靳學(xué)法

（武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，湖北武漢430072）

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中的適用性

靳學(xué)法

（武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，湖北武漢430072）

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有長(zhǎng)期雇傭關(guān)系、年功工資制度、內(nèi)部晉升機(jī)制等主要特征，以及成熟市場(chǎng)環(huán)境、隱性契約基礎(chǔ)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等隱藏條件。政府組織內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)和人力行為符合內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征和部分條件，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中有其適用性和解釋力，但也因政府組織的政治性特征而有其適用的有限性。而政治規(guī)則及其允許范圍的變化會(huì)使內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件得到充分滿足，如新公共管理運(yùn)動(dòng)帶來(lái)政府組織人力資源管理的彈性化和靈活性，使內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)一體化的趨勢(shì)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中適用的有限性因而得到克服。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；政府組織；公共人力資源管理

對(duì)政府組織中的人力資源問(wèn)題的研究，目前學(xué)界主要有兩個(gè)角度，一個(gè)是從制度的角度進(jìn)行分析，包括對(duì)官僚制的研究和對(duì)公務(wù)員制度的研究，另一個(gè)是從管理的角度，借助人力資源管理和人力資本的理論，研究公共人力資源的開(kāi)發(fā)和管理問(wèn)題。而鮮有文獻(xiàn)把政府組織中的人力置于市場(chǎng)的角度，從勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行等方面出發(fā)來(lái)思考和論述其中的人力是如何配置和激勵(lì)并實(shí)現(xiàn)效率的。究其原因，可能有以下幾點(diǎn)：一是認(rèn)為政府組織和政府人力不同于企業(yè)組織和其中的勞動(dòng)力，因公共性和外部性并受公法制約，政府組織的人力資源管理有著本質(zhì)的不同，不存在勞動(dòng)力市場(chǎng)的問(wèn)題；二是對(duì)政府人力研究的重點(diǎn)是政治家和官僚，即能夠在政治系統(tǒng)中強(qiáng)烈影響公共政策的那些人，對(duì)政府組織中的其他人力如普通公務(wù)員、工勤人員和外聘人員等都有所忽略；三是傾向于把政府組織看作一個(gè)“黑箱”，著力研究政府組織與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的關(guān)系以及政府組織之間的關(guān)系，而對(duì)于政府組織內(nèi)部具體運(yùn)作的機(jī)理研究甚少。按照傳統(tǒng)的分析框架，在政府組織人力資源管理的實(shí)踐中，有一些問(wèn)題難以得到合理的解釋，比如政府組織的人力配置需要并且能夠?qū)崿F(xiàn)效率嗎?其一定是X低效率的嗎?政府組織中的人力與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有無(wú)關(guān)聯(lián)?二者之間如何聯(lián)結(jié)?再比如更為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，中國(guó)持續(xù)的公務(wù)員報(bào)考熱的原因是什么?是不是整個(gè)社會(huì)人力資源配置系統(tǒng)中的問(wèn)題?從勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度來(lái)研究問(wèn)題，可以把政府人力的范圍擴(kuò)大到非公務(wù)員但仍為政府組織提供勞動(dòng)力并獲取報(bào)酬的那些人員，可以把政府組織對(duì)人力資源的使用和管理的問(wèn)題放到一個(gè)更大和更為開(kāi)放的系統(tǒng)中來(lái)思考，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論或許可以使這些問(wèn)題得到合理的解釋。

一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論及其特征和條件

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（Internal Labor Market）是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，指“廠商內(nèi)部制約勞動(dòng)力價(jià)格及分配的一系列規(guī)則和制度”［1］（P346）。關(guān)于這些規(guī)則和制度以及它們的效率的理論即為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，其來(lái)源于經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論（the Segmented Labor Market）的研究。1954年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克·凱爾（Clark Kerr）在一篇文章中認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是勞動(dòng)力市場(chǎng)分割化的結(jié)果，最早提出了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想。1971年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家道林格爾（Peter B．Doeringer）和皮奧雷（Michael J．Piore）所著的《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與人力分析》一書(shū)出版，第一次明確提出并系統(tǒng)闡述了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念、起源、運(yùn)行機(jī)制和基本特征等一系列問(wèn)題。他們認(rèn)為，存在工匠、手藝人的零工市場(chǎng)和大工業(yè)中的市場(chǎng)兩類勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割，前者主要受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求規(guī)律的調(diào)節(jié)，后者則除在低級(jí)職位的入口處外，勞動(dòng)力配置和工資決定等只按內(nèi)部管理規(guī)則進(jìn)行，這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于一種管理系統(tǒng)，其運(yùn)作基于管理程序而非市場(chǎng)調(diào)節(jié)，表現(xiàn)為穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、資歷決定的工資和內(nèi)部晉升等較市場(chǎng)為剛性的原則。20世紀(jì)70年代以后，眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)入到內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究領(lǐng)域，應(yīng)用非對(duì)稱信息、交易費(fèi)用、不完全合約等概念和思想，建立起各種一般性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)解說(shuō)和模型，這些模型“分別從專用性人力資本、雇員風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、交易成本節(jié)約以及長(zhǎng)期激勵(lì)等不同側(cè)面揭示了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的成因與效率基礎(chǔ)等問(wèn)題”［2］，解釋了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的合理性和效率性。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)作為一種人力資源配置方式，在雇傭關(guān)系的維持、工資決定、工作職位轉(zhuǎn)換和晉升等方面，表現(xiàn)出一些不同于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征：1.長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。在采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)中，雇主和雇員之間雖然不簽訂正式的長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，但雙方通過(guò)知識(shí)默會(huì)、習(xí)慣慣例和企業(yè)文化形成隱性長(zhǎng)期合約的默契，雇員數(shù)年甚至數(shù)十年在同一企業(yè)工作，而企業(yè)也不輕易解雇員工。長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的存在，鼓勵(lì)了雇主和雇員雙方的人力資本投資等長(zhǎng)期行為，降低了信息搜尋成本和專用性人力資本的替代成本。2.年功工資制度。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的員工工資普遍高于市場(chǎng)均衡工資水平，但在進(jìn)入企業(yè)的初期低于均衡水平，在企業(yè)工作數(shù)年后，隨著年功的增長(zhǎng)，工資會(huì)上升至高于均衡水平，并保持相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期，這被稱為報(bào)酬后置或延期付酬。年功工資制度增加了員工離開(kāi)企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，并能給予員工在長(zhǎng)期合約后期的持續(xù)激勵(lì)。3.內(nèi)部晉升機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部工作職位的階梯中，只有最底層的職位與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相連，中高層職位由內(nèi)部員工晉升而來(lái)，很少對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放。把內(nèi)部工作資歷作為晉升的條件，一方面企業(yè)能夠減少信息不對(duì)稱帶來(lái)的機(jī)會(huì)主義，避免道德風(fēng)險(xiǎn)，另一方面員工可以得到長(zhǎng)期激勵(lì)。

在這些特征的背后，還有一些隱藏的條件作基礎(chǔ)，沒(méi)有這些條件，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)制實(shí)現(xiàn)效率的程度會(huì)受到限制。1.有成熟的市場(chǎng)環(huán)境作為基礎(chǔ)。成熟的市場(chǎng)環(huán)境提供穩(wěn)定的規(guī)律和可預(yù)期的規(guī)則條件，處于其中的企業(yè)和個(gè)人更傾向于信守承諾和重視聲譽(yù)，以避免自己可期利益的損失。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也有利于習(xí)慣慣例和企業(yè)文化的形成和長(zhǎng)期發(fā)展。2.存在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二元分割是客觀存在的，但二者之間的分割并不是絕對(duì)的。除了最低職位這一內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的入口，在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的職位上，實(shí)際上都存在人力進(jìn)入和流出的可能性和可操作性。在工資決定上也不可能與市場(chǎng)均衡水平相差過(guò)大，否則，不是優(yōu)質(zhì)員工流出就是企業(yè)成本過(guò)大。這種潛在的流動(dòng)性帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力和活力。3.建立在隱性契約的基礎(chǔ)之上。“內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的契約關(guān)系是建立在激勵(lì)相容基礎(chǔ)上的隱性、長(zhǎng)期契約關(guān)系?！保?］雇主和雇員間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系主要靠心理契約而非正式契約來(lái)維持，具有不穩(wěn)定性和解約的潛在威脅，同時(shí)聲譽(yù)的作用也得到強(qiáng)化，如果一方濫用解約權(quán)，將導(dǎo)致聲譽(yù)受損，從而影響到長(zhǎng)期內(nèi)的雇傭或就業(yè)質(zhì)量，這既避免了顯性契約的剛性僵化，又能激勵(lì)雙方的長(zhǎng)期行為。4.具有多樣性和多變性。企業(yè)會(huì)隨著外部環(huán)境的變化和成長(zhǎng)方式、發(fā)展階段的不同而調(diào)整自己的組織形式和管理規(guī)則，“實(shí)際上，具體的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不僅是多樣的，而且是多變的”［4］。具體的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)如何安排，取決于市場(chǎng)雇傭勞動(dòng)的交易費(fèi)用和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行成本的大小。

實(shí)質(zhì)上，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論是一種分析框架，它從市場(chǎng)的角度來(lái)看待勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素，用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法分析人力資源管理各項(xiàng)制度的經(jīng)濟(jì)效率，是“研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效分析方法”［4］。那么，對(duì)政府組織而言，是否存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)呢?這種分析方法是否適用呢?

二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中的適用

雖然在社會(huì)學(xué)家的視野中，政府組織和企業(yè)組織沒(méi)有什么本質(zhì)區(qū)別，“從社會(huì)學(xué)上說(shuō)，這兩個(gè)組織幾乎是相同的”［5］（P2）。但從公共管理學(xué)的角度，政府組織與企業(yè)組織只是在所有非根本性的方面、技術(shù)的層面沒(méi)有區(qū)別，而在本質(zhì)上是有區(qū)別的，其根本區(qū)別在于政府組織的政治性。這意味著政府組織有一些不同于企業(yè)組織的特征：1.政府組織的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公共利益而非利潤(rùn)最大化；2.政府組織的過(guò)程和程序由政治過(guò)程和公法決定；3.政府組織的任務(wù)多元且難以量化和測(cè)量；4.政府組織有強(qiáng)烈的外部性并要兼顧多元價(jià)值。具體到政府組織的人力資源管理，其與企業(yè)組織的人力資源管理既在很多方面相同或相似，“將私營(yíng)部門和公共部門的人力資源管理做一個(gè)比較，二者之間的相同點(diǎn)比不同點(diǎn)多。兩個(gè)部門的目標(biāo)都是用盡可能少的資源提供盡可能好的服務(wù)或物品”［6］（P166）。也有著根本性的區(qū)別，“人事管理在私人部門和政府部門中的本質(zhì)不同可以概括為一個(gè)詞，這就是政治。政府人事管理過(guò)程是一個(gè)政治過(guò)程”［7］（P8）?？梢哉f(shuō)，政府組織人力資源管理既在技術(shù)層面或者在對(duì)效率的追求方面與企業(yè)人力資源管理相同，同時(shí)也表現(xiàn)出公共利益導(dǎo)向、目標(biāo)多樣化、績(jī)效難以量化、自主性差、高道德標(biāo)準(zhǔn)要求等特征。這些特征是否會(huì)影響到內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的適用呢?內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論如何在政府組織中適用呢?從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與政府組織特征的契合性上來(lái)看，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中應(yīng)當(dāng)有其適用性。

首先，政府組織是勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與主體。1.在人力配置和流動(dòng)上，政府組織的運(yùn)轉(zhuǎn)需要人力，除了通過(guò)政治選舉和任命的政治家和官僚由政治程序產(chǎn)生，不受勞動(dòng)力市場(chǎng)的支配，其他公共職位上的人力都需要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行選擇。政府組織和理性人的行為必然受到勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律的支配，政府組織的工資和福利高，必然吸引勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)質(zhì)人力涌入政府組織，反之則吸引力差，這是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，在這一點(diǎn)上說(shuō)，政府組織和處于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的其他性質(zhì)的組織有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。公共職位自身的榮譽(yù)和價(jià)值只是引起市場(chǎng)上人力的偏好變化，對(duì)人力的職位選擇起決定性作用的仍是該職位上的勞動(dòng)力價(jià)格。也就是說(shuō)，如果政府組織中公共職位所需人力的工資高和福利好，就會(huì)有大批的人力想要獲得該職位，而工資低和福利差，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的人則更傾向于選擇非政府公共職位。政府組織人力的招考或招聘，建立了政府組織與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的聯(lián)結(jié)。2.在工資決定上，雖然政府組織中的人力價(jià)格由公法決定，但其工資水平仍然是以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相當(dāng)工資水平為參考制定的，也在相當(dāng)程度上反映了市場(chǎng)工資的水平。3.政府組織的人力也存在勞動(dòng)力市場(chǎng)的二元化分割。比如在我國(guó)政府中，存在著公務(wù)員，也存在著政府雇員，還存在著編外的初級(jí)崗位和輔助崗位的外聘人員，不同類別的人力處于不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)之中。所以，政府組織和企業(yè)組織一樣，都是勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與主體，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力都在一定程度上發(fā)生著作用。4.從人性和激勵(lì)的角度來(lái)看，政府組織中的人力和企業(yè)組織中的人力一樣，都是追求自身利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，其所受到的激勵(lì)和對(duì)激勵(lì)所作出的反應(yīng)在本質(zhì)上是相同的，只不過(guò)政府組織的強(qiáng)外部性要求其中的人力必須滿足超過(guò)企業(yè)組織人力的公共道德和倫理要求。但這種要求的滿足不是通過(guò)改變政府組織中人力的人性基本面來(lái)實(shí)現(xiàn)，而是通過(guò)外在規(guī)則約束和內(nèi)在價(jià)值觀塑造使其在行為選擇上產(chǎn)生利己和利他相統(tǒng)一的效果。所以，政府組織中的人力同樣表現(xiàn)出處于勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境中的人力的行為特征。

其次，政府組織符合內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特征。1.從長(zhǎng)期雇傭關(guān)系上看，作為政府組織人力主體的公務(wù)員，由法律保障其與政府之間的雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期化，除非有法定的事由，政府不得解除這種關(guān)系。這與企業(yè)組織中的隱性的長(zhǎng)期契約關(guān)系不太一樣，但隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，政府組織中的人力資源管理更加靈活，如在美國(guó)“公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的有受傳統(tǒng)保管員制度保護(hù)的例外雇員數(shù)量大大增加”［8］（P17）。在中國(guó)，實(shí)施政府雇員制的政府部門也越來(lái)越多，在深圳還出現(xiàn)了聘任制公務(wù)員，這表明政府組織中的顯性長(zhǎng)期契約關(guān)系出現(xiàn)了隱性化的趨勢(shì)。2.從年功工資制度上看，政府組織的層級(jí)制特征最為典型，年功工資制度是它的一個(gè)很重要的表現(xiàn)形式，資歷的因素發(fā)揮著較大的作用，工資總體水平也是參照企業(yè)平均水平確定，工資的增長(zhǎng)主要是根據(jù)年功和職務(wù)的晉升，即便是職務(wù)的晉升，也在相當(dāng)程度上依賴于年功。在我國(guó)的政府組織中，與不同等級(jí)職務(wù)相關(guān)的不同水平的職務(wù)消費(fèi)的存在也強(qiáng)化了年功工資制度。3.從內(nèi)部晉升機(jī)制上看，由于政府組織中的人力資源管理受到公法的約束，較企業(yè)組織更為封閉，其中人力的流動(dòng)性比企業(yè)組織低很多，外部人力進(jìn)入政府組織主要是在低層職位，中高層職位主要是由內(nèi)部晉升上去的（政治任命的職位除外）。我國(guó)政府自20世紀(jì)90年代初實(shí)行了公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的機(jī)制，目的是增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)職位選拔的公開(kāi)性，但這樣的職位在整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)職位中所占比例很小，而且很多競(jìng)爭(zhēng)到崗的人員本身就是公務(wù)員或者公共職位的人員，其主要表現(xiàn)為一種政府組織內(nèi)部晉升的具體形式，而不是一種由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入政府組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的通道。4.從市場(chǎng)隱藏條件看，政府組織人力資源管理正隨著組織外部環(huán)境的變化而變化，企業(yè)人力資源管理的技術(shù)和手段不斷地被引入，政府組織的封閉性正逐漸被打破，人力資源管理正朝著分散化和彈性化的方向發(fā)展，排除政治性的因素的影響，市場(chǎng)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)壓力、隱性契約、多樣化和多變性的條件有與企業(yè)組織趨近的趨勢(shì)。

最后，對(duì)政府組織人力資源管理現(xiàn)象有解釋力。1.可以為政府組織人力資源管理提供一個(gè)分析框架。政府組織追求的公平和效率的價(jià)值目標(biāo)存在一定的沖突，但這是在政府目標(biāo)的層面而言的，政府組織內(nèi)部管理的效果目標(biāo)與政府目標(biāo)并非同一層次的目標(biāo)，政府組織內(nèi)部管理的效率價(jià)值目標(biāo)并不與政府組織的公平價(jià)值目標(biāo)相悖。在某種意義上，前者作為一種工具價(jià)值對(duì)后者所起到的是一種促進(jìn)作用，一個(gè)政府組織只有保證自身有效率運(yùn)轉(zhuǎn)才有可能高效地實(shí)現(xiàn)政府組織的目標(biāo)，政府組織內(nèi)部管理的效果目標(biāo)和政府組織的目標(biāo)二者之間其實(shí)是工具與價(jià)值的關(guān)系。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論作為一種分析組織內(nèi)部效率的理論工具，可以在不與政府組織目標(biāo)價(jià)值沖突的情況下，為其提供一個(gè)有效的分析框架。在此框架下，能夠?qū)φM織人力資源管理活動(dòng)的效率、價(jià)值和改進(jìn)進(jìn)行探討。2.可以體現(xiàn)出政府組織勞動(dòng)力市場(chǎng)二元分割的現(xiàn)實(shí)。在政府組織的人力中，存在著多重的勞動(dòng)力市場(chǎng)二元分割，一是內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割，政府組織內(nèi)的人力配置的規(guī)則不同于外部，屬于不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)；二是政府組織內(nèi)部主體崗位人員和輔助崗位人員的分割，在我國(guó)政府組織的公務(wù)員管理中稱為公務(wù)員和工勤人員，前者適用的是公務(wù)員法，后者適用的是勞動(dòng)法；三是基于不同身份（是否具有體制內(nèi)身份或具有正式編制）的同類崗位的人員的分割，在政府組織中通常被稱為正式人員和外聘人員，盡管二者工作基本相同（有的在行使國(guó)家強(qiáng)制權(quán)力上存在權(quán)限不同），但勞動(dòng)力市場(chǎng)特征不同，在工資、晉升、考核等方面的規(guī)則都不相同。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提供的分析框架，可以清晰地體現(xiàn)這種分割的現(xiàn)實(shí)，并可以借此探討分割存在的原因和有效性。3.可以解釋一系列政府組織人力資源管理中的現(xiàn)象。盡管作為政府人力資源管理制度的核心制度的公務(wù)員制度，首先是一項(xiàng)政治制度，其次才是一項(xiàng)人力資源管理規(guī)則，但僅僅從政治的角度出發(fā)，政府人力資源的一些現(xiàn)象就不容易得到合理的解釋，如公務(wù)員的工資為什么應(yīng)當(dāng)和社會(huì)平均工資水平相當(dāng)?為什么近些年來(lái)我國(guó)會(huì)出現(xiàn)公務(wù)員報(bào)考熱?經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員的流動(dòng)率為什么存在差別?公開(kāi)招考領(lǐng)導(dǎo)干部為什么總是體制內(nèi)的人力得到職位?諸如此類涉及到組織效率和人力資源利用效率的問(wèn)題，都可以運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的分析框架進(jìn)行深入思考和合理解釋。

三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論適用的有限性

就內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論本身而言，有學(xué)者認(rèn)為這一采用均衡和靜態(tài)效率分析方法的理論不能完整反映勞動(dòng)力市場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)的變革和發(fā)展，事實(shí)上，不但不同內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在諸多差異，而且是“內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力的相互作用形成了雇主戰(zhàn)略和雇員在勞動(dòng)市場(chǎng)中的地位”［9］。也就是說(shuō)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是一體化的，僅僅通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究不能全面認(rèn)識(shí)組織中的人力資源管理和人力活動(dòng)，運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論不能脫離勞動(dòng)力市場(chǎng)及其理論的大背景。就政府組織而言，政治在其人力資源管理中的作用和影響是巨大的，政治的體制和規(guī)則不但決定著政府組織中人力的雇用、工資、晉升、考核等管理細(xì)節(jié)性的規(guī)定，而且決定著這些規(guī)定更改的條件和程序，這決定了政府組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的超強(qiáng)剛性和僵化特征，其難以適應(yīng)環(huán)境的變化而迅速做出調(diào)整。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)和存在是由于它比外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有更低的運(yùn)行成本，是降低交易成本的結(jié)果，但政府組織存在成本意識(shí)淡薄和追求組織穩(wěn)定的傾向，在缺乏政治制度和政治規(guī)則所提供基礎(chǔ)條件的有效約束的情況下，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)就會(huì)發(fā)生作用扭曲，不能起到對(duì)政府組織人力應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用。當(dāng)政治規(guī)則能夠滿足內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在條件時(shí)，政治組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率將得到體現(xiàn)。即使在公法約束的情況下，政府組織和人力之間、內(nèi)部人力和外部人力之間的自由選擇、平等協(xié)商、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化等都將更接近于市場(chǎng)環(huán)境中的情形，可稱之為由政治規(guī)則所“擬制的市場(chǎng)”。實(shí)踐中新公共管理運(yùn)動(dòng)所倡導(dǎo)的市場(chǎng)化和私有化，的確正在使政府組織中的人員聘用、工資決定與外部市場(chǎng)發(fā)生更多的聯(lián)系，政府組織人力的流動(dòng)性增強(qiáng)，外部聘用、管理外包等新情況也不斷出現(xiàn)，政府組織的人力資源管理越來(lái)越彈性化和更具有靈活性，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中運(yùn)用的有限性正得到不斷消除。

四、結(jié)論

盡管政府組織與企業(yè)組織在政治性方面存在著本質(zhì)的不同，但這并不影響內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在政府組織中存在的事實(shí)，政府組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具備內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的特征，在相當(dāng)程度上滿足內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的隱藏條件，并且可以在政治規(guī)則允許的情況下通過(guò)“擬制市場(chǎng)”完全滿足隱藏條件，克服內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織適用的有限性。所以，在新公共管理運(yùn)動(dòng)帶來(lái)的政府組織人力資源管理的彈性化和靈活性的實(shí)踐中，政府組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有效聯(lián)結(jié)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在政府組織中具有適用性。

［1］［美］奧利·阿申費(fèi)爾特，［英］理查德·萊亞德.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)手冊(cè)（第2卷）［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010.

［2］張鳳林，代英姿.西方內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論評(píng)述［J］.經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2003，（7）.

［3］安凡所.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)理性與契約特征［J］.商業(yè)研究，2005，（18）.

［4］趙建.內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論：人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋［J］.經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2009，（6）.

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［8］［美］羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

［9］達(dá)米亞·格里姆肖，吉爾·魯伯里.內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)的一體化［J］.郭瑞云譯.經(jīng)濟(jì)資料譯叢，1999.

責(zé)任編輯劉絳華

D630.3

A

1008-6463（2011）02-0005-04

2011-01-06

靳學(xué)法（1975-），男，山東莘縣人，武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)2008級(jí)博士研究生，主要研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理、公共組織和公共人事制度。