戈廣安 王志華

（戈廣安：河北科技大學(xué)。王志華：四川大學(xué)。）

企業(yè)文化是上個世紀(jì)80年代開始興起的一種新式的企業(yè)協(xié)助管理模式，而這種智力投資發(fā)展至今已逐漸成為企業(yè)建設(shè)中不可或缺的重要因素之一，企業(yè)文化機制的完善與否直接關(guān)系到員工的工作狀態(tài)和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。綜觀我國的企業(yè)文化機制的現(xiàn)狀，尚存在不少問題，這些問題表現(xiàn)在中小企業(yè)文化機制上，主要存在三個誤區(qū)：

第一，企業(yè)文化建設(shè)趨勢重形式、輕內(nèi)涵。

盡管迫于形勢，有些中小企業(yè)已經(jīng)開始著手進(jìn)行文化建設(shè)的探索，但根本沒有把握內(nèi)涵的的一系列措施基本上是既勞民又傷財，把資金花在形式上是主要的表現(xiàn)，熱衷于“文藝表演”、“統(tǒng)一服裝”、“標(biāo)語”、“宣傳冊”、“企業(yè)報”等形式，雖然這些要素是文化建設(shè)的一部分，但卻被“不得要領(lǐng)”的決策者搞成了文藝表演是每個車間的硬性指標(biāo)，而所謂的企業(yè)報只是產(chǎn)量數(shù)據(jù)的堆積和領(lǐng)導(dǎo)的巡查照。加上大多數(shù)的中小企業(yè)都是“老總中心制”，家族式的領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)構(gòu)，狹隘的家族意識和短淺的利益眼光，不屑也不愿接受這些“洋玩意”，或以為簡單的文化娛樂、文化活動就是企業(yè)文化。整個公司的文化機制說白了就是領(lǐng)導(dǎo)階級的個人價值觀的再現(xiàn)，完全脫臼于真正意義上的管理軟實力涵義，在被動狀態(tài)下接受“無內(nèi)涵形式”的員工已然使企業(yè)文化機制形同虛設(shè)。

第二，缺乏核心的企業(yè)文化精神。

要知道，企業(yè)文化精神，不是一句口號，也不是一個標(biāo)語能解決的問題，必須綜合考慮工作單位的工作性質(zhì)，員工構(gòu)成，車間環(huán)境等多種因素的交織影響，不光是標(biāo)語，就是警示語和告示也足以反映當(dāng)下中小企業(yè)文化的混沌狀態(tài)。根據(jù)筆者探訪過多家冶金企業(yè)，在生產(chǎn)車間的墻壁上甚至貼著高爾基的名句“讓暴風(fēng)雨來得更猛烈些吧”，魯迅的名言“其實世間本沒有路，走的人多了也便成了路”之類的標(biāo)語。而偌大火熱的高危車間，居然沒有供應(yīng)飲用水的裝置和急救醫(yī)療裝置，而在一個在污水處理池旁邊貼著“小心!這里三年出了三次事故，你想成為第四個嗎？”，如此“黑色幽默”不知工人看到這樣的警示語是否會心寒。在中小型企業(yè)中的文化當(dāng)中的重工業(yè)單位尤其對這方面漠視。而最常見的“安全生產(chǎn)”，哪怕僅在“安全”問題上稍做文章，設(shè)身處地的問一線員工的安全著想，幾個小小的防護(hù)設(shè)施，自救裝置，哪怕是個醫(yī)藥箱，也比五花八門、不著邊際的標(biāo)語口號要強的多的多。

第三，原本脆弱的企業(yè)文化中仍然缺乏“人情味”。

我們在這里說的人情味并不是說要與“規(guī)章制度”站在一個對立面上，而是在遵從硬性制度的基礎(chǔ)上體現(xiàn)出的“柔性執(zhí)法”。具體的不足體現(xiàn)在以下三個方面。首先，缺乏尊重“人”的思想，企業(yè)的“階層制度”明顯抹殺了社會倡導(dǎo)的“以人為本”主流觀念。其次，不“善用人”，我們知道，中小企業(yè)家族式的領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)構(gòu)是其主要結(jié)構(gòu)形式，排斥“異姓”或限制“不沾親帶故”的員工進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)階層，這在中小企業(yè)相當(dāng)普遍。再次，競爭力沒有建立在“人才”概念上，長期不注意提拔新人，忽視企業(yè)普通職工的素質(zhì)的培養(yǎng)，沒有把人才當(dāng)成是企業(yè)活力的源泉。

綜上述，當(dāng)前建立科學(xué)合理的中小企業(yè)文化機制，就要要改進(jìn)這些認(rèn)知和執(zhí)行上的誤區(qū)刻不容緩。我們不妨可以從以下幾個方面入手。

第一，從認(rèn)識層面上重視企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并以配套的制度來加強企業(yè)文化內(nèi)涵的真正執(zhí)行力。

日本的企業(yè)文化在世界上處于領(lǐng)先的地位，但日本的管理經(jīng)驗原型來自于美國，包括了其一直引以為豪的技術(shù)管理流程和企業(yè)組織培訓(xùn)機制等，求教范圍之廣和學(xué)習(xí)持續(xù)時間之長是其最重要的精神所在，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，加上自己的創(chuàng)新，在長期的磨合中，慢慢成長為了獨具特色的企業(yè)文化。之于我國中小企業(yè)當(dāng)下的態(tài)勢，必須從根本上理解企業(yè)文化的精髓以及對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用，有“變法”的決心，更要身體力行，領(lǐng)導(dǎo)牽頭，全員參與，既不能“全套照搬”，更不能奢求在短時間內(nèi)建立起一整套的包括宗旨、精神、規(guī)章制度和企業(yè)核心精神在內(nèi)的企業(yè)文化機制，必須用配套的制度，保障持久的執(zhí)行力，用科學(xué)的方式方法逐步建立起飽含內(nèi)涵的企業(yè)文化機制。

第二、“家、和”理念，“安全”理念，“團(tuán)隊精神”一個都不能少。

說到核心理念，必須與民族心理相一致，不能照搬西方的個人英雄主義，要讓我們的民族文化在我們自己的企業(yè)文化中得到有效地沉淀。首先，無論是儒家文化還是社會主流觀念的倡導(dǎo)，“和諧”的倡導(dǎo)是重中之重，傳播學(xué)中的群體組織之所以成為一個固定的組織，就是因為其成員有一種認(rèn)同感，成員可以從中或得應(yīng)有的“保護(hù)”，“家”理念與“和”理念的氛圍營造可以賦予這種心理需求。記得在早些年日本索尼公司，逢員工過生日都要從公司財務(wù)撥款準(zhǔn)備一份小禮物，每逢員工的子女到了上學(xué)的年齡，公司都將書包或整套的學(xué)習(xí)文具由基層領(lǐng)導(dǎo)送到員工的家中，如此厚愛下的索尼員工在企業(yè)受到金融危機影響時呈現(xiàn)出爭相加班的感人景象。所以說，致力于使員工在“和諧”的工作氛圍中感受到“家”的溫暖是我們重塑企業(yè)精神的核心和努力的方向。其次，“安全”理念同樣重要，保證員工的安全和事故緊急的應(yīng)急預(yù)案，注重安全設(shè)備的更新和操作的規(guī)范化，用制度和企業(yè)文化氛圍將員工的安全憂患降到最低點，解除員工后顧之憂的不可或缺的心理期待價值需要。此外，尤其注意避免一些負(fù)面標(biāo)語的濫用。再次，注重“團(tuán)隊精神”的培養(yǎng)機制，在流水線或者是配合作業(yè)中，個人的能量遠(yuǎn)不及團(tuán)體，而且，個人的失誤同樣會給團(tuán)體甚至整體造成不利，所以，在“和”的氛圍中讓員工學(xué)會在比整個企業(yè)更小的范圍內(nèi)塑造群體歸屬感，輔之于團(tuán)隊薪酬獎勵體制尤為重要。

第三，企業(yè)文化機制的完善要強調(diào)“以人為本”。

要做到“以人為本”，首先，提高領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)，滿足員工得到“尊重”的需求，在企業(yè)文化體系中，不論作為哪一個層級的管理人員，都要確定一個新的觀念，——那就是認(rèn)準(zhǔn)自己的角色定位，為自己把好關(guān)，避免心理上自我超越，“高人一等”的思想更不能有，在面對普通員工是注意自己的態(tài)度流露，注重“柔性”的情感傳播，將“尊敬、賞識、信任”等信息通過人際傳播和組織傳播滿足基層員工最起碼的“尊重”需求，與組員或下屬建立一種“互相尊重”的關(guān)系。要把“以理服人、以德服人”作為一種責(zé)任來實施。其次，“公平理念”指引下的晉升體制亟待改善。在選拔人才時并不注重其社會地位的高低,而是注重本人的實際能力，學(xué)習(xí)企業(yè)文化發(fā)達(dá)國家的“善用人”的思維和方法，不要讓員工感受到的是勾心斗角的“關(guān)系晉升制度”，要讓“以人為本”貫徹在“公平”的光輝下，只有真正尊重人的發(fā)展，才能有一個“和”的環(huán)境和“爭先創(chuàng)優(yōu)”的氛圍來促進(jìn)生產(chǎn)。此外，還要完善培訓(xùn)機制，打造學(xué)習(xí)型員工機制，為獨創(chuàng)精神和創(chuàng)新理念創(chuàng)造良好的氛圍。再次，激勵體制旗下要物質(zhì)獎勵和“儀式演繹”并重。推崇個人英雄主義的美國文化大環(huán)境下，對創(chuàng)新和度創(chuàng)新有自己重獎機制，IBM每年都要在風(fēng)景秀麗的佛羅里達(dá)州舉行一次“公司技術(shù)認(rèn)證大會”，IBM總裁每次都要到會，親自向獲獎?wù)咦ＹR。業(yè)績突出的獲獎?wù)邔⒌玫?萬美元以上的獎金，他們中有些人還榮升為IBM研究員。更為重要的是，他們從此有權(quán)自由選擇技術(shù)研究領(lǐng)域，集中精力攻科技。