柳州市疾病預(yù)防控制中心 陳衛(wèi)

論疾控機(jī)構(gòu)中的績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策

柳州市疾病預(yù)防控制中心 陳衛(wèi)

疾控機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理直接關(guān)聯(lián)到疾控機(jī)構(gòu)的工作效率，全社會(huì)的疾控工作能力。當(dāng)前疾控機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理中存在一定的不足之處，很多職工對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足。如何最大量化績(jī)效管理的成效，是當(dāng)前我們需要解決的問(wèn)題。

針對(duì)性 明確目標(biāo) 提高能力 客觀(guān)公正

當(dāng)前疾控機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理日趨雛形，管理方法和運(yùn)行模式在不斷改進(jìn)，在促進(jìn)疾控機(jī)構(gòu)的工作效率在某種程度上起了一定的作用。隨著績(jī)效考核的不斷發(fā)展，各機(jī)構(gòu)都建立起了自己一套績(jī)效考核體系?？?jī)效考核的實(shí)行，有利于激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于改變專(zhuān)業(yè)人員對(duì)管理工作的疏忽，有利于提高工作人員的能力和潛能，有利于增強(qiáng)整體的凝聚力。然而，隨著績(jī)效管理工作的逐漸深入，很多的不足之處與問(wèn)題也漸漸暴露出來(lái)了。比如，考核過(guò)程中，對(duì)考核目標(biāo)不明確，考核者的技術(shù)不到位，人際關(guān)系牽涉于績(jī)效考核中，拉不開(kāi)面子，具體崗位的考核沒(méi)有針對(duì)性和可操作性，考核指標(biāo)不細(xì)，等等。從某種程度上影響了績(jī)效考核工作的進(jìn)程。如何使績(jī)效管理最大成績(jī)化，調(diào)動(dòng)疾控機(jī)構(gòu)所有工作人員的積極性，是我們需要解決的問(wèn)題。

一、當(dāng)前績(jī)效管理中存在的不足之處

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，缺乏針對(duì)性

全面細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核實(shí)施的前提條件。當(dāng)前的很多考核標(biāo)準(zhǔn)，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對(duì)性。在一定程度上，職工的能力與考核準(zhǔn)則會(huì)有不相符合的現(xiàn)象出現(xiàn)。不同科室、職位應(yīng)該要有不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不能以偏概全。設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),考核者要積極深入基層,與責(zé)任人共同商量如何設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)定后,要組織相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行研討和分析,直到考核者和責(zé)任人達(dá)成共識(shí),減少執(zhí)行阻力。

2、考核者的考核意識(shí)和考核技能不到位

考核者一般是疾控機(jī)構(gòu)的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無(wú)法區(qū)別細(xì)節(jié)，則往往采取照搬硬套的方法，無(wú)法提出合理的改正意見(jiàn)，有失公允。從而使得被考核者對(duì)考核準(zhǔn)則的制定產(chǎn)生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績(jī)效管理的目的也被模糊。

3、考核工作中溝通性不夠

績(jī)效考核中溝通非常重要。在具體的考核過(guò)程中，最終會(huì)有等級(jí)的差別。管理人員如何與員工進(jìn)行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導(dǎo)他們的積極性，就顯得很必要。每個(gè)人都有受關(guān)注和被認(rèn)可的需要，這種需要得不到滿(mǎn)足就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。在考核中，每個(gè)員工都希望自己的奮斗能得到認(rèn)可，從而改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。每個(gè)員工可以及時(shí)了解自己哪一方面干得比較好，哪些方面沒(méi)有達(dá)到上級(jí)的期望和要求。通過(guò)有效的溝通，從而會(huì)最大化提高績(jī)效工資管理的效率。

4、反饋效率不強(qiáng)

考核的目的是要使工作人員能了解自己工作中的長(zhǎng)處和不足之處，從而對(duì)以后的工作有個(gè)具體的努力目標(biāo)和方向。所以，考核工作結(jié)束后,人事管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)認(rèn)真地總結(jié)績(jī)效考核工作,分析績(jī)效差距并確定改進(jìn)措施。如果拖延時(shí)間，反饋力度不夠的話(huà)，就不能使工作人員清楚地認(rèn)識(shí)工作中的差距。

二、績(jī)效管理中的具體對(duì)策

1、制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）考核內(nèi)容

職工績(jī)效考核的內(nèi)容,體現(xiàn)了組織對(duì)職工的基本要求。考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理,直接關(guān)聯(lián)到職工績(jī)效考核的質(zhì)量是否過(guò)關(guān)。疾控中心是一個(gè)特殊的機(jī)構(gòu)，它的考核與其它機(jī)構(gòu)有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標(biāo)準(zhǔn)就必須要依據(jù)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和具體工作崗位。因此,必須制定符合疾控單位實(shí)際情況、能全面而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)職工的考核內(nèi)容。一般而言，完整的績(jī)效考核內(nèi)容包括成績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測(cè)評(píng)和適應(yīng)性考核等五項(xiàng)內(nèi)容。疾控機(jī)構(gòu)的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。對(duì)工種不同的人員，應(yīng)該以其具體的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容來(lái)制定相關(guān)的考核內(nèi)容。不能一概偏全，以統(tǒng)一的量化指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)所有不同工作人員的效率。以管理人員為例,對(duì)中層干部可側(cè)重“成績(jī)考核”與“能力考核”；對(duì)科級(jí)干部側(cè)重“成績(jī)考核、“能力考核”與“態(tài)度考核”；而對(duì)普通管理人員則注重“成績(jī)考核”、“能力考核”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”等?？傊?要力戒一把尺子量人的粗放式考核。

（2）考核指標(biāo)

考核內(nèi)容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標(biāo)。但是如何去進(jìn)一步更詳細(xì)地評(píng)測(cè)工作人員的工作效率呢，這就關(guān)聯(lián)到考核指標(biāo)。大致來(lái)說(shuō)，疾控中心的考核指標(biāo)應(yīng)該主要包括以下幾個(gè)方面：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織紀(jì)律性、創(chuàng)新精神。

2、對(duì)考核者的選擇

（1）提高考核者的考核意識(shí)

考核者作為績(jī)效管理的直接管理人，對(duì)績(jī)效考核成效的好壞起直接關(guān)聯(lián)作用?？己苏呤紫纫獙?duì)考核的目標(biāo)明確，在具體的考核過(guò)程中不能受個(gè)人主觀(guān)因素和人際關(guān)系的影響。如果考核者受個(gè)人主觀(guān)因素影響、人際關(guān)系的牽絆而不能客觀(guān)公平地來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效工作的話(huà)，那么績(jī)效評(píng)測(cè)就不是工作效率的客觀(guān)反映，而是人際關(guān)系的反映了。這樣就歪曲了績(jī)效工作的目標(biāo)，也壓抑了工作熱情和工作態(tài)度，影響了考核結(jié)果的公正性，影響了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

（2）強(qiáng)化考核者的考核能力

一個(gè)合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過(guò)程基本的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)管理人員負(fù)有高度的責(zé)任心，對(duì)管理崗位具有高度的認(rèn)真性。考核者要為被考核人員提供一個(gè)公平合理的績(jī)效考核平臺(tái)，為他們營(yíng)造一個(gè)鼓舞激勵(lì)的外部環(huán)境。

3、考核過(guò)程中要加強(qiáng)與工作人員的溝通

（1）溝通的及時(shí)性

績(jī)效管理的過(guò)程就是領(lǐng)導(dǎo)和職工不斷溝通的過(guò)程。這需要領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績(jī)效管理中，如果考核結(jié)果對(duì)部分被考核人員起到負(fù)面影響而管理人員不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并溝通的話(huà)，就會(huì)阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發(fā)展。管理人員要使不良作用剛萌芽時(shí)就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并阻止。

（2）溝通的連續(xù)性

疾控中心的考核是連續(xù)的過(guò)程，有半年考核，也有年考核。這就需要在考核的整個(gè)過(guò)程中保持溝通的持續(xù)性。整個(gè)績(jī)效管理的核心就是溝通。離開(kāi)了溝通,領(lǐng)導(dǎo)任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情,影響績(jī)效管理的進(jìn)程。所以，在整個(gè)考核過(guò)程中，持續(xù)不斷、及時(shí)的溝通都顯得非常重要，在整個(gè)考核過(guò)程中，要注意保持績(jī)效考核工作的連續(xù)性,持續(xù)不斷地根據(jù)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題改進(jìn)考核工作。這樣考核工作就會(huì)受到廣大職工干部的高度重視,有效地激勵(lì)廣大職工干部自覺(jué)完成既定目標(biāo),自覺(jué)按照標(biāo)桿來(lái)塑造自己,自覺(jué)發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力,不斷提高疾控中心的整體績(jī)效,全面推進(jìn)績(jī)效考核工作。

（3）溝通中的基本原則

一般而言，溝通過(guò)程中，疾控中心的管理人員和職工應(yīng)該具有以下幾種原則：誠(chéng)懇的態(tài)度、有針對(duì)性地建議、客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)。

4、及時(shí)地反饋

考核后，如何合理地轉(zhuǎn)化和利用考核結(jié)果,是發(fā)揮績(jī)效考核作用,提高機(jī)構(gòu)整體績(jī)效水平的關(guān)鍵。及時(shí)地反饋考核的促進(jìn)作用和效率就顯得相當(dāng)必要。一方面，疾控中心管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該把考核結(jié)果與職務(wù)升降、職位變動(dòng)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等結(jié)合起來(lái)，來(lái)促進(jìn)工作人員的工作熱情，增強(qiáng)他們的危機(jī)感。另一方面，也有利于工作人員從考核結(jié)果中反饋出工作中的優(yōu)劣所在，從而立足崗位，改進(jìn)工作，提高業(yè)績(jī)。通過(guò)反饋,及時(shí)核對(duì)考核評(píng)估結(jié)果是否正確,糾正考核差錯(cuò),避免因表面現(xiàn)象造成的誤解；同時(shí)在反饋過(guò)程中要把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上,幫助其認(rèn)識(shí)自身能力的不足,指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向,并征求其看法、建議和要求。建立自律機(jī)制，加強(qiáng)責(zé)任人的自我管理,使其在工作中自覺(jué)對(duì)照有關(guān)規(guī)定、規(guī)范、崗位職責(zé),找差距、自我調(diào)整、自我約束、自我完善,主動(dòng)放棄或改善無(wú)益的工作方式,自覺(jué)發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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