洪源渤， 張可榮

(長(zhǎng)沙理工大學(xué) 湖南 長(zhǎng)沙 410004)

如何使組織在日益復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境中通過學(xué)習(xí)不斷獲得新的生命力，成為學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)前學(xué)術(shù)界和管理領(lǐng)域探索的前沿課題，也是中國(guó)共產(chǎn)黨向全黨全社會(huì)提出的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。本文根據(jù)組織學(xué)習(xí)的相關(guān)理論，就高校構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的幾個(gè)問題略陳管見，不當(dāng)之處，敬請(qǐng)批評(píng)指正。

一、正確理解“組織學(xué)習(xí)”的內(nèi)涵要求

從管理學(xué)角度說，將高校建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，首先必須對(duì) “組織學(xué)習(xí)”理論有一個(gè)正確的理解與把握。那么，什么是組織學(xué)習(xí)？什么是學(xué)習(xí)型組織？

組織學(xué)習(xí)概念及理論是在西方文化背景下提出來的。組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織是這一理論中兩個(gè)含義相近的核心術(shù)語。1963年，美國(guó)管理學(xué)家馬奇在《企業(yè)行為學(xué)》中首次提出組織學(xué)習(xí)概念，1978年，美國(guó)學(xué)者阿吉里斯在《組織學(xué)習(xí)行動(dòng)視角下的理論》一文中率先提出學(xué)習(xí)型組織概念。此后，在西方學(xué)術(shù)界，關(guān)于組織學(xué)習(xí)理論的研究不斷走向深入。20世紀(jì)90年代以來，國(guó)內(nèi)組織學(xué)習(xí)理論的研究也得到了比較迅速的發(fā)展，取得了不少研究成果。不過，不論西方還是我國(guó)，關(guān)于組織學(xué)習(xí)的研究仍然處于百家爭(zhēng)鳴、百花齊放的狀態(tài)，尚未形成十分成熟而定型的結(jié)論，尤其是組織學(xué)習(xí)理論如何在東方文化的土壤中成長(zhǎng)，更需要深入研究。盡管如此，組織學(xué)習(xí)已然成為社會(huì)各級(jí)各類組織面臨的現(xiàn)實(shí)課題。

所謂組織學(xué)習(xí)，我們可以作這樣一個(gè)簡(jiǎn)單地理解，就是組織為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，為適應(yīng)持續(xù)變化的客觀環(huán)境甚至引領(lǐng)時(shí)代潮流，根據(jù)自身的發(fā)展條件和現(xiàn)實(shí)狀況而采取的改善組織認(rèn)知方式與行為模式的各種學(xué)習(xí)實(shí)踐與變革創(chuàng)新活動(dòng)。所謂學(xué)習(xí)型組織，美國(guó)管理學(xué)大師彼得·圣吉的表述極具代表性和影響力，他說，學(xué)習(xí)型組織是這樣一個(gè)組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真正向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”。[1]上述兩個(gè)概念的區(qū)別在于，前者強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)的過程，后者強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)過程的結(jié)果，兩者都是同一理論基于不同角度與側(cè)重點(diǎn)的表達(dá)。為深入理解組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵要求，我們提出如下幾點(diǎn)具體解讀。

第一，在組織學(xué)習(xí)中，“組織”是學(xué)習(xí)的主體，這就改變了我們長(zhǎng)期以來把個(gè)人作為學(xué)習(xí)主體的認(rèn)知方式；“學(xué)習(xí)”則是組織成員體悟生命真義、活出生命意義的過程，從而前所未有地拓展與深化了學(xué)習(xí)的內(nèi)涵，提高了學(xué)習(xí)的境界。

進(jìn)一步說，組織學(xué)習(xí)中的“組織”就像人一樣，具有學(xué)習(xí)與記憶的功能，可以通過學(xué)習(xí)和記憶，及時(shí)改變自己的認(rèn)知與行為。在這里，學(xué)習(xí)的主體是組織而不是組織中的個(gè)人。不過，組織的這種學(xué)習(xí)功能不是無意識(shí)中形成的，而是組織中的所有成員主動(dòng)努力學(xué)習(xí)與反復(fù)實(shí)踐的結(jié)果，是組織內(nèi)形成的一種學(xué)習(xí)的“潛意識(shí)”。組織學(xué)習(xí)中的“學(xué)習(xí)”概念，與我們?nèi)粘Ｋf的學(xué)習(xí)有著很大的不同，它包括組織系統(tǒng)為了適應(yīng)環(huán)境和生存而進(jìn)行的集體學(xué)習(xí)與改進(jìn)，但它更強(qiáng)調(diào)組織集體的開創(chuàng)性學(xué)習(xí)，類似于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熀妥吭降目蒲袌F(tuán)隊(duì)為了科學(xué)研究和發(fā)明創(chuàng)造而進(jìn)行的系列或系統(tǒng)的學(xué)習(xí)活動(dòng)；它也包括對(duì)知識(shí)、資訊和經(jīng)驗(yàn)的獲得與傳授，但它更強(qiáng)調(diào)在此基礎(chǔ)上對(duì)組織價(jià)值觀念、思維模式、行為方式等等的調(diào)整、修正與完善，類似于佛法中的修行與修煉，追求對(duì)生命意義、組織目的與社會(huì)真相的透徹領(lǐng)悟，以便讓組織中的人們體悟出生命的真義，活出生命的意義。彼得·圣吉所說的下面這段話有助于我們理解組織學(xué)習(xí)中的“學(xué)習(xí)”的意義：“掌握metanoia(體悟生命的真義)意義，等于掌握‘學(xué)習(xí)’的更深層的意義，因?yàn)閷W(xué)習(xí)也包括心靈的根本轉(zhuǎn)變或運(yùn)作。然而學(xué)習(xí)在目前的用法上已經(jīng)失去了它的核心意義。在日常用語上，學(xué)習(xí)已經(jīng)變成吸收知識(shí)，或者是獲得信息，然而這和真正的學(xué)習(xí)還有好大一段距離。真正的學(xué)習(xí)，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學(xué)習(xí)，我們重新創(chuàng)造自我。通過學(xué)習(xí)，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認(rèn)知這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能量。事實(shí)上你我心底都深深地渴望這種真正的學(xué)習(xí)。這就是學(xué)習(xí)型組織的真諦?！盵1](P14)

第二，在組織學(xué)習(xí)中，個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的前提與基礎(chǔ)，但個(gè)人學(xué)習(xí)并不必然走向組織學(xué)習(xí)。

一方面，個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的第一步?！爸挥型高^個(gè)人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)。雖然個(gè)人學(xué)習(xí)并不保證整個(gè)組織也在學(xué)習(xí)，但是沒有個(gè)人學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)無從開始”。[1](P167)這是顯而易見的道理。另一方面，組織學(xué)習(xí)又不是組織中個(gè)人學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單相加，個(gè)人學(xué)習(xí)并不必然產(chǎn)生組織學(xué)習(xí)。組織中個(gè)人學(xué)習(xí)成效的集合，既有可能出現(xiàn)“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”的組織學(xué)習(xí)效果，也有可能出現(xiàn)“各唱各的調(diào)”或者“三個(gè)和尚沒水吃”的局面。個(gè)人學(xué)習(xí)只有朝著組織共同的目標(biāo)努力，并能夠“整體搭配”(alignment)“即一群人良好地發(fā)揮了整體運(yùn)作的功能”時(shí)，才有可能出現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的效果。“當(dāng)一個(gè)團(tuán)體更能整體搭配時(shí)，就會(huì)匯聚出共同的方向，調(diào)和個(gè)人的力量，而使力量的抵消或浪費(fèi)減至最小，發(fā)展出一種共鳴或綜效，就像凝聚成束的鐳射光，而非分散的燈泡光；它具有目的一致性及共同愿景，并且了解如何彼此截長(zhǎng)補(bǔ)短”。[1](P268)反之，即便組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)與組織目標(biāo)或愿景是一致的，但是由于組織中的價(jià)值觀念與思維模式的沖突、權(quán)力關(guān)系與制度因素的制約、以及習(xí)慣力量和傳統(tǒng)運(yùn)作模式的影響等，也很有可能出現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)的力量不論怎么強(qiáng)大，也不能積聚起組織學(xué)習(xí)的智慧與能量，就像“偉大的爵士樂團(tuán)的先決條件，雖是擁有才能出眾的團(tuán)員和一個(gè)共同愿景，但是真正重要的是這些音樂家知道怎樣一起演奏”。[1](P269)這也就是彼得·圣吉在研究中發(fā)現(xiàn)和追問的：“為什么在許多團(tuán)體中，每個(gè)成員的智商都在一百二十以上，而整體智商卻只有六十二？”[1](P1)

此外，“在某些層次上，個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)是無關(guān)的，即使個(gè)人始終都在學(xué)習(xí)，并不表示組織也在學(xué)習(xí)”。[1](P269)如果個(gè)人學(xué)習(xí)與組織共同的行為目標(biāo)無關(guān)，而且組織成員各自的學(xué)習(xí)沒有進(jìn)行有效溝通與交流，個(gè)人學(xué)習(xí)的成果沒有也不能為組織成員共同分享，個(gè)人學(xué)習(xí)的習(xí)慣與方式?jīng)]有凝聚成組織的“學(xué)習(xí)特性”(learning identity)或曰學(xué)習(xí)文化，[2]這樣的學(xué)習(xí)就不是組織學(xué)習(xí)，就依然還停留在個(gè)人學(xué)習(xí)階段。可見，組織學(xué)習(xí)起源于個(gè)人學(xué)習(xí)，但比個(gè)人學(xué)習(xí)更為復(fù)雜。

第三，在組織學(xué)習(xí)中，隱性知識(shí)的習(xí)得與分享比顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)更為困難，因而也更加重要；而“共同學(xué)習(xí)”是隱性知識(shí)習(xí)得與分享的基本前提與形式。

講到學(xué)習(xí)，人們很容易想到知識(shí)這個(gè)概念，學(xué)者們也往往會(huì)以此為突破口進(jìn)行研究。在組織學(xué)習(xí)中，所謂知識(shí)，就是一系列價(jià)值觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力的動(dòng)態(tài)組合，它常常被分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類。所謂顯性知識(shí)，是指可以通過傳統(tǒng)的個(gè)人研讀和集體培訓(xùn)等方式加以學(xué)習(xí)掌握和分享的知識(shí)，比如我們常說的科學(xué)文化知識(shí)和操作技能等，大學(xué)生在課堂上獲得的主要就是這類知識(shí)，所謂的“經(jīng)師”，他傳授的也是這類知識(shí)。顯性知識(shí)可以通過個(gè)人學(xué)習(xí)的方式習(xí)得。隱性知識(shí)則是指難以量化與標(biāo)準(zhǔn)化、也難以用語言來傳播的知識(shí)，比如說價(jià)值觀念、思維方式、交往模式、行為習(xí)慣等等。隱性知識(shí)的獨(dú)特性在于，它深深扎根于組織成員的內(nèi)心世界與個(gè)性特征中，源于個(gè)人對(duì)組織的理解、認(rèn)同和承諾；其重要性在于，它是組織知識(shí)增殖和創(chuàng)新的源泉，是顯性知識(shí)內(nèi)化的結(jié)果。隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)、傳遞與分享，取決于組織成員之間良好的合作、交流、溝通與共識(shí)，所以，組織成員間對(duì)隱性知識(shí)的有效分享，往往成為實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。[3]而對(duì)隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)過程，必然需要一個(gè)“共同學(xué)習(xí)”的過程。只有實(shí)現(xiàn)了共同學(xué)習(xí)，才有可能顯現(xiàn)出組織學(xué)習(xí)的曙光。

二、“組織學(xué)習(xí)”理論對(duì)于高校組織發(fā)展的重要性

組織學(xué)習(xí)理論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。這一理論之所以越來越受到關(guān)注和重視，就是因?yàn)樗芯康闹黝}及其針對(duì)性切中了社會(huì)組織的時(shí)弊要害，適應(yīng)了時(shí)代變革的客觀需要。運(yùn)用組織學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建學(xué)習(xí)型高校，正是當(dāng)今時(shí)代變革與高等教育發(fā)展的客觀要求。

隨著“全球化”趨勢(shì)的加劇，以及中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與日益完善和中國(guó)法制化進(jìn)程的不斷加快，我國(guó)高等教育發(fā)展的外部環(huán)境正發(fā)生著巨大變化，面臨的形勢(shì)越來越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)的壓力與挑戰(zhàn)越來越突出；與此同時(shí)，隨著高等教育國(guó)際化趨勢(shì)的加快以及我國(guó)高等教育大眾化時(shí)代的到來，高等教育在數(shù)量與規(guī)模問題基本解決的情況下，質(zhì)量與結(jié)構(gòu)問題開始顯現(xiàn)；在“有學(xué)上”的矛盾基本解決的情況下，“上好學(xué)”的問題開始凸顯出來；高校之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力與挑戰(zhàn)也自然變得越來越大。如何應(yīng)對(duì)快速變化的外部環(huán)境與客觀形勢(shì)，如何應(yīng)對(duì)來自高等教育內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)壓力與挑戰(zhàn)，是各級(jí)各類高校必須嚴(yán)肅思考的重大問題和緊迫任務(wù)。為此，實(shí)施組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型高校，就是一個(gè)必然的戰(zhàn)略選擇。“由于人類知識(shí)的有限性以及環(huán)境的不確定性，組織學(xué)習(xí)就成為一種必然”，[4]“未來惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。[1](P1)

運(yùn)用組織學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建學(xué)習(xí)型高校，更是高校組織克服自身缺陷、應(yīng)對(duì)發(fā)展挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

管理學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今世界，許許多多的社會(huì)企業(yè)往往短命的主要原因，并不是它們沒有進(jìn)行學(xué)習(xí)，而是它們?cè)趯W(xué)習(xí)與成長(zhǎng)過程中出現(xiàn)了問題，未能實(shí)施真正意義上的組織學(xué)習(xí)，從而妨礙了組織的成長(zhǎng)，窒息了組織的生命力。這些問題被組織學(xué)習(xí)理論歸納為一系列“學(xué)習(xí)智障”：[1](P20-28)一是“局限思考”——組織中的成員只專注于自己的崗位和職責(zé)，只從自己的角度思考問題和尋找解決方案等；二是“歸罪于外”——出現(xiàn)問題后習(xí)慣于從組織其他成員身上或者外部環(huán)境中尋找原因，甚至推卸責(zé)任；三是“缺乏整體思考的主動(dòng)積極”——盡管有解決問題的主動(dòng)性積極性和看似立竿見影的解決辦法，但是卻因?qū)栴}沒有系統(tǒng)思考和動(dòng)態(tài)把握，結(jié)果至多是“頭痛醫(yī)頭”，甚至適得其反，帶來更大的麻煩；四是“專注于個(gè)別事件”——不能以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和寬廣視角來觀察個(gè)別事件背后變化的形態(tài)及其原因，鉆進(jìn)死胡同而不能自拔；五是“煮青蛙的故事”——對(duì)隱性問題和緩緩而來的致命威脅習(xí)而不察；六是“從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺”——從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)有其時(shí)空極限，當(dāng)決策或行動(dòng)超出這個(gè)時(shí)空范圍，就無法憑借經(jīng)驗(yàn)評(píng)估后果；七是“管理團(tuán)隊(duì)的迷思”——以為由一群有智慧、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力的人所組成的團(tuán)體就能夠解決上述復(fù)雜的“學(xué)習(xí)智障”，而實(shí)際上，組織內(nèi)高層團(tuán)隊(duì)的決定與決策等，往往是七折八扣的妥協(xié)，真正探究潛在威脅和事實(shí)真相的通路往往被堵死。

上述“學(xué)習(xí)智障”在高校辦學(xué)及管理行為中，并不是個(gè)別現(xiàn)象，而是普遍地存在。僅就高校管理工作來說，管理干部只關(guān)注也只熟悉本職工作，習(xí)慣于各自為政與“專注于個(gè)別事件”；工作中“腳踏多只船”，導(dǎo)致管理工作時(shí)間與精力投入嚴(yán)重不足；把管理看成是簡(jiǎn)單的事情，習(xí)慣于憑經(jīng)驗(yàn)從事；思考問題重本位輕全局，重直覺感性輕理性規(guī)律；出現(xiàn)問題缺乏責(zé)己意識(shí)，往往歸咎于外部原因，或者習(xí)慣于追究責(zé)任與推卸責(zé)任；解決問題則習(xí)慣于避重就輕，奉行“各人自掃門前雪”；對(duì)于全局性、系統(tǒng)性和隱性的問題懶于思考，對(duì)沒有切身利害關(guān)系的潛在矛盾與威脅，不是熟視無睹就是輕描淡寫，遇到重大或復(fù)雜事務(wù)多是一級(jí)指望一級(jí)等等，都是司空見慣的現(xiàn)象。

還有更為嚴(yán)重的“學(xué)習(xí)智障”：急功近利之風(fēng)彌漫，官本位觀念與長(zhǎng)官意志泛濫，實(shí)用主義的教育觀念根深蒂固，簡(jiǎn)單“灌輸”的方法大行其道，人文科學(xué)精神缺失等。就官本位這一高校痼疾而言，包括高校在內(nèi)的我國(guó)學(xué)校組織，長(zhǎng)期以來沿用行政管理式的科層組織管理模式。這種行政化的組織模式，使管理機(jī)構(gòu)和管理人員眾多且條塊分割嚴(yán)重，行政管理系統(tǒng)、教學(xué)管理系統(tǒng)、學(xué)生管理系統(tǒng)等界限明顯，甚至各自為政；行政管理權(quán)力突出甚至泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力依附于行政權(quán)力等。也正因?yàn)槿绱耍@種組織模式一直受到詬病，但改進(jìn)的步伐緩慢，“去行政化”的努力一再受挫。

這些見怪不怪的現(xiàn)象與組織學(xué)習(xí)的要求背道而馳，就像一張無形的大網(wǎng)束縛著高校的發(fā)展，就像一種傳染病毒侵蝕著高校組織肌體的健康，成為高校實(shí)施組織學(xué)習(xí)、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的嚴(yán)重障礙，即學(xué)習(xí)智障?！皩W(xué)習(xí)智障對(duì)孩童來說是個(gè)悲劇，對(duì)組織來說，學(xué)習(xí)智障是致命的”。[1](P20)

從某種意義上說，高等學(xué)校就是為了進(jìn)行學(xué)習(xí)而設(shè)計(jì)產(chǎn)生的?？墒牵瑢W(xué)習(xí)之地的高校卻出現(xiàn)了普遍的學(xué)習(xí)智障，成了一個(gè)缺乏組織學(xué)習(xí)的地方，值得我們深思。要克服這些學(xué)習(xí)智障，實(shí)施組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是必然的戰(zhàn)略選擇。

進(jìn)一步說，高校實(shí)施組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，有利于充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性與主動(dòng)性，挖掘廣大教職員工的潛能與創(chuàng)造力，增強(qiáng)高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，使教職員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到真正的統(tǒng)一；有利于不斷提高廣大教職員工的思想境界與精神追求，增強(qiáng)責(zé)任感與使命感，使教職員工的學(xué)習(xí)與工作、工作與生活達(dá)到有機(jī)的統(tǒng)一甚至是完美的結(jié)合；有利于充分體現(xiàn)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求以及素質(zhì)教育與終身教育的指導(dǎo)思想，使高校真正成為學(xué)習(xí)之地與創(chuàng)新之源；有利于系統(tǒng)思考高校的本質(zhì)和意義，共同堅(jiān)守“大學(xué)精神”，讓學(xué)習(xí)之地成為組織學(xué)習(xí)的源泉和模范。

三、構(gòu)建“學(xué)習(xí)型高?！钡漠?dāng)前任務(wù)

組織學(xué)習(xí)既是一個(gè)全新的多學(xué)科交叉的研究領(lǐng)域和實(shí)踐課題，也是現(xiàn)代社會(huì)組織長(zhǎng)期面臨的重大問題，無法短期內(nèi)解決。對(duì)高校而言，實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，也是一項(xiàng)貫穿高校組織生命始終的系統(tǒng)性革命性工程。正如彼得?圣吉所說：“學(xué)習(xí)是一個(gè)終身的過程。你永遠(yuǎn)不能說：‘我們已經(jīng)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織’，學(xué)得愈多，愈覺察到自己的無知。”[1](P12)就目前而言，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力。

第一，高校領(lǐng)導(dǎo)者與管理者應(yīng)當(dāng)從組織學(xué)習(xí)的理論與實(shí)踐出發(fā)，以身作則，不斷更新領(lǐng)導(dǎo)觀念與學(xué)習(xí)觀念，率先學(xué)會(huì)共同學(xué)習(xí)，為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織營(yíng)造氛圍，創(chuàng)造條件。

對(duì)于什么是領(lǐng)導(dǎo)和什么是學(xué)習(xí)的問題，我們似乎都有自己的獨(dú)特體認(rèn)與合理解釋。但是，基于組織學(xué)習(xí)的要求，基于未來發(fā)展的考量，領(lǐng)導(dǎo)觀念和學(xué)習(xí)觀念都必須及時(shí)更新，不斷更新。在這方面，彼得·圣吉的理解極具啟發(fā)意義。他說：“在傳統(tǒng)階層組織中，高級(jí)管理者思考，而基層人員行動(dòng)；在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，每一個(gè)人的思考與行動(dòng)都必須合為一體。”[1](P333)“在學(xué)習(xí)型組織之中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆從和教師”，即領(lǐng)導(dǎo)者既是組織學(xué)習(xí)的設(shè)計(jì)師——“設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)的過程”，又是組織愿景的仆人——“永遠(yuǎn)忠于自己的愿景”，還是促進(jìn)組織成員進(jìn)行共同學(xué)習(xí)的教師。[1](P392-399)“管理者所面對(duì)的是資訊過多而非不足。我們最需要的是一種方法，去辨認(rèn)何者重要，何者不重要；知道哪些事情應(yīng)專注，哪些事情不必太重視；以及幫助群體或團(tuán)體共同分享此種觀點(diǎn)”。[1](P156)在學(xué)習(xí)型組織中，“‘管理、組織與控制’正被‘愿景、價(jià)值觀與心智模式’的新信條所取代”。[1](P346)

關(guān)于學(xué)習(xí)觀念的更新，重要的是要把學(xué)習(xí)當(dāng)作一個(gè)修煉的過程，即“體悟生命的真義”的過程。這里的“生命”也包括組織的生命，“體悟生命的真義”就包括體悟高校組織之所以存在的真義。同時(shí)把學(xué)習(xí)當(dāng)作高校組織必備的功能與意義來認(rèn)識(shí)，即以高校組織這個(gè)集體作為學(xué)習(xí)的主體。在組織學(xué)習(xí)中，領(lǐng)導(dǎo)者僅僅重視個(gè)人學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須學(xué)會(huì)共同學(xué)習(xí)并指導(dǎo)共同學(xué)習(xí)，包括學(xué)會(huì)傾聽和寬容，給組織成員探尋事情真相、發(fā)表個(gè)人意見提供寬松、自由的環(huán)境與條件；學(xué)會(huì)討論和“深度匯談”，不刻意追求意見的一致，不總是為自己的意見辯護(hù)等等。為此，我們可以組織開展包括《第五項(xiàng)修煉》在內(nèi)的新型管理理論的學(xué)習(xí)研討活動(dòng)，借此引入新觀念，探討新問題，營(yíng)造新氣象。

二是堅(jiān)持和完善既有的學(xué)習(xí)方式。我國(guó)高校在長(zhǎng)期的辦學(xué)與管理實(shí)踐中，形成了許多有利于實(shí)施組織學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)形式，包括中心組學(xué)習(xí)制度，教代會(huì)制度，管理研討會(huì)，電子讀書活動(dòng)，科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)等?，F(xiàn)在的問題是，如何按照組織學(xué)習(xí)的要求，對(duì)這些形式或制度進(jìn)行合理的改造與完善，并長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，使之不斷發(fā)揮組織學(xué)習(xí)的效率，推動(dòng)高校的改革、建設(shè)與發(fā)展。

比如說中心組學(xué)習(xí)制度。要想比較好地發(fā)揮這一制度的學(xué)習(xí)功能與作用，選題、調(diào)研、輔導(dǎo)與討論四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。當(dāng)前的各級(jí)中心組學(xué)習(xí)中，存在著重形式輕內(nèi)容、被動(dòng)學(xué)習(xí)多于主動(dòng)探討等問題，因而對(duì)這四個(gè)必要環(huán)節(jié)往往不能認(rèn)真地堅(jiān)持。在這方面，中央政治局定期的集體學(xué)習(xí)制度已成為凝聚共識(shí)與治國(guó)理政的重要方式，受到社會(huì)的關(guān)注與好評(píng)，也給我們做出了榜樣，值得我們學(xué)習(xí)借鑒。

又比如教代會(huì)制度。教代會(huì)制度是高校實(shí)施民主管理與民主監(jiān)督的一項(xiàng)重要制度，在高校的改革與發(fā)展過程中起到了積極的作用，應(yīng)該長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，但需要不斷改進(jìn)與完善。如果我們?cè)诮檀鷷?huì)的具體實(shí)踐中，運(yùn)用組織學(xué)習(xí)理論對(duì)其進(jìn)行修正與深化，在確定會(huì)議主題、起草會(huì)議文件、組織小組討論、進(jìn)行會(huì)議發(fā)言等環(huán)節(jié)上下足功夫，真正體現(xiàn)民主的真義，滿足教職員工對(duì)民主的期盼，必將獲得相得益彰的效果，發(fā)揮出凝心聚力的巨大作用。

三是組織開展諸如“學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)”和“學(xué)習(xí)型學(xué)院”的建設(shè)工作。高校建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，需要長(zhǎng)期打算，逐步展開，點(diǎn)滴積累。我們可以從“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”、“學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)”、“學(xué)習(xí)型黨組織”和“學(xué)習(xí)型學(xué)院”的構(gòu)建入手，借鑒“五項(xiàng)修煉”的精神與要求，逐步進(jìn)行“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”和“系統(tǒng)思考”的學(xué)習(xí)修煉與實(shí)踐活動(dòng)。第一，“自我超越”：就是鼓勵(lì)與引導(dǎo)組織成員客觀地觀察現(xiàn)實(shí)，不斷厘清自己真心向往的事情或曰真實(shí)愿望，即確定自己“身在何處”和“走向何方”，讓組織成員在組織內(nèi)和工作崗位上追求快樂與幸福，“讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿睢?。第二，“改善心智模式”：就是“把鏡子轉(zhuǎn)向自己”，“學(xué)習(xí)發(fā)掘內(nèi)心世界的圖象”“并嚴(yán)加審視”其中的缺失，同時(shí)學(xué)會(huì)尊重差異，“以開放的心靈容納別人的想法”等。第三，“建立共同愿景”：即將組織或團(tuán)體成員的個(gè)人愿景整合成為共同愿景，讓組織的共同愿景真實(shí)地反映組織內(nèi)的個(gè)人愿景，從而使組織成員形成對(duì)共同愿景的長(zhǎng)期信奉與堅(jiān)守。第四，“團(tuán)體學(xué)習(xí)”：即發(fā)展團(tuán)體成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程，使團(tuán)體內(nèi)所有學(xué)習(xí)者的結(jié)合達(dá)到1+1>2的效果。團(tuán)體是組織學(xué)習(xí)的最佳單位，團(tuán)體學(xué)習(xí)的修煉要從“深度匯談”開始。第五，系統(tǒng)思考：任何組織都是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)思考就是要克服本位思考、片段思考和局部思考等常見病，學(xué)會(huì)立足整體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的和開放的思考，讓人們既見樹木更見樹林。

“五項(xiàng)修煉”是一個(gè)相互支撐與互動(dòng)的整體，是改善個(gè)人與組織的思維模式，使組織朝向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)的“五項(xiàng)技術(shù)”，在國(guó)際上受到普遍關(guān)注，產(chǎn)生了廣泛影響，值得學(xué)習(xí)之地與創(chuàng)新之所的高校借鑒。在學(xué)習(xí)實(shí)踐中，我們可以根據(jù)本單位本部門的實(shí)際情況和普遍性問題，結(jié)合階段性工作目標(biāo)，結(jié)合創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，有組織有目的地在開展團(tuán)體學(xué)習(xí)、進(jìn)行系統(tǒng)思考和建立共同愿景等關(guān)鍵方面下功夫，逐項(xiàng)修煉，逐漸積累，不斷進(jìn)步。

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