摘 要： 以往的大學(xué)生就業(yè)困難分析的往往是勞動(dòng)力市場二元化的分割理論、高考的擴(kuò)招、大學(xué)生就業(yè)心理問題與就業(yè)輔導(dǎo)問題、我國產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)問題、高等院校專業(yè)設(shè)置問題、大學(xué)生缺乏創(chuàng)業(yè)精神和金融危機(jī)影響等方面。本文從另一個(gè)角度——彼得原理視角分析大學(xué)生就業(yè)問題。
　　關(guān)鍵詞： 彼得原理 大學(xué)生就業(yè)難 解決策略
　　
　　一、彼得原理的概念
　　1969年，美國管理學(xué)家勞倫斯·彼得（Laurence.J.Peter）與加拿大記者雷蒙德·赫爾（Raymond Hull）出版了《彼得原理》（The Peter Pirnciple）一書，該書提出了著名的彼得原理，即企業(yè)中每一個(gè)員工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高級(jí)的職位，此后如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位為止。由此導(dǎo)出了彼得推論：“每一個(gè)職位最終大都將被一個(gè)不能勝任其工作的員工所占據(jù)，層級(jí)組織的工作任務(wù)也多半是由尚未達(dá)到勝任階層的員工完成的?！边@個(gè)原理解開了所有管理者階層制度之謎，被稱為“彼得原理”或“梯子定律”。
　　二、彼得原理現(xiàn)象
　　正如前文彼得原理概念的描述，在現(xiàn)實(shí)中，很多表現(xiàn)出色的員工會(huì)從原來的崗位上不斷得到提升，直到他們不能勝任為止，但很少有提升者會(huì)回到原來他所勝任的崗位上去。比如：很多政府和企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人告退或升遷后，其副職領(lǐng)導(dǎo)人便順理成章地接替主要領(lǐng)導(dǎo)的職位；一名稱職的技術(shù)工被提升經(jīng)理后無法勝任；一位知名的大學(xué)教授被提升為校長后并無建樹。該原理在各種層級(jí)機(jī)構(gòu)中都得到廣泛的驗(yàn)證，特別是在企業(yè)界得到巨大的反響。在傳統(tǒng)的層級(jí)企業(yè)中，公司員工憑借論資排輩的升遷制度，在累積了多年的工作經(jīng)驗(yàn)后，晉升管理階層，以此作為對(duì)員工認(rèn)真履行本職工作的一種激勵(lì)手段，但他們的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)并不能說明他們也同樣可以成為出色的管理人員。這樣，很多企業(yè)的悲劇——“彼得原理”就相應(yīng)產(chǎn)生了：每一個(gè)職位最終被不勝任的員工占據(jù)，而且一般情況下員工的職位只升不降，企業(yè)任務(wù)大部分是由不完全勝任職位的員工所完成，每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。
　　三、彼得原理與大學(xué)生就業(yè)難的關(guān)系
　　每個(gè)企業(yè)或組織都會(huì)有晉升、辭職、退休、解雇和死亡帶來的空缺，但正是“彼得原理”現(xiàn)象帶來的許多不勝任者的占位現(xiàn)象（現(xiàn)代層級(jí)組織制度中的“爬不完的晉升梯子”總是從下面來補(bǔ)充這些空缺），給組織注入“新鮮血液”的人才招聘或人才引進(jìn)帶來了相當(dāng)大的阻力。這正是大學(xué)生就業(yè)困難的一個(gè)很重要的原因。“彼得原理”的原因主要有以下幾個(gè)方面。
　　第一，來自上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉，缺乏公正的考評(píng)機(jī)制。以往企業(yè)或機(jī)關(guān)總是采用個(gè)別談話、民主評(píng)議、民意測驗(yàn)、查閱檔案、調(diào)查家庭歷史等專項(xiàng)調(diào)查及面試答辯等方式對(duì)擬提升人員進(jìn)行考評(píng)，這些考評(píng)方式的主觀性和隨意性大，目的和手段脫節(jié)，忽視了對(duì)工作能力的考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可信度較差，勢必出現(xiàn)“高分低能”、選人不當(dāng)?shù)那闆r。
　　第二，自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等。特別是在我國“學(xué)而優(yōu)則仕，仕而優(yōu)則學(xué)”傳統(tǒng)思想的禁錮下，自我充電、自我求“上”的愿望更為強(qiáng)烈。
　　四、解決“彼得原理”造成就業(yè)難的策略
　　大多數(shù)的企業(yè)和政府機(jī)關(guān)都不同程度地存在“彼得原理”。對(duì)一個(gè)組織而言.一旦出現(xiàn)“彼得原理”所描述的現(xiàn)象（組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級(jí)別），就會(huì)造成人浮于事、效率低下，阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)企業(yè)來說，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來，一方面得到了一個(gè)蹩腳的新管理者，另一方面失去了一位能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者，即導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)性員