境，對人力資源管理人性化與規(guī)范化的現(xiàn)實困境展開分析。

1.激烈的競爭環(huán)境的制約

隨著經(jīng)濟全球化的帶來，國際競爭日益加劇，企業(yè)競爭力的獲取也愈加困難，致使中國企業(yè)不得不對效率給予更高程度的重視。在這一壓力下，企業(yè)被迫采取一系列縮減成本的方式，比如通過勞務(wù)派遣、臨時雇傭等降低勞動力成本。然而這種短期化雇傭方式在降低勞動力成本的同時間接增加了企業(yè)的管理成本：員工的組織承諾和敬業(yè)精神降低、不同身份員工之間因公平引發(fā)的矛盾以及反生產(chǎn)行為等問題又增加了企業(yè)的隱性成本。同時，這種短期化雇傭方式還降低了企業(yè)對員工開發(fā)的投資意愿，制約著員工專屬性和通用性技能的發(fā)展和提高。長期來看，這會使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展難以得到有效的人才保障。再者，有的企業(yè)為了追求效率，不惜以違背法律為代價，飲鴆止渴，最后也影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，企業(yè)對效率的過度追求不僅影響了人力資源管理規(guī)范化的實現(xiàn)，進(jìn)而對長期績效產(chǎn)生反作用，更導(dǎo)致企業(yè)對人性化管理方式缺乏思考和重視。所以，競爭環(huán)境的壓力是中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理人性化和規(guī)范化的一大困境。

2.復(fù)雜的社會環(huán)境的制約

20世紀(jì)80年代以來，中國經(jīng)歷著巨大的社會變遷，轉(zhuǎn)型過程中的一系列社會問題加深了人力資源管理的復(fù)雜性。首先，人力資源的多元化增加了企業(yè)人力資源管理工作的難度。目前，中國勞動力市場的一個顯著特征就是新生代員工的出現(xiàn)，表現(xiàn)為“官二代”、“富二代”、“農(nóng)二代”、“窮二代”等群體斷層（group fautilines）的形成，不同代群之間、同一代群中不同群體之間價值觀呈現(xiàn)多元化。這就使得原有基于同質(zhì)化理論的人力資源管理理論和實踐難以有效應(yīng)對轉(zhuǎn)型中的這一社會現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)了大量的管理問題，比如群體沖突增加、員工離職意愿和流動性更大、組織公民行為明顯下降等。其次，勞動關(guān)系顯性化也給人力資源管理工作帶來了極大挑戰(zhàn)。工作場所中的勞資矛盾和沖突日益尖銳，近期爆發(fā)的多起大規(guī)模罷工事件，不僅影響到企業(yè)的正常運營，甚至威脅到社會安定。顯然，帶有更多控制導(dǎo)向而忽略人性的傳統(tǒng)人力資源管理策略不利于企業(yè)勞資關(guān)系的改善。由此可見，中國目前面臨的復(fù)雜社會背景對人力資源管理規(guī)范化和人性化都提出了更高、更新的要求，而以往的人力資源管理實踐都未能很好地滿足這些要求，這成為中國企業(yè)面臨的又一困境。

3.管理者人性化和科學(xué)化意識的缺乏

除以上兩點外部因素外，管理者自身對科學(xué)化和人性化管理意識的缺乏也是造成人力資源管理人性化和規(guī)范化難以實現(xiàn)的一個原因。目前，仍有部分管理者既缺乏人性化、又缺乏科學(xué)化意識，在經(jīng)營管理時唯利是圖，不遵守法律法規(guī)、不顧倫理道德，仍然施行非法用工、克扣工資、辱虐下屬、歧視員工等人力資源管理措施。另外，相當(dāng)一部分管理者只具備科學(xué)化意識，遵守科學(xué)管理原理和法律法規(guī)，但采取的是高壓和高控制手段的人力資源管理方式，忽視員工的心理和社會需求，缺乏人性化意識，將人力視為成本而非資本或資源，認(rèn)為對人力資本投資有悖于效率目標(biāo)。還有的管理者僅具有人性化意識，僅考慮員工利益、過度激勵，而忽視管理的規(guī)范性。兼具人性化和科學(xué)化管理意識的管理者寥寥無幾，成為中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理人性化與規(guī)范化的再一困境。

通過以上分析可知，造成目前中國企業(yè)難以做到人力資源管理人性化和規(guī)范化有效兼顧的原因有主客觀之分，而客觀原因的克服取決于主觀因素。如果管理者兼具科學(xué)化和人性化的管理意識，在制定和執(zhí)行管理策略時就會有所兼顧，那么客觀困境就可被有效克服。所以，如何改變管理者的意識就成為問題解決的關(guān)鍵。但是，理論上已經(jīng)論證了人力資源管理人性化和規(guī)范化結(jié)合的重要性，而管理者仍未形成人性化和科學(xué)化的雙重意識，可能的原因就在于理論上未能揭示如何實現(xiàn)二者的結(jié)合。因此，人力資源管理人性化和規(guī)范化結(jié)合的可行性就成為問題解決的突破點。所以，本研究接下來欲借助合法性機制對人力資源管理人性化和規(guī)范化實現(xiàn)的可行性進(jìn)行分析。

二、合法性分析視角的理論概述

1.合法性概念的緣起與內(nèi)涵

合法性 “l(fā)egitimacy” 一詞， 源于拉丁文“l(fā)egitimus”，從詞意來看包含有“合法（法律）”、“正義”、“正當(dāng)”之意。該詞最早出現(xiàn)在政治學(xué)領(lǐng)域，但系統(tǒng)提出合法性概念的是德國社會學(xué)家Max·Weber。他將合法性定義為民眾“自愿服從”的一種政治統(tǒng)治或國家狀態(tài)，指出權(quán)威有三個來源：傳統(tǒng)、魅力和法理。只有通過這三種方式獲得的權(quán)威才是合法、被認(rèn)可、被接受的。合法性理論通常是用來分析國家政權(quán)、資本主義體系等公共問題。直到20世紀(jì)60年代，一些社會學(xué)家才開始將合法性運用到微觀組織的研究中。Parson(1960)最早界定了組織合法性的概念，認(rèn)為合法性是在共同社會環(huán)境下，對行動是否合乎期望的一般認(rèn)識和假定。Dowling and Pfeffer(1975)認(rèn)為出合法性是指“與組織活動相關(guān)的或由組織互動所暗指的社會價值觀及更大的社會系統(tǒng)所能接受的行為規(guī)范之間的一致”，強調(diào)了合法性的評估維度。而Meyer and Scott(1991)則認(rèn)為，合法性源于組織和其文化環(huán)境之間的一致，當(dāng)組織是可以理解的而且是可取的時候，組織就是合法的，強調(diào)了合法性的認(rèn)知維度。Suchman(1995)綜合以上兩者的定義指出：合法性指在規(guī)范、價值、信念和定義等社會結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)內(nèi)認(rèn)為行動和個體是值得期待、合適或者恰當(dāng)?shù)囊环N普遍觀念或假設(shè)。

不管哪種定義都可看出：合法性實則揭示出一項制度得以存續(xù)的根本要素與原則，其核心理念不在于利益或效率機制，而是關(guān)注社會規(guī)范的支持與期待，要求組織或個人的行動基于社會承認(rèn)或合乎情理的邏輯。

2.合法性的來源

學(xué)者們對合法性分類的研究就是對合法性來源的探討。關(guān)于合法性的分類，不同學(xué)者有不同取向、不同標(biāo)準(zhǔn)。Singh(1986)認(rèn)為合法性來源分為內(nèi)部和外部兩種。Scott(1995)進(jìn)一步將合法性來源分為規(guī)制、規(guī)范、認(rèn)知三種。其中，規(guī)制合法性多與政府規(guī)制和法制強制相關(guān)，主要源于政府、專業(yè)組織、行業(yè)協(xié)會等部門制定的各種法律法規(guī)。而規(guī)范合法性主要與道德規(guī)范相關(guān)，源于社會關(guān)于是非對錯評判的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)。而認(rèn)知合法性則與文化和建構(gòu)性圖式相關(guān)，體現(xiàn)了組織行為與 “廣為接受”的規(guī)制之間的契合度。Suchman(1995)提出的實用合法性、道德合法性、認(rèn)知合法性與Scott的分類極為相似，只不過前者更多體現(xiàn)為手段和策略，而后者主要是從目的出發(fā)。但綜合來看，Scott(1995)的分類方式更接近合法性原詞在拉丁文中“合法(法律)”、“正義”、“正當(dāng)”的意思。所以，本研究采用這種分類方式，認(rèn)為合法性來源主要包括規(guī)制、規(guī)范和認(rèn)知。

3.合法性機制的功能

隨著新制度主義合法性機制的研究發(fā)展，學(xué)者們一致認(rèn)為組織合法性對企業(yè)的生存和成功至關(guān)重要 （Dowling&Pfeffer，1975；Hannan&Freeman，1977；Meyer&Rowan，1977）。合法性是通過對組織行為的形塑來對組織的生存和發(fā)展產(chǎn)生影響的。周雪光（2003）總結(jié)了組織合法性對組織行為的形塑的兩種視角：強意義視角是指組織行為、組織形式都是由制度所塑造，組織或個人本身沒有自主選擇性；弱意義視角是指制度是激勵而非強制因素，其是通過影響資源分配或激勵方式來影響組織行為、鼓勵人們選擇被廣泛認(rèn)可的行為和做法。不管是強意義還是弱意義，都揭示出合法性是獲得欲求行為的有效機制，是組織生存和發(fā)展的重要條件。

近期的組織研究也證實了這一點。組織合法性被視為組織的一種隱形資產(chǎn)，決定著組織獲取人力、資本等關(guān)鍵資源的能力，進(jìn)而影響著企業(yè)的生存 能 力 (Dowling&Pfeffer，1975；Suchman，1995；Zyglidopoulos，2003)。而且，組織合法性還可以通過影響利益相關(guān)者的行為選擇來影響組織的行為決策，因為他們更愿意將資源提供給那些更合理、更有意義、更符合期望、更值得信賴的組織（Parsons，1960；Suchman，1995）。 最近，Hamilton(2006)通過案例研究，揭示出失去合法性的組織會因關(guān)鍵資源獲取能力的缺失導(dǎo)致管理失控、聲譽受損、外部聯(lián)系中斷，從而導(dǎo)致組織的消亡，證實了合法性機制對組織生存和發(fā)展的重要性。

由此可看出，合法性機制是組織與制度環(huán)境之間一個重要的關(guān)聯(lián)機制（周雪光，2003），對組織的行為、生存和發(fā)展都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。盡管主張適當(dāng)性邏輯的合法性機制不同于主張工具主義邏輯的效率機制（March&Olsen,1989），但從合法性的功能來看合法性機制與效率機制并不必然相悖，可以實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。所以，將合法性機制嫁接到對人力資源管理的研究中是適切的。而且規(guī)制、規(guī)范、認(rèn)知合法性的獲取思路由于突顯了法制法規(guī)、道德規(guī)范和文化認(rèn)知因素的作用，所以對人力資源管理人性化和規(guī)范化的實現(xiàn)也具有很大的啟發(fā)性。為此，本研究采用這一視角對人力資源管理人性化與規(guī)范性的兼顧進(jìn)行探索性分析。

三、合法性視角下的人力資源管理人性化和規(guī)范化

1.規(guī)制性要素與人力資源管理的規(guī)范化

Scott(2010)指出：規(guī)制性要素的核心成分包括強制性暴力、獎懲和權(quán)宜性策略反應(yīng)，所以規(guī)制性過程包括確立規(guī)則、監(jiān)督他人遵守規(guī)則以及實施獎懲——以試圖影響后續(xù)行為。

由于規(guī)制合法性主要源于政府、專業(yè)組織、行業(yè)協(xié)會等部門制定的各種法律法規(guī)，那么人力資源管理規(guī)范化則可通過追求規(guī)制合法性來實現(xiàn)。也即企業(yè)在制定招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬管理等人力資源管理政策和實踐時，只要遵守相關(guān)的法律法規(guī)及準(zhǔn)則，就可獲得規(guī)制合法性。而對規(guī)制合法性的尋求實則就是對人力資源管理制度體系規(guī)范性的建立。比如依法簽訂勞動合同、依法支付員工報酬、依法確定工作時間、依法繳納社會保險，或者依據(jù)標(biāo)桿企業(yè)的管理實踐建構(gòu)人力資源管理制度體系及實踐，從而降低企業(yè)的制度運行成本、提升組織運行效率，那么人力資源管理的規(guī)范化自然就得以實現(xiàn)。

2.規(guī)范性要素與人力資源管理的人性化

規(guī)范系統(tǒng)包括了價值觀和規(guī)范。所謂價值觀，是指行動者所偏好的觀念或者所需要的、有價值的觀念，以及用來比較和評價的各種標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范規(guī)定了事情應(yīng)該如何完成以及完成的合法方式或手段。價值觀和規(guī)范不僅會對特定行動者的行為產(chǎn)生期待或預(yù)言，形成外在壓力，還會被行動者內(nèi)化為行動準(zhǔn)則 (Scott,2010）。

由于規(guī)范合法性主要與道德規(guī)范相關(guān)，源于社會關(guān)于是非對錯評判的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，那么人力資源管理的人性化可以通過追求規(guī)范合法性來實現(xiàn)。一個企業(yè)的管理是否具有人性化，是源于這個企業(yè)內(nèi)外部客戶，尤其是內(nèi)部客戶——員工的判斷，而客戶的判斷標(biāo)準(zhǔn)受到社會主導(dǎo)價值觀和道德體系的影響?；谶@一思路，企業(yè)在人力資源管理制度體系構(gòu)建時，就需要充分考慮目前員工的價值導(dǎo)向和社會的道德規(guī)范。由于中國傳統(tǒng)社會規(guī)范中體現(xiàn)著“仁、義、禮、智、信”的道德元素，那么企業(yè)在具體的人力資源管理實踐中就需要融入這些元素，在不違背規(guī)范合法性的前提下，體現(xiàn)出尊重、信任、人文關(guān)懷。比如可在人力資源管理實踐中加入員工參與、員工援助計劃、為員工提供學(xué)習(xí)和成長機會、打造舒適良好的工作環(huán)境等人力資源管理措施來體現(xiàn)人性化。尤其可通過餐后水果、儲備常用藥、為員工送上生日祝福等細(xì)節(jié)措施來強化人力資源管理的人性化色彩。所以，根據(jù)規(guī)范合法性獲取的思路，重視員工的心理和社會需要，人力資源管理制度體系的人性化可以得以實現(xiàn)。

3.認(rèn)知性要素與人力資源管理人性化、規(guī)范化

認(rèn)知要素構(gòu)成了關(guān)于社會實在性質(zhì)的共同理解以及建構(gòu)意義的認(rèn)知框架。人們之所以遵守慣例，是因為他們認(rèn)為那些慣例理所當(dāng)然是“我們做這些事情的”恰當(dāng)方式，所以認(rèn)知賦予了個體或活動的意義。而“認(rèn)知”這一“內(nèi)在的”理解過程是由“外在”文化框架所塑造的(Scott,2010）。Hofstede(1991)將文化形象比喻成思維程序或者大腦的思維軟件，認(rèn)為文化提供了思考、情感和行動模式，所以認(rèn)知合法性的獲得需要外界文化的作用。

通過規(guī)制合法性和規(guī)范合法性的獲取分別可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和人性化，但人們通常認(rèn)為規(guī)范化和人性化的管理方式是存在一定沖突、難以兩全的。然而，認(rèn)知合法性與文化和建構(gòu)性圖式相關(guān)，體現(xiàn)了組織行為與“廣為接受”的規(guī)制之間的契合度，而且管理理論中的文化主義也蘊含著科學(xué)化和人性化有機融合的思想，通過認(rèn)知合法性的追求有助于促進(jìn)人力資源管理人性化和規(guī)范化有效兼顧的實現(xiàn)。

那么，根據(jù)認(rèn)知合法性的思路推知，企業(yè)要想獲得認(rèn)知合法性，可通過企業(yè)文化建設(shè)，以建立統(tǒng)一的核心價值觀體系來凝聚組織及員工的態(tài)度和行為。通過企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，影響組織和員工的認(rèn)知框架，使得規(guī)制和規(guī)范合法性構(gòu)建的規(guī)范化和人性化人力資源管理制度體系被認(rèn)為是“理所當(dāng)然”的。那么，管理者就不會再將關(guān)愛員工、為員工提供良好福利等人性化管理方式視為與效率目標(biāo)相悖，也不會再過度追求人性化而忽視企業(yè)發(fā)展的效率目標(biāo)。文化可以幫助管理者樹立科學(xué)化和人性化的管理意識，在二者間進(jìn)行有效的平衡和取舍。為此，人們慣常認(rèn)為的規(guī)范化和人性化管理方式之間的沖突將會得到有效遏制。在統(tǒng)一價值觀的指導(dǎo)下，員工會產(chǎn)生組織認(rèn)同并內(nèi)化為自身的行為準(zhǔn)則，建立共同的奮斗目標(biāo)，團結(jié)互助、協(xié)同努力。這樣，根據(jù)規(guī)制和規(guī)范合法性構(gòu)建的規(guī)范化和人性化人力資源管理制度體系將得以落實。所以，借鑒認(rèn)知合法性的獲取思路，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以促進(jìn)人力資源管理人性化和規(guī)范化的真正實現(xiàn)。

需要指出的是，三種合法性中認(rèn)知合法性是社會運轉(zhuǎn)的更基礎(chǔ)因素，提供了規(guī)制和規(guī)范合法性建構(gòu)的框架，柔性最大；而規(guī)制合法性要求最明確，剛性最大(Ruef&Scott，1998）。這提示我們在通過規(guī)制和規(guī)范合法性建構(gòu)規(guī)范化和人性化的人力資源管理制度體系時需要與員工的認(rèn)知緊密結(jié)合。尤其在不違反法律法規(guī)、行業(yè)準(zhǔn)則的前提下，具體的人力資源管理實施策略需要根據(jù)員工的認(rèn)知因素來進(jìn)行藝術(shù)性調(diào)整。因為企業(yè)文化建設(shè)并不是一項孤立的工作，而是體現(xiàn)在日常的管理實踐中，且有多種建設(shè)路徑。所以，企業(yè)切實可行的辦法就是：在建立人力資源管理制度體系及實踐策略時，重視認(rèn)知因素，剛?cè)岵锌茖W(xué)性和人性化相結(jié)合的思想，不斷實施和強化，力爭形成一種自然法則從而被員工“廣為接受”。這樣，企業(yè)建構(gòu)的人力資源管理制度體系才會兼?zhèn)湟?guī)范化和人性化色彩，且能夠得以落實，人力資源管理規(guī)范化和人性化才會真正實現(xiàn)有效兼顧。

綜上所述，本研究根植于中國的經(jīng)濟發(fā)展和轉(zhuǎn)型背景，借鑒組織社會學(xué)中的合法性分析視角，對人性化和規(guī)范化人力資源管理制度體系構(gòu)建進(jìn)行了探討。通過研究發(fā)現(xiàn)：合法性的獲取思路對人力資源管理人性化和規(guī)范化的實現(xiàn)具有很大的啟示意義。規(guī)制合法性有助于人力資源管理規(guī)范化的實現(xiàn)、規(guī)范合法性有助于人力資源管理人性化的實現(xiàn)，認(rèn)知合法性有助于人力資源管理人性化和規(guī)范化的兼顧。

然而，本研究僅為人力資源管理人性化和規(guī)范化的實現(xiàn)探索提供了一個新的分析視角和構(gòu)想，還未提出具體的人力資源管理制度體系及策略并通過實踐驗證，需要后續(xù)研究進(jìn)一步完善。

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