鄭州市婦幼保健院 陳鏡

國家開發(fā)銀行河南省分行 陳凱

一、醫(yī)院建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

（一）激勵(lì)是管理的重要策略與手段

激勵(lì)無論對(duì)于管理者還是員工都非常重要，在醫(yī)院當(dāng)中也是如此。醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員和行政，后勤人員的天賦及工作積極性的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，因此我們可以說，“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢?，激勵(lì)對(duì)職工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制可以充分挖掘人的潛能，為醫(yī)院和社會(huì)多作貢獻(xiàn)。

（二）公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制亟需完善

公立醫(yī)院在多年的實(shí)踐中，不斷深化內(nèi)部分配制度，改革用人機(jī)制，已逐步建立起了一套適合醫(yī)院特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，并且取得了一定的成效。但是我們也應(yīng)該看到，由于長期以來的行政型管理體制，用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對(duì)滯后，平均主義的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場(chǎng)競爭的加劇和內(nèi)部改革的推進(jìn)不相適應(yīng)。

二、公立醫(yī)院有效的激勵(lì)機(jī)制模式

（一）內(nèi)部激勵(lì)

1、薪酬激勵(lì)

（1）要有一套吸引成員的薪酬方案。最佳的薪酬方案要求將成員個(gè)人業(yè)績和成長的衡量標(biāo)準(zhǔn)與以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來，團(tuán)隊(duì)成員的基礎(chǔ)工資與其接受評(píng)估的技能（如專業(yè)知識(shí)）和行為能力（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作）掛鉤，可以實(shí)行浮動(dòng)薪酬，基礎(chǔ)工資加上業(yè)績工資，從而提高成員的工作積極性。

（2）提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。醫(yī)療團(tuán)隊(duì)與一般團(tuán)隊(duì)的重要區(qū)別之一在于它是一個(gè)知識(shí)密集型的團(tuán)隊(duì)，知識(shí)水平直接決定了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的功效與業(yè)績，因此，知識(shí)的學(xué)習(xí)掌握與整體化對(duì)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)而言十分重要。醫(yī)療團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的主要目的是促進(jìn)成員間各類知識(shí)的交叉融合，形成有效的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，為解決診療過程中的各類問題提供技術(shù)支撐。同時(shí)，提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在引導(dǎo)成員進(jìn)行自我激勵(lì)的同時(shí)可以創(chuàng)造出團(tuán)隊(duì)成員之間互相溝通的環(huán)境。

（3）設(shè)立靈敏的淘汰體制。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要全體成員相互分工協(xié)作，任何成員對(duì)具體目標(biāo)完成得不好，整體目標(biāo)就會(huì)受挫。所以對(duì)待不稱職的成員，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行人員的調(diào)配，使醫(yī)療團(tuán)隊(duì)真正成為精英的組合。

（4）加強(qiáng)內(nèi)部溝通。員工可能來自不同的專業(yè)和領(lǐng)域，有著不同的經(jīng)歷，因此相互之間的了解對(duì)于內(nèi)部工作的進(jìn)展非常重要。

2、外部激勵(lì)

（1）制訂清晰的目標(biāo)。醫(yī)院整體目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)與具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密不可分，因此，醫(yī)院整體目標(biāo)的制訂要做到具體、可衡量、可行以及具有時(shí)間性。只有清晰的目標(biāo)才能使團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)具有方向性。

（2）按時(shí)考評(píng)。醫(yī)院管理者對(duì)員工要定期進(jìn)行考評(píng)，這種考評(píng)會(huì)激發(fā)成員斗志，使整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生一種競爭。

（3）及時(shí)肯定成績。若能很好地完成工作，醫(yī)院管理者就需及時(shí)進(jìn)行必要的肯定，否則就會(huì)使績效良好的覺得自己被忽視。對(duì)成就的認(rèn)可，可以使團(tuán)隊(duì)所有成員獲得一種榮譽(yù)感，提高團(tuán)隊(duì)的向心力，從而整體上都獲得更大的工作熱情。

三、醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制改革的實(shí)現(xiàn)方式

（一）從醫(yī)院的分配改革入手，建立靈活的分配激勵(lì)制度

醫(yī)院分配改革并不是簡單的平均主義，“大鍋飯”，改革的目的是多勞多得，能者多得，利用有限的資源調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院還要不斷的深入進(jìn)行分配體制的改革，建立靈活、自主、特色的分配制度，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的物質(zhì)激勵(lì)。首先要積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術(shù)、管理等其他要素參與分配。醫(yī)院經(jīng)營者和各級(jí)管理者的收入要與醫(yī)院的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，職工收入要與工作質(zhì)量和數(shù)量掛鉤。重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，工資待遇要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜；實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬；打破分配中的干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。再者，以崗定薪，實(shí)行同工同酬，職工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列，徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)。逐步減少工資中固定部分，加大活的部分，減少技能工資額，把工資總額中的津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資，加大崗位工資所占的比重。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。

（二）激活用人機(jī)制

在醫(yī)院中施行靈活的用人機(jī)制，做到能者居其位。激發(fā)員工的榮譽(yù)感和成就感，要建立一個(gè)“能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的用人機(jī)制。

（三）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。科學(xué)、公平的績效量化考核體系真正做到了客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位職工的工作業(yè)績，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依?？冃Я炕己思?lì)機(jī)制能進(jìn)一步加大內(nèi)部分配的激勵(lì)職能，適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。同時(shí)績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各項(xiàng)榮譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)、下崗分流等方面進(jìn)行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位職工的潛能。

（四）精神激勵(lì)

人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，會(huì)使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會(huì)形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實(shí)際問題。因此，在滿足職工的物質(zhì)利益的同時(shí)，還應(yīng)大力提倡社會(huì)主義思想道德，形成講犧牲、講貢獻(xiàn)的良好文化氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動(dòng)行為，充實(shí)職工的思想和生活，給他們以強(qiáng)大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。

（五）激勵(lì)方式靈活多變

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的低層次需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此，根據(jù)需求層次的變化，激勵(lì)的方式也需要做相應(yīng)的調(diào)整和變化，這樣才能保證激勵(lì)的有效性。另外，激勵(lì)的內(nèi)容與方式還需要針對(duì)不同崗位和不同的職工而相應(yīng)的變化，更加具有針對(duì)性。醫(yī)院的人事管理部門應(yīng)該認(rèn)真結(jié)合醫(yī)院所面臨的具體形勢(shì)，一切從實(shí)際出發(fā)，在實(shí)際工作生活中了解員工的實(shí)際需求，做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)靈活運(yùn)用，還要根據(jù)不同職工的實(shí)際情況，不同崗位的情況有針對(duì)性的進(jìn)行有的放矢的激勵(lì)。這樣才能提高醫(yī)院不同崗位職工的工作積極性，才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)的工作熱情，從而為患者服務(wù)，醫(yī)院也能夠保持服務(wù)社會(huì)的熱情，發(fā)揮出更大的社會(huì)效益。

[1]周國強(qiáng),嚴(yán)新平.經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)方法比較[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（交通科學(xué)與工程版）,2002,（02）

[2]金新政,籍國章.醫(yī)院經(jīng)營管理績效考核方法的研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì),2004,（03）