楊熊裔

（重慶教育學(xué)院 科研處，重慶400067）

近年來(lái)，女性管理者正作為一股新興的力量活躍在政治參與、企業(yè)管理和其他領(lǐng)域的舞臺(tái)上。比起其他很多國(guó)家政府，中國(guó)女性在政府、公共管理和執(zhí)政黨中的比例高一些。一些數(shù)據(jù)表明，女性管理者在政府和企業(yè)決策層中的比重日漸上升。但是，女性進(jìn)入高層管理的比例仍然不能和男性相衡量，數(shù)量仍然有限。

一、女性管理者數(shù)量有限

（一）政府決策層

以中國(guó)為例，在確認(rèn)的十一屆全國(guó)人大代表名單中，有婦女代表637名，占代表總數(shù)21．33%，比十屆婦女代表所占比例提高了1．09個(gè)百分點(diǎn)。在十一屆全國(guó)政協(xié)委員中，共有婦女委員395名，占17．7%，這個(gè)比例較第十屆時(shí)高了 1 個(gè)百分點(diǎn)［1］。女性代表的比率雖然較上一屆提高，但大約只占所有代表人數(shù)的五分之一。

在公共管理領(lǐng)域，很少有女性參與到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層。超過(guò)600個(gè)城市里，只有6位女市長(zhǎng)。

新公布的中國(guó)共產(chǎn)黨第十七屆中央委員會(huì)204名中央委員名單中，女性只有13位，大約6．4%。中央政治局25名委員名單中，女性只有1位，婦女占據(jù)席位的比例為4%。而在中央政治局常委這個(gè)權(quán)力核心中，女常委是零［1］。

目前，全國(guó)女黨員總數(shù)達(dá)到1357．3萬(wàn)名，占黨員總數(shù)的19．2%．。近二十多年來(lái)，參加中央黨校課程學(xué)習(xí)的婦女是男性的十分之一，這直接影響了高層國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)的選拔工作［2］。

（二）企業(yè)管理層

2006年1月，北京大學(xué)光華管理學(xué)院女性領(lǐng)導(dǎo)力研究課題組公布的 《中國(guó)女性管理者現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，上個(gè)世紀(jì)80年代，全球的女性企業(yè)家還不足10%，現(xiàn)在已增長(zhǎng)到20%。而在中國(guó)，截至2004年年底，女性企業(yè)家人數(shù)已經(jīng)約占中國(guó)企業(yè)家總數(shù)的20%。據(jù)了解，截至2004年底，中國(guó)女性業(yè)主和法人已經(jīng)超過(guò)2000萬(wàn)人。中國(guó)現(xiàn)有的工商行政管理碩士（MBA）學(xué)院和EMBA學(xué)員中，女性占10%，她們也將是未來(lái)的女性領(lǐng)導(dǎo)者。

在女性走向組織管理層位置越來(lái)越多的同時(shí)，我們也不能不看到這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)：隨著管理層次的提高，女性所占的比例越來(lái)越少。上海一家策劃公司針對(duì)都市職業(yè)女性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很有趣的結(jié)果，在公司的經(jīng)理層中，男性為57．9%，女性為42．1%，基本平衡，但在總經(jīng)理的職位上，男性比例躍為83．4%，而女性則銳減為16．6%。很顯然，在同樣的工作水平上，女性被提拔的道路是比較艱難的。盡管女性積極上進(jìn)，但職場(chǎng)上始終有一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：女性高層管理者遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性，越往上走，女性的倩影越少。

在“你的上級(jí)是女性嗎？”的調(diào)查中，回答“是”的比例只有27%。而在“你所在公司中，高管層領(lǐng)導(dǎo)的女性比例是多少”的調(diào)查中，約有14．32%的人所在公司沒有女性高管，64．36%的人所在公司的女高管很少，只有8．61%的人所在公司的高管以女性為主。

這一現(xiàn)象恰恰說(shuō)明了女性管理者晉升中所遇到的“玻璃天花板”，這一現(xiàn)象描述的是，對(duì)于組織中的女性管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論她們具有什么水平的能力和資格，一旦她們達(dá)到了一定的管理層上，就很難再獲得進(jìn)一步的發(fā)展了?；蛟S你可以看到很多女性副總裁，卻鮮見具有全球影響力的企業(yè)女性總裁，鮮有的女性商界領(lǐng)袖也主要集中于有限的幾個(gè)領(lǐng)域：消費(fèi)品、金融服務(wù)、零售、出版和媒體——而這些都是具有大量女性客戶的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

二、女性管理者的角色特征

女性領(lǐng)導(dǎo)的成功比男性更加來(lái)之不易，面臨的壓力和問(wèn)題也比男性更多。她們常常身兼多重角色，既是領(lǐng)導(dǎo)，也是妻子和母親，工作上她們有一套女性的認(rèn)知方式和管理風(fēng)格，在協(xié)調(diào)事業(yè)和家庭的關(guān)系上她們會(huì)體驗(yàn)更多的心理波動(dòng)和現(xiàn)實(shí)壓力。

（一）對(duì)待工作目標(biāo)，女性管理者更富有責(zé)任心

對(duì)于女性管理者而言，置身于這個(gè)被男性包圍的群體當(dāng)中，需要承受巨大的社會(huì)壓力和心理壓力，導(dǎo)致了女性管理者對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的巨大決心和更強(qiáng)烈的責(zé)任感。因?yàn)榕怨芾碚咄鶎⒛繕?biāo)實(shí)現(xiàn)與否當(dāng)作衡量自己能力素質(zhì)及是否勝任角色的標(biāo)準(zhǔn)。女性管理者的責(zé)任心特別強(qiáng)，總覺得自己到了這個(gè)位置就要對(duì)各個(gè)方面都負(fù)責(zé)，比如既負(fù)擔(dān)著企業(yè)的發(fā)展又牽掛著員工的利益。而且很多女性管理者時(shí)時(shí)處在焦慮不安的狀態(tài)，擔(dān)心他人的評(píng)價(jià)，她們不得不追求工作上的十全十美，往往在很多小事或細(xì)節(jié)上投入大量的時(shí)間與精力。前面提到女性管理者在職業(yè)發(fā)展中遇到的“玻璃天花板”現(xiàn)象，這也使女性想要和男性得到同樣的職位，工作上需要比男性干得更出色，付出更多的努力。為此，女性管理者對(duì)工作目標(biāo)往往更富有責(zé)任心和使命感。

（二）處理人際關(guān)系方面，女性管理者善于柔性管理

帕森斯的功能論認(rèn)為在家庭中女性就作為表意型的領(lǐng)導(dǎo)為家庭提供感情需要，促進(jìn)群體內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)。在管理崗位上，女性領(lǐng)導(dǎo)天性敏感、細(xì)膩、富于同情心、很強(qiáng)直覺力的特點(diǎn)也用于職業(yè)角色上，像母親和持家一樣表現(xiàn)出高超的人際交往才能，顧及下屬的感受，當(dāng)員工生病、出現(xiàn)家庭矛盾以及思想波動(dòng)時(shí)，女性管理者能夠及時(shí)捕捉這些信息，并通過(guò)深入細(xì)致并富有人情味的工作方法使員工度過(guò)難關(guān)。她們對(duì)待下屬的態(tài)度并不是簡(jiǎn)單地發(fā)號(hào)施令、設(shè)法控制或顯示權(quán)威，而是努力以教育、指導(dǎo)、說(shuō)服、影響等方法達(dá)到管理的目的。

（三）進(jìn)取意識(shí)方面，女性管理者容易產(chǎn)生事業(yè)自足性的心理

好女人形象是婚姻美滿，家庭幸福，女性對(duì)于家庭責(zé)任理所當(dāng)然應(yīng)該投入更多精力，但女性在事業(yè)上爬得越高，失去的也就越多，這種代價(jià)是很多女性都不愿意接受的。由于經(jīng)過(guò)了比男性更艱苦的證明自己價(jià)值的過(guò)程，一些女性開始厭倦超負(fù)荷的工作，向往相夫教子的家庭生活。所以現(xiàn)實(shí)中真正有突破天花板欲望的女性并不多。在某些女性的心理深處，中層也許是一個(gè)不錯(cuò)的位置，是個(gè)人生活和事業(yè)的最佳平衡點(diǎn)，所以當(dāng)她們上升到一定的管理層就停止了對(duì)自己的要求，認(rèn)為已經(jīng)足夠了，缺乏進(jìn)一步開拓進(jìn)取的精神。

三、女性管理者角色特征的社會(huì)性別歸因分析

一個(gè)社會(huì)是通過(guò)分配給兩性不同的任務(wù)來(lái)體現(xiàn)其性別的概念，性別角色就是與作為男性或女性相聯(lián)系的社會(huì)角色［3］。從上面看到女性管理者的比重很小，女性對(duì)職業(yè)提升中權(quán)力欲的自我限制主要受困于職業(yè)、生活和家庭中的角色沖突；對(duì)工作強(qiáng)烈的責(zé)任心是由于在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中，女性有著嚴(yán)格的自省意識(shí)和以男性競(jìng)爭(zhēng)者為參照盡力突破傳統(tǒng)女性角色期望的壓力；同時(shí)，女性管理者的柔性風(fēng)格也經(jīng)受著社會(huì)對(duì)管理者標(biāo)準(zhǔn)的考驗(yàn)。

女性管理者的種種矛盾心理其實(shí)是傳統(tǒng)女性角色困惑的反映，性別概念除了生理性別，我們扮演的社會(huì)性別角色更多的來(lái)自社會(huì)和文化的建構(gòu)。社會(huì)建構(gòu)論主要分為以下幾種理論：

第一，性別的文化建構(gòu)論：性別建構(gòu)的差異存在于文化與文化之間，以及某一文化之內(nèi)。性別的文化建構(gòu)是指，在不同的文化和社會(huì)中，性別的概念和行為規(guī)范會(huì)按照當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗被建構(gòu)起來(lái)。比如，亞洲文化要求女人被動(dòng)和柔順，亞洲女性的人格特征就會(huì)被這樣建構(gòu)起來(lái)。女性主義不僅強(qiáng)調(diào)社會(huì)性別的文化建構(gòu)，還強(qiáng)調(diào)性別不平等的文化建構(gòu)，性別構(gòu)成的權(quán)力關(guān)系。

第二，社會(huì)角色理論：男女的心理區(qū)別來(lái)源于社會(huì)角色不同，由于勞動(dòng)分工不同，女性更多在家庭里活動(dòng)，男性更多在社會(huì)上活動(dòng)。許多文化都有男主外女主內(nèi)的風(fēng)俗。社會(huì)角色分工的起因部分來(lái)自身體的區(qū)別，主要包括女人的生育和哺乳的需要，身高和體力大小的區(qū)別等，但是更多地決定于社會(huì)習(xí)俗對(duì)性別角色的規(guī)定。

第三，心理分析理論：心理分析最早涉足男女兩性的起源和發(fā)展問(wèn)題。從弗洛伊德的兒童性欲理論可以知道，雖然兩性具有極為不同的心理本質(zhì)、性本質(zhì)，但是所謂男性氣質(zhì)、女性氣質(zhì)、異性戀、同性戀都不是天生的，而是后天獲得的，是特殊的文化環(huán)境造成的［4］。

根據(jù)社會(huì)建構(gòu)論的觀點(diǎn)，生理上的差異不足以解釋男女在分工、氣質(zhì)、性格上的不同，在對(duì)兩性的社會(huì)安排上持著性別本質(zhì)論，即生理差異決定社會(huì)差異的做法是不合理的，性別意識(shí)的形成來(lái)自長(zhǎng)期的社會(huì)化過(guò)程并反過(guò)來(lái)對(duì)男性和女性都起到了角色模式化的作用，所以女強(qiáng)人和居家男人才會(huì)因?yàn)楸畴x這樣的印象被給予關(guān)注。正如我們看到的，社會(huì)性別觀潛移默化影響了很多人，包括導(dǎo)致了女性管理者的無(wú)奈與哀愁。

（一）社會(huì)習(xí)得和角色認(rèn)同是女性管理者人數(shù)不多和角色沖突的內(nèi)在原因

研究表明，兩性從小的區(qū)別對(duì)待和他們對(duì)角色界限的認(rèn)同影響了女性管理者的數(shù)量。社會(huì)習(xí)得指長(zhǎng)期的社會(huì)化過(guò)程，角色認(rèn)同是對(duì)自己扮演的角色規(guī)范的認(rèn)識(shí)和內(nèi)化。一方面，傳統(tǒng)性別意識(shí)賦予男性賺錢養(yǎng)家、女性照顧家庭以最高的價(jià)值，由此社會(huì)形成了一系列有關(guān)性別行為標(biāo)準(zhǔn)的刻板印象，如男性是進(jìn)取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動(dòng)的、效率不高的；男人的成功在于事業(yè)，女性的成功在于家庭等等［5］。這些傳統(tǒng)的文化模式和舊觀念不僅深深地影響著社會(huì)對(duì)女性的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，也深深影響著女性對(duì)自身的估量，并有可能沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識(shí)。另一方面，現(xiàn)實(shí)生活中男尊女卑，妻以夫貴的思想意識(shí)無(wú)孔不入，一些感情上寄托性強(qiáng)的女性管理者，自認(rèn)為發(fā)展?jié)摿τ邢蓿首髯晕覡奚?，放棄進(jìn)一步追求。事業(yè)上保丈夫，生活上保孩子，希望通過(guò)丈夫和子女的成功來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。還有“干得好不如嫁得好”這種觀念在女性群體中獲得很高的認(rèn)同。自弱與依賴心理，大大地束縛了女性管理者對(duì)成功的追求與上進(jìn)心。

另外，雖然女性管理者的出現(xiàn)，打破了社會(huì)對(duì)女性工作領(lǐng)域的限制，打破了傳統(tǒng)分工的界限，但是，這種角色變化帶給婦女的除了權(quán)利的復(fù)歸和新生活的喜悅，也有多重角色矛盾撞擊帶來(lái)的苦惱和新舊角色協(xié)調(diào)上的重重困惑。她們不僅新添了新的社會(huì)角色，還仍然承繼了歷史遺傳的各種家庭角色，在壓力重重的工作之外，女性管理者還要照顧家庭、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人，甚至有時(shí)還得不到家人的支持。

一項(xiàng)由中國(guó)女企業(yè)家協(xié)會(huì)完成的《中國(guó)女企業(yè)家基本情況調(diào)查》表明，中國(guó)的女企業(yè)家日均工作17小時(shí)，80%以上的女企業(yè)家睡眠時(shí)間在7小時(shí)以下，超過(guò)44%的女企業(yè)家沒有任何娛樂和鍛煉時(shí)間。在壓力重重的企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作之外，僅6%的女企業(yè)家沒有家務(wù)勞動(dòng)負(fù)擔(dān)，約60%的女企業(yè)家還要從事家務(wù)勞動(dòng)。

（二）性別分層和性別歧視是女性管理者人數(shù)有限的外部原因

在當(dāng)代結(jié)構(gòu)功能主義的理論框架中，社會(huì)的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)是至關(guān)重要的，正是社會(huì)結(jié)構(gòu)與功能之間的不平衡導(dǎo)致社會(huì)的變遷。因而那些推進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素被視為是具有積極效用的因素，而那些推進(jìn)社會(huì)迅速變革的因素被視為是反常因素。關(guān)于性別分工最著名的功能主義解說(shuō)是由帕森斯做出的。他將核心家庭視為工業(yè)社會(huì)不可避免的家庭形式，認(rèn)為由于家庭的孤立、流動(dòng)以及工業(yè)化社會(huì)連鎖的勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要，必然產(chǎn)生男女功能的分化。其中男性在家庭中扮演積極主動(dòng)的工具性角色，而女性在家庭中扮演表意性的情感角色。男女之間的這種角色分工不僅在家庭中存在，而且延伸到社會(huì)公共領(lǐng)域，從而保證了家庭與整個(gè)社會(huì)的正常功能運(yùn)行［6］。

如前所述，性別分工被證明是正當(dāng)?shù)?，就衍生出了支持性別不平等認(rèn)為男性統(tǒng)治是正當(dāng)?shù)哪欠N意識(shí)形態(tài)，這就是性別歧視。

早在1965年《哈佛商業(yè)評(píng)論》對(duì)1000名男性和900名女性高級(jí)工商主管進(jìn)行了訪問(wèn)，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對(duì)于在一個(gè)女老板手下工作感到不舒服，同時(shí)只有9%的男性主管和15%的女性主管表示會(huì)樂于在一個(gè)女老板手下工作。而近期的研究表明，無(wú)論是男性還是女性，對(duì)于女老板的接受度仍然十分有限。與此同時(shí)，傳統(tǒng)社會(huì)生活與秩序中，已經(jīng)形成的男性高管圈子自有的圈內(nèi)話題和規(guī)則，也會(huì)對(duì)女性的進(jìn)入形成壁壘。

在美國(guó)，統(tǒng)計(jì)數(shù)字還顯示，越來(lái)越多的女性管理者不得不在她們職業(yè)生涯的頂峰激流而退，將更多的精力投入到子女和家人的照顧中。所以很多公司長(zhǎng)期以來(lái)都有這樣的想法：不該投入過(guò)多的資源在女性管理者身上，因?yàn)樗齻兛峙逻t早要回歸家庭的。其次，企業(yè)在減員增效、結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織扁平化的過(guò)程中，女性成為首要精簡(jiǎn)的對(duì)象，能夠踏入高層管理行列的女性更少。

（三）社會(huì)的角色期待是女性管理者角色緊張的影響因素

角色期待是社會(huì)對(duì)角色扮演方式的定義。社會(huì)對(duì)管理者的角色期待是以男性的標(biāo)準(zhǔn)為模式的，雖然現(xiàn)代出現(xiàn)了女性管理者，但由于文化慣性的存在，社會(huì)自然地將女性的管理風(fēng)格和該模式比較，以女性管理者的表現(xiàn)與男性管理者的吻合程度作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)［7］。在實(shí)際工作中，女性管理者既具有男性管理者的一般特征，也和自己特殊的心理結(jié)構(gòu)相結(jié)合形成特殊的管理行為，比如柔性管理行為，這種特殊的管理行為有可能超出了社會(huì)的期待和要求，因而引起人們的猜測(cè)和質(zhì)疑，反過(guò)來(lái)影響了女性管理者對(duì)自身的判斷和價(jià)值解讀。所以，這才會(huì)出現(xiàn)女性管理者比男性更謹(jǐn)慎、更有責(zé)任心、更熱切地希望達(dá)到工作目標(biāo)的情況。因?yàn)樯鐣?huì)沒有為女性管理者量身訂做衡量標(biāo)準(zhǔn)，只能通過(guò)最終結(jié)果自驗(yàn)。

四、女性管理者的發(fā)展趨勢(shì)

（一）樹立正確的性別意識(shí)，對(duì)自身價(jià)值再定義

女性管理者要拋棄傳統(tǒng)偏見的影響，不要讓傳統(tǒng)觀念影響對(duì)自身價(jià)值的判斷，也不應(yīng)該再為家庭中的些許矛盾而放棄事業(yè)上的追求，應(yīng)該處理好家庭與事業(yè)的矛盾沖突，保持心理平衡。一方面以積極的熱情投身工作，提高工作效率，減輕工作壓力；另一方面不斷提高自己承受和排解壓力的能力?，F(xiàn)代生活內(nèi)容的豐富多彩，為女性管理者提供了更多的壓力釋放空間，在壓力面前，未來(lái)女性管理者應(yīng)該是同樣不服輸、不退縮的。最后，女性管理者應(yīng)該促進(jìn)自我意識(shí)的覺醒，自我意識(shí)的覺醒能促進(jìn)女性管理者爭(zhēng)取應(yīng)有的權(quán)利，得到更多的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

（二）女性管理者要具備雙性優(yōu)勢(shì)，這是女性人才未來(lái)發(fā)展的方向

心理學(xué)研究也表明，具有雙性化性別特質(zhì)的人更容易獲得成功。所以對(duì)女性管理者來(lái)說(shuō)，要在未來(lái)充分發(fā)揮自己的潛能，就須具備雙性優(yōu)勢(shì)。這里的雙性優(yōu)勢(shì)，是針對(duì)女性管理者的內(nèi)在品質(zhì)而言，具體說(shuō)來(lái)就是女性管理者在具備女性優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也要具備一些男性的優(yōu)秀品質(zhì)。具親和力而不失原則，注重細(xì)節(jié)而不失全局，擅長(zhǎng)梳理而不失決斷力，不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。女性管理者還必須具備比男性更堅(jiān)強(qiáng)的心理素質(zhì)，善于向男性學(xué)習(xí)。在未來(lái)成功女性管理者的身上，我們將會(huì)看到融合了男女兩性的氣質(zhì)，既有女性的溫柔、細(xì)膩、富于情感的一面，又有男性的剛強(qiáng)、果斷、意志堅(jiān)定的一面。這種雙性化的管理風(fēng)格對(duì)于一個(gè)快速變化或成長(zhǎng)的組織來(lái)說(shuō)，將代表著一種變革的潮流。

五、結(jié)語(yǔ)

職場(chǎng)沒有女性優(yōu)先，只有能力優(yōu)先。在政府、企業(yè)、教育、醫(yī)療等各個(gè)行業(yè)都如此，女性管理者向成功道路的前進(jìn)不僅需要揚(yáng)長(zhǎng)避短、發(fā)揮潛能、把握機(jī)會(huì)，也需要集全社會(huì)之努力，消除偏見，讓越來(lái)越多的女性參與管理工作。

［1］11屆全國(guó)人大代表構(gòu)成特色評(píng)析：更多新面孔亮相［EB／OL］．中國(guó)政府網(wǎng)，http：／／www．gov．cn／jrzg．

［2］陳志剛．黨員數(shù)量結(jié)構(gòu)的新變化及其新挑戰(zhàn) ［J］．探索，2010，（6）．

［3］戴維·波普諾．社會(huì)學(xué)（第十版）［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

［4］李銀河．性別問(wèn)題上的生理決定論與社會(huì)建構(gòu)論［EB／OL］．中國(guó)社會(huì)學(xué)網(wǎng)，http：／／www．sociology2010．cass．cn／．

［5］關(guān)培云，郭云菲．女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析［J］．中國(guó)人力資源開發(fā)，2003，（6）．

［6］吳小英．女性主義的知識(shí)范式［J］．國(guó)外社會(huì)科學(xué)，2005，（3）．

［7］劉利群．高等教育中女性管理者的角色透視［J］．教育探索，2002，（6）．