■ 明星

（湖北省國資委，湖北武漢430071）

建立國家出資企業(yè)管理者激勵約束機制的幾點思考

■ 明星

（湖北省國資委，湖北武漢430071）

建立國家出資企業(yè)管理者激勵約束機制，是《湖北省企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理條例》提出的一項重要任務，也是加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的現(xiàn)實需要。企業(yè)管理者特別是優(yōu)秀的企業(yè)高管，即通常所說的企業(yè)家，是一種很稀缺的人力資源。因為一個優(yōu)秀的企業(yè)家往往可以改變企業(yè)的命運，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)家成長不易，留住更難，保持晚節(jié)不出問題也難。要有效改變這一現(xiàn)象，就必須建立健全適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的國家出資企業(yè)管理者激勵約束機制。激勵和約束是對立統(tǒng)一的有機體，是一把雙刃劍：激勵意味著給予企業(yè)管理者以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為企業(yè)的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制企業(yè)管理者對個人欲望的追求。激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)力，必然引發(fā)企業(yè)管理者對個人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益；而約束也離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，難以提高效率。

1 國企管理者激勵約束方面目前存在的主要問題

1.1 激勵機制不健全，導致任務型管理者多，創(chuàng)新型企業(yè)家少

據(jù)權(quán)威部門調(diào)查，被調(diào)查者對國企管理者激勵機制的滿意程度比較低，表示“不太滿意”和“很不滿意”的占38%，表示“一般”的占34%。 對企業(yè)高層管理者激勵不足比一般員工更為突出，平均主義在企業(yè)管理層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但管理層的大鍋飯繼續(xù)保留著。越是優(yōu)秀的企業(yè)家越是激勵不足，因為企業(yè)管理越嚴格，企業(yè)家收入越規(guī)范，其自我約束也越強，職權(quán)消費越少。這些企業(yè)家往往政治榮譽較多，但經(jīng)濟上的收入相對較低。加之對企業(yè)管理者的選拔、任用、考核主要還是由黨委、政府部門掌握，國企管理者官本位意識較重，在企業(yè)干得好還可以調(diào)到黨政機關部門任職，缺乏做職業(yè)企業(yè)家的動機。因此，國企管理者大多關注各項考核指標的實現(xiàn)，忙于應付各項任務，穩(wěn)重有余，創(chuàng)新不足。

1.2 制約機制不健全，導致所有者制約乏力，內(nèi)部人控制比較突出

對企業(yè)管理者約束的形式過于偏重行政約束、道德約束和員工約束，相對忽視正當自我利益約束、財產(chǎn)關系約束、組織關系約束和市場約束；過于注重人的約束，相對忽視制度和環(huán)境的約束；也沒有把約束與激勵有機結(jié)合起來。對企業(yè)管理者約束應當是建立在企業(yè)內(nèi)部各種利益關系相互制約基礎上的博弈行為，而不是相關約束形式的簡單比較和選擇。 國有企業(yè)的出資者是國家，這在理論上是明確的，但在實踐中卻是模糊的，我國國有企業(yè)的資產(chǎn)更多的是處于企業(yè)經(jīng)營管理者和職工的共同控制之下，形成比較嚴重的“內(nèi)部人控制”狀態(tài)，致使企業(yè)收人分配往往向個人和小團體傾斜，這不僅會造成國有資產(chǎn)流失，而且還可能產(chǎn)生激勵失效。

2 國企管理者激勵與約束弱化的原因分析

國企管理者激勵不足、約束不夠，原因是多方面的，從體制機制上分析，主要有三點：

一是企業(yè)高管變動頻繁，未形成穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理階層。一個企業(yè)是否追求長遠發(fā)展，與該企業(yè)管理層是否穩(wěn)定有明顯聯(lián)系。海爾、長虹、安彩等從小企業(yè)成長為大集團均證實了企業(yè)高管穩(wěn)定的重要性。然而，由于體制原因，大多數(shù)國企管理者視管理為崗位而非職業(yè)，缺乏長期干下去的機制。加之企業(yè)退休待遇較差，國企高管穩(wěn)定性更差，客觀上促使他們注重追求短期效益，希望以良好的經(jīng)營業(yè)績，獲取調(diào)到黨政機關部門任職的資本。

二是對國企管理者授權(quán)不充分，行政干預較多。國有企業(yè)普遍承擔著較重的社會負擔和責任，經(jīng)營行為或多或少地受到行政干預。許多國企實行股份制改造后，在法人治理結(jié)構(gòu)上有董事會，但在企業(yè)經(jīng)營管理者的選擇聘用上沒有太多的權(quán)力。行政配置經(jīng)營管理者的選擇機制與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求是不一致的。由于企業(yè)高層管理者的選拔與配備受外部干預較多，使得國企高管不得不過多地去揣摩、迎合政府官員的意圖，更多地研究“市長”而非“市場”，嚴重影響了國企管理者的積極性和主動性。

三是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核指標體系不夠科學，尚未形成長期利益驅(qū)動機制。良好的激勵約束機制必須以全面、科學的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核指標體系作基礎。目前，許多企業(yè)以實現(xiàn)利潤作為考核經(jīng)營業(yè)績的主要指標，而利潤的增長并不一定能提升企業(yè)價值，對利潤的過分關注可能致使國企管理者想方設法在財務上不惜以令人失望的現(xiàn)金流來避免利潤下降或通過減少研發(fā)費用、減少廣告和其它營銷費用以提高盈利水平。由于國企普遍實行任期考核和年度考核制度，這也容易導致國企管理者急功近利，追求短期效益。

3 建立國企管理者激勵約束機制的基本思路

3.1 完善激勵機制

激勵機制是關于所有者和經(jīng)營管理者如何分享經(jīng)營成果的一種契約。一個有效的激勵機制應能使企業(yè)經(jīng)營管理者與所有者的利益基本一致，使企業(yè)經(jīng)營管理者能夠努力實現(xiàn)企業(yè)所有者利益即企業(yè)市場價值最大化而不是單純追求短期利益，目的是吸引和留住最佳的經(jīng)營管理人才，最大程度地調(diào)動他們的主觀能動性。目前，應著重采用以下幾種激勵方式 ：

3.1.1 物資激勵。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是企業(yè)普遍采用的一種激勵模式。據(jù)調(diào)查， 74.3%的企業(yè)家認為最有效的激勵方式是“與業(yè)績掛鉤的高收入”。物質(zhì)激勵主要有五種形式，即崗位工資、獎金、股票期權(quán)、職務消費、福利補貼。崗位工資可采用月薪制或年薪制，設置在本行業(yè)或本企業(yè)平均工資水平上，不宜上浮太高，能夠維持生活即可。獎金和股票期權(quán)是企業(yè)管理者的風險收入，也是主要收入，取決于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。獎金是獎勵經(jīng)營管理者的短期成果，占風險收人的比重不宜太大，以避免經(jīng)營管理者的短期行為。股票期權(quán)是把衍生金融工具中的股票期權(quán)概念運用于企業(yè)薪酬制度的一種激勵措施。其基本內(nèi)容是賦予企業(yè)經(jīng)營管理者在未來特定的時間按某一確定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量普通股的權(quán)利，將經(jīng)營管理者的薪酬和企業(yè)的長期利益緊密結(jié)合在一起，鼓勵經(jīng)營管理者更加關注企業(yè)的長遠發(fā)展，克服短期行為。同時，股票期權(quán)賦予企業(yè)經(jīng)營管理者部分剩余索取權(quán)，允許他們參與企業(yè)剩余的分配，把對經(jīng)營管理者的外部激勵與約束變成了經(jīng)營管理者的自我激勵和自我約束，有利于調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，降低過分的在職消費。股權(quán)激勵非常重要，需要認真研究。股票期權(quán)，既是金飯碗，也是金手銬，是一種有效的產(chǎn)權(quán)激勵模式。人力資本擁有股票期權(quán)的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但擁有了企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，這就打破了“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”這個產(chǎn)權(quán)制度上的重要法則。國際上人力資本在企業(yè)中所擁有產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)象十分普遍，有的企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)占到了企業(yè)產(chǎn)權(quán)總數(shù)的38%左右。而我國國企許多高管在經(jīng)營管理方面非常出色，為企業(yè)的發(fā)展壯大和國有資產(chǎn)的保值增值作出了巨大貢獻，但付出與收入不成比例，導致一些國企高管心理不平衡，出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”和大量在職消費現(xiàn)象。職務消費實際上是企業(yè)管理者的一種工作特權(quán)，應當規(guī)范，適度公開。福利補貼方面，要重點研究如何建立企業(yè)管理者的高額退休金問題，以保證優(yōu)秀的企業(yè)管理者退休以后能繼續(xù)保持較高的生活水平，免除后顧之憂，有效防止“59歲現(xiàn)象”，這也有利于鼓勵經(jīng)營管理者長期安心從事企業(yè)經(jīng)營管理工作，保持與企業(yè)生死攸關、休戚與共的良好關系。

3.1.2 精神激勵。精神激勵是激勵機制的重要方面，在物質(zhì)激勵達到一定程度或企業(yè)難以進行有效的物質(zhì)激勵的時候，精神激勵就顯得尤為重要。精神激勵主要包括授予榮譽稱號、創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化、提升企業(yè)管理者的社會地位、加強對優(yōu)秀企業(yè)管理者的輿論宣傳等方面。授予各種榮譽稱號，是對優(yōu)秀企業(yè)管理者工作成績的一種肯定，有利于他們得到心理滿足，產(chǎn)生成就感。企業(yè)文化是一種價值理念，良好的企業(yè)文化有利于增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)文化激勵是企業(yè)管理者激勵機制中的重要方面。如何提升企業(yè)管理者的社會地位，需要認真研究，比如，取消企業(yè)行政級別后如何明確企業(yè)管理者的政治生活待遇，怎樣安排達到企業(yè)任職年齡界限、符合條件的優(yōu)秀企業(yè)管理者擔任人大、政協(xié)常委等，使他們更好地得到社會尊重，進一步貢獻聰明才智。加強對優(yōu)秀企業(yè)管理者的輿論宣傳，形成全社會尊重企業(yè)家、爭當企業(yè)家，納稅人光榮、企業(yè)家光榮的良好環(huán)境，有利于促使企業(yè)管理者全身心地投人工作，努力把企業(yè)做大做強。

3.2 健全約束機制

在建立激勵機制的同時，必須建立約束機制。國有企業(yè)管理者的約束機制主要包括以下幾個方面：

3.2.1 合同約束。國有企業(yè)聘任管理者都要簽訂合同，明確規(guī)定雙方的責權(quán)利，包括對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護、國有資產(chǎn)的保值增值等，同時賦予企業(yè)管理者必要的權(quán)力、待遇。這種合同一般應由法律認可的有關中介機構(gòu)起草，以維護合同約束的嚴肅性、規(guī)范性，確保按合同獎懲兌現(xiàn)。

3.2.2 公司章程約束。公司章程是企業(yè)的憲法，企業(yè)所有員工包括管理者都必須無條件遵守。企業(yè)要實現(xiàn)由人治到法治，就必須制定出完善的公司章程。完善的公司章程能有效制約企業(yè)管理者的行為，在公司章程的約束下，一切都照章辦事，誰違反公司章程就依章處理誰。公司章程還有利于保護公司法人，按照法律規(guī)定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，最多只是承擔民事責任，而不承擔刑事責任?？梢姡晟频墓菊鲁虒ζ髽I(yè)管理者既能進行有效的約束，也能起到一定的保護作用。

3.2.3 組織約束。完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的民主決策、黨委的政治核心和紀委的保證監(jiān)督以及工會、職代會的民主管理、民主監(jiān)督作用，強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能，改善監(jiān)事會成員的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，為提高監(jiān)督效果，監(jiān)事會成員應由國資監(jiān)管機構(gòu)外派為主。

3.2.4 社會約束。運用社會力量加強對企業(yè)管理者的約束不失為一種行之有效的監(jiān)督模式，社會約束主要有法律約束、道德約束、市場約束、媒體約束等方式。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查，對企業(yè)經(jīng)營管理者最有效的約束方式，78.6%的調(diào)查對象認為是“法律法規(guī)”，占第一位；61.4%的調(diào)查對象選擇了“自身修養(yǎng)”，占第二位。由此可見法律和道德約束非常重要。市場和輿論約束也很重要，要建立和推行企業(yè)經(jīng)營管理者任職資格制度，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理者任職資格條件，實行職業(yè)經(jīng)理人市場準入制度，建立誠信檔案，強化社會監(jiān)督。

（作者為湖北省國資委機關黨委專職副書記）