沈杏華 江蘇省蘇北人民醫(yī)院

公立醫(yī)院改革已經(jīng)正式啟動，隨著我國新的醫(yī)療改革政策的落實與推行，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的壟斷局面將逐漸被打破，醫(yī)院必須適應(yīng)日益激烈的市場競爭和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要，提高管理和經(jīng)營效率，促進(jìn)醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院管理者應(yīng)運(yùn)用激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動和增強(qiáng)職工的積極性、創(chuàng)造性和能動性，從而使廣大職工為實現(xiàn)醫(yī)院共同目標(biāo)而努力奮斗。

激勵機(jī)制的作用

激勵(Motivation)一詞來自古拉丁語“movere”，其原意是指移動?，F(xiàn)在人們已經(jīng)將其引伸，指管理者以認(rèn)識和理解職工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程[l]。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)∶一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%-30%，而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到了50%-90%，相當(dāng)于激勵前的3-4倍。所謂醫(yī)院的激勵機(jī)制是為了達(dá)到激勵職工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)以實現(xiàn)醫(yī)院工作的整個目標(biāo)為核心，要求管理者本著人性的觀念，針對知識型職工的特征，通過理性化的制度來規(guī)范職工的行為，調(diào)動職工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理[2]。筆者認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)用激勵機(jī)制可以發(fā)揮以下幾方面作用。

協(xié)調(diào)醫(yī)院目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一

在管理激勵中，激勵所采用的手段都是從個體自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。而個體之所以能從組織中得到其需要，是因為組織目標(biāo)的實現(xiàn)。也就是說，激勵的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的實現(xiàn)。個體投入自身的知識、能力、經(jīng)驗等資源給組織，使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，個體再從中實現(xiàn)個人的目標(biāo)。組織目標(biāo)和個人目標(biāo)是相互依存、不可分割的。在實際工作中個人目標(biāo)與組織之間既有矛盾沖突的一面，也有一致的一面，醫(yī)院管理者通過建立靈活、多樣、高效的激勵機(jī)制，可以把個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)合二為一，協(xié)調(diào)發(fā)展[3]。

促進(jìn)思想政治工作和醫(yī)院文化建設(shè) 在新的形勢下，醫(yī)務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性能否充分調(diào)動起來，思想政治工作能否發(fā)揮作用，絕不是單純依靠制度、命令可以解決的，必須運(yùn)用激勵理論。良好的醫(yī)院文化是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而良好的醫(yī)院文化的培養(yǎng)離不開正反兩方面的強(qiáng)化，交替運(yùn)用激勵中的獎懲手段，能不斷規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的思想行為，提高醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院文化的不斷發(fā)展。

提高醫(yī)院管理效能 隨著我國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全面啟動。其中，推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點將作為2009-2011年需要抓好的5項重點改革任務(wù)之一［4］。公立醫(yī)院如何貫徹中央精神，抓住關(guān)鍵，從根本上把握醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革方向，實現(xiàn)新醫(yī)改的目標(biāo)，這是目前公立醫(yī)院面臨的艱巨任務(wù)。因受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，醫(yī)院的經(jīng)營管理還未被大多數(shù)的醫(yī)院管理者所重視，影響了醫(yī)院的競爭力與可持續(xù)發(fā)展的潛力。通過完善的激勵機(jī)制，創(chuàng)建一支高素質(zhì)的醫(yī)院管理隊伍， 形成有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，充分調(diào)動和發(fā)揮醫(yī)院管理者的主動性、積極性和創(chuàng)造性， 對于醫(yī)院認(rèn)真落實醫(yī)改精神，主動適應(yīng)國際化的市場競爭， 促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展有著極其重要的意義和作用。

激勵機(jī)制的方式

激勵職工的工作動機(jī)，是醫(yī)院管理者首要任務(wù)之一。作為醫(yī)院管理者應(yīng)該清楚，激勵職工哪方面的行為，能夠起到提高醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、工作效率，降低運(yùn)營成本，提高患者滿意度的效果。在醫(yī)院管理中應(yīng)用激勵機(jī)制理論，一般要采用以下幾種方式。

目標(biāo)激勵 醫(yī)院管理者應(yīng)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)廣大職工的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動職工的積極性的目的。目標(biāo)設(shè)置要結(jié)合醫(yī)院工作崗位，把職工個人目標(biāo)、醫(yī)院目標(biāo)和國家整體目標(biāo)結(jié)合起來。目標(biāo)的制定既要富有挑戰(zhàn)性，又不能過高。

物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵就是采取給予實在價值的方式進(jìn)行激勵的措施，實在價值主要表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)的個人生活消費(fèi)品或者是價值的表現(xiàn)形式——貨幣。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵包括工資、獎金、各種形式的津貼及實物獎勵等。職工參與醫(yī)院各項工作的基礎(chǔ)動機(jī)，就是要獲得一定的收益，薪金是最明顯也是效果最直接的激勵方式。醫(yī)院應(yīng)該也必須根據(jù)自身發(fā)展的條件，構(gòu)建合理的內(nèi)部薪酬分配和獎勵機(jī)制?？朔案珊筒桓梢粋€樣，干多干少一個樣，貢獻(xiàn)大小一個樣”的平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者必須善于將物質(zhì)激勵的重點放在管理關(guān)注的重點上，以引導(dǎo)職工為多得獎酬而多干工作，從而通過利益驅(qū)動來實現(xiàn)組織目標(biāo)。在實際操作中，既要有選擇地實行重獎，以期引起轟動和獎勵效應(yīng)，又要防止不適當(dāng)?shù)財U(kuò)大刺激量，招致職工產(chǎn)生不公平心理。

尊重激勵 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)利用各種機(jī)會信任、鼓勵、支持下級，努力滿足其尊重的需要。在工作中，上下級只是管理層次和職權(quán)的差別，彼此之間是平等的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重自己的下級，特別是尊重其人格，使下級始終獲得受到尊重的體驗[5]。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重下級自我實現(xiàn)的需要，創(chuàng)造條件鼓勵和支持下級實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，追求事業(yè)的成功，以滿足其成就感。領(lǐng)導(dǎo)者要授權(quán)于下級，充分信任他們，放手讓下級實行自我管理、自我控制，以滿足其自主心理的需要。

參與激勵 醫(yī)院職工參與醫(yī)院管理有利于集中群眾意見，以防決策失誤；有利于職工受尊重心理的滿足，從而受到激勵；有利于職工對決策的認(rèn)同感，從而激勵他們積極自覺地去推進(jìn)決策的實施。職工參與管理也稱民主管理，主要有職工代表大會、合理化建議制度、目標(biāo)管理等。在實際工作中，應(yīng)避免走過場，要從制度、方法、體系上保證民主管理的實施，增強(qiáng)職工的民主管理意識，鼓勵全員參與。

競賽激勵 通過各種形式的競賽調(diào)動職工的積極性，也是一種重要的激勵方式。因為競賽對動機(jī)的激發(fā)作用，能緩沖集體的內(nèi)部矛盾，使職工相互信任、相互理解、相互支持，從而增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，必將大大提高醫(yī)院的凝聚力。競賽也能促使人們的操作能力提高，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性，有效促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高。

典型激勵 榜樣的力量是無窮的。通過樹立先進(jìn)典型和領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范，為下級找到一面鏡子、一把尺子，使下級增強(qiáng)克服困難和爭取成功的決心及信心。在樹立榜樣時要注意：榜樣應(yīng)來自醫(yī)院的職工；榜樣要有廣泛的群眾基礎(chǔ)；榜樣的先進(jìn)材料與事跡應(yīng)當(dāng)真實，與普通職工的工作具有可比性和可學(xué)性等，真正令職工服氣、感動并能激勵下級。

激勵機(jī)制應(yīng)用原則

激勵機(jī)制是醫(yī)院管理中具有特殊作用的目標(biāo)管理措施。與考核不同，激勵指向的并不是醫(yī)院所有的職工，無論獎勵還是懲處能夠涉及到的只是少部分人，但它實際影響到和力圖作用到全體工作人員。因此激勵的對象必須要有典型意義，措施必須要有教育意義，效果必須有普遍意義。要做到這一切，就必須遵循一定的原則。

物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵側(cè)重于滿足物質(zhì)需求，具有直接與現(xiàn)實的激勵作用，精神激勵有助于人們完善社會角色，能影響人生的態(tài)度和價值觀，進(jìn)而促進(jìn)人們高尚行為的持續(xù)外顯和不斷完善。因此，要提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，既要運(yùn)用好物質(zhì)激勵，又要注意精神激勵，他們是激勵因素的兩個不同的方面。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為：物質(zhì)需要是人們較低層次的需要，當(dāng)這一層次需要得到相對滿足后，人們就會重視其他方面的需要，希望得到社會的尊重、重視和認(rèn)可。醫(yī)務(wù)人員有著特殊的社會地位、較高的知識水平和綜合素質(zhì)，它們的事業(yè)心、榮譽(yù)感等精神需要在一定條件下會勝過物質(zhì)需要。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該善于把物質(zhì)激勵和精神激勵緊密地結(jié)合起來，使他們更好地履行全心全意為人民健康服務(wù)的根本宗旨。

堅持實事求是的原則 實事求是是激勵的首要原則，要堅持實事求是原則，一是要從事實出發(fā)，通過激勵機(jī)制對人們進(jìn)行獎懲，必須從客觀存在的事實出發(fā)；二是要調(diào)查研究，要把存在的事實搞清楚，把性質(zhì)搞準(zhǔn)確；三是要以發(fā)展的觀點分析問題，事實是發(fā)展變化的，激勵的方式、方法、標(biāo)準(zhǔn)條件也應(yīng)隨之變化；四是要用實踐檢驗，激勵使用是否正確，作用發(fā)揮如何，應(yīng)該看運(yùn)用激勵機(jī)制后所產(chǎn)生的效果[6]。

內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則 赫茲伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，管理者若努力消除工作帶來不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。但成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素是內(nèi)部激勵，它對人具有根本性的激勵作用。那些物質(zhì)和精神上的激勵都屬于“外在激勵”，它對人的激勵作用是有限的。外在激勵 (各種形式的收人)，如薪金、津貼、福利和非經(jīng)濟(jì)性福利 (職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會、安全舒適的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和對成績的肯定、良好的工作氛圍與人際關(guān)系)等；內(nèi)在激勵 (產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感)，如新知識和新技能學(xué)習(xí)與實踐、參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會、較多的職權(quán)、有興趣的工作、多元化活動等[7]。醫(yī)院管理者應(yīng)注意將內(nèi)在激勵與外在激勵有機(jī)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。

獎勵與懲處相結(jié)合的原則 獎勵和懲處是激勵機(jī)制的兩個方面。獎勵和懲處相結(jié)合就是把鼓勵醫(yī)院職工的積極行為與限制其消極行為有機(jī)結(jié)合起來，通過褒獎先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，懲處錯誤、提倡正確，從正反兩個方面明確職工的行為規(guī)則要求，全面發(fā)揮激勵的積極作用。在實施獎勵和懲處時，堅持以獎勵為主。醫(yī)院的廣大職工學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)都是較高的，懲處只應(yīng)是少數(shù)現(xiàn)象。從功能上來看，獎勵的功能在于弘揚(yáng)，它不僅可以使受獎?wù)哂泄鈽s和責(zé)任感，更能積極發(fā)揮自己的工作潛力，而且也有利于創(chuàng)造和諧輕松的工作氛圍，使人產(chǎn)生愉快、向上和主動的精神風(fēng)貌。懲處的功能在于限制，它對于人們所制造的是一種心理上的強(qiáng)制，使人有所約束和控制。激勵的目的是弘揚(yáng)正氣，它比較符合人們正常的心理狀態(tài)。

適度與及時的原則 在運(yùn)用激勵機(jī)制時，要注意獎懲得當(dāng)。獎勵和懲罰不適當(dāng)都會影響激勵效果，同時還會增加激勵成本。獎勵過重會使職工產(chǎn)生驕傲和自滿的情緒，會失去進(jìn)一步提高自身的愿望；獎勵過輕則起不到激勵效果，有可能讓職工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓職工感到不公平，或者失去對醫(yī)院的認(rèn)同感和向心力、凝聚力，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓職工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能會再犯同樣錯誤。獎懲還要掌握好時機(jī)。獎懲是否及時與獎懲的預(yù)期效果有著直接的關(guān)系。一般情況下，獎懲越及時，收效越大；反之，作用就越小。因為獎懲行為與相關(guān)行為間隔的時間越長，二者的聯(lián)系就越模糊不清，獎懲的激勵作用就越弱。所以，及時獎懲才能保證激勵的最佳效果。

目前，激勵機(jī)制已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理非常重要的一種管理方式。如果能正確、恰當(dāng)?shù)厥褂茫湍艹浞滞诰?、調(diào)動職工的積極性與潛能，建立并激發(fā)他們的效能和使命感，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院人才資源的主觀能動性，從而實現(xiàn)醫(yī)院確定的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

1 王娣妙,李曉燕等.路徑-目標(biāo)理論對護(hù)理管理者的啟示[J].當(dāng)代護(hù)士,2006(2)：19

2 周菊明. 綜合激勵機(jī)制在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的運(yùn)用[J].中國醫(yī)藥研究，2005,3(3)：254-255

3 肖翠娥. 醫(yī)院激勵機(jī)制應(yīng)用中的問題與策略[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2006,13(2)：136

4 中共中央，國務(wù)院.中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[Z].2009

5 張曉琴. 激勵-領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的靈魂[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化 ,2007(9)：65

6 肖翠娥. 醫(yī)院激勵機(jī)制應(yīng)用中的問題與策略[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2006,13(2);136

7 楊國平，金新政. 多維度構(gòu)建醫(yī)院新型的激勵機(jī)制芻議[J].中國醫(yī)院，2007,11(12)：45-47