鄧今朝

（湖南科技學(xué)院 經(jīng)濟管理系，湖南 永州 425100）

有效人力資源管理實踐活動：概化觀和權(quán)變觀

鄧今朝

（湖南科技學(xué)院 經(jīng)濟管理系，湖南 永州 425100）

與組織績效密切相關(guān)的人力資源管理實踐活動即為有效的實踐活動，對有效人力資源管理實踐活動的研究出現(xiàn)在人力資源管理模式中。有效人力資源管理實踐活動的概化觀認(rèn)為人力資源管理各模塊之間關(guān)系密切且復(fù)雜，活動之間的相互支持和匹配組合模式（即一致性）能提高組織績效。從對組織績效的貢獻來看，一些人力資源實踐活動組合要優(yōu)于其他組合。權(quán)變觀則認(rèn)為沒有普遍使用的實踐或組合，不同戰(zhàn)略背景的組織其管理實踐組合有顯著差異，戰(zhàn)略選擇是重要的權(quán)變因素。

人力資源管理；有效實踐活動；概化觀；權(quán)變觀

一 引 言

自上世紀(jì)80年代中期沃納菲爾特提出資源基礎(chǔ)理論（RBV）并得到相當(dāng)程度的認(rèn)同后，理論界和實業(yè)界開始不斷的做著尋找、鑒別、培育、獲取能給組織帶來競爭優(yōu)勢資源的努力。和產(chǎn)業(yè)組織理論中哈佛學(xué)派的SCP分析范式不同，資源基礎(chǔ)論將注意力從行業(yè)或產(chǎn)業(yè)組織分析轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部，強調(diào)企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生性，并用企業(yè)內(nèi)部資源的特殊性來解釋企業(yè)之間競爭優(yōu)勢的差異。其理論假設(shè)包括：企業(yè)的資源可以轉(zhuǎn)變?yōu)楠毺氐哪芰?；企業(yè)所擁有的不可流動且難于復(fù)制的獨特資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源[1]。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境“雙高”（高變化程度、高復(fù)雜程度）特性的逐漸顯現(xiàn)，創(chuàng)新和模仿使得傳統(tǒng)的用以構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的諸如自然資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟等資源的獨特性逐漸消融，其戰(zhàn)略作用被削弱，新的資源類屬日益受到關(guān)注。這種資源類屬具備起碼的組織層次水平的增強性功能（enhancement mode），即能促使企業(yè)參與相關(guān)市場競爭，并獲得一定程度的競爭優(yōu)勢。在構(gòu)成企業(yè)資源稟賦諸要素中，人的因素最為復(fù)雜而難于理解，人力資源可以成為組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源，整合性的人力資源管理和實踐使企業(yè)具有更強的競爭優(yōu)勢，對人力資本而不是實物資本的有效管理是組織良好績效的最終決定因素。因此，在上世紀(jì)80年代初日本企業(yè)迅速崛起成為美國企業(yè)的強大對手的背景下，組織的人員結(jié)構(gòu)和對組織中人的管理如何促進組織績效成為了關(guān)注的焦點。?

衡量有效的人力資源管理實踐活動的標(biāo)準(zhǔn)，是與員工績效水平并最終與組織績效水平相聯(lián)系的。早期的關(guān)于有效人力資源管理實踐活動的研究較為零散，關(guān)注的是單個實踐活動的技術(shù)和工具。在眾多的關(guān)于人力資源管理和組織績效關(guān)系的研究文獻中，有兩種研究趨勢引人注目：一是以先驗性的處于中觀水平的分析框架為研究基礎(chǔ)，在人力資源管理職能上試圖歸納或提煉出更具一般意義的人力資源管理模式（human resource management modes，hrm modes）；二是聚焦于微觀層面的人力資源管理實踐活動（hrm practice），研究哪些活動對提高組織的績效更有預(yù)測力。兩種研究角度交織在一起，所以研究成果中不乏二者之綜合，即在提出人力資源管理模式的基礎(chǔ)上歸納出最佳管理實踐活動[2]。無論是人力資源管理模式的研究還是人力資源管理實踐活動的研究，二者與組織績效的密切關(guān)系已得到較為廣泛的認(rèn)同。綜觀相關(guān)文獻，大多數(shù)研究探討的是人力資源管理與代表組織績效的財務(wù)績效的關(guān)系，由于財務(wù)績效并不是組織績效的全部，因此只有引入其他變量（如利益相關(guān)者分析、可持續(xù)性分析等）才能比較全面的廓清二者的關(guān)系，有為數(shù)不多的研究加入了新變量并構(gòu)建了新的績效模型。

本文按照人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的發(fā)展歷程以及所體現(xiàn)的內(nèi)在脈絡(luò)，沿著以下邏輯順序展開分析：①歸納人力資源管理模式及其有效實踐活動；②分析總結(jié)有效人力資源管理實踐活動的概化觀和權(quán)變觀；③闡述有效人力資源管理實踐活動的概化觀和權(quán)變觀的關(guān)系，提出了有效人力資源管理實踐活動研究的思路和相關(guān)建議。

二 人力資源管理模式中的實踐活動

西方對人力資源管理模式的探討是建立在雇傭模式或雇員關(guān)系模式（employment modes or employment relationships）的基礎(chǔ)上的，雖然目前對人力資源管理模式還沒有形成一個共同的認(rèn)識，但探索人力資源管理的客觀規(guī)律，歸納出更具一般意義的人力資源管理模型是研究工作的基本目的。由于多樣化的雇員關(guān)系在企業(yè)中同時存在，因此要求有不同的雇傭制度安排和不同的員工管理方法。沿著這樣的邏輯關(guān)系和研究路徑，可以發(fā)現(xiàn)存在著頗多的有關(guān)雇傭模式研究成果。比較有代表性的有，Osterman在1987年分析確定了四種雇傭子系統(tǒng)——行業(yè)模式、固定薪酬或正式傭工模式、手工藝模式和次要模式，并指出手工藝模式下員工具有較低的忠誠度和較高的流動性，而固定薪酬模式下的員工被激勵顯示出更高的承諾，進而加強了雇傭安全性[3]。Rousseau 在1995提出基于時間框架（長期、短期）和在組織中的嵌入程度（內(nèi)部化、外部化）兩個緯度的四種雇員關(guān)系模式；Tsui 發(fā)現(xiàn)根據(jù)雇員——組織關(guān)系的本質(zhì)可以將其分為四種不同的類型——長期平衡、短期平衡、投資不足和過度投資。顯然，在不同的雇員關(guān)系或雇傭模式條件下，應(yīng)該有不同的人力資源管理模式與之對應(yīng)[4]。

在眾多關(guān)于人力資源管理模式的研究文獻中，成果具有代表性的學(xué)者有Lepak 和 Snell（四象限管理模式）、Arthur（承諾管理模式、監(jiān)控管理模式）、Dyer（激勵管理模式、投資管理模式和投入管理模式）和Delery和Doty（內(nèi)部系統(tǒng)管理模式、外部導(dǎo)向管理模式）。根據(jù)人力資源對于組織的戰(zhàn)略價值和所擁有技能的獨特性，Lepak 和 Snell將人力資源管理劃分為四種模式：契約模式、基于工作的模式、合作伙伴關(guān)系模式和基于知識的模式，即衍生于兩維（人力資本的戰(zhàn)略價值和技能的獨特性）的四象限管理模式。他們發(fā)現(xiàn)，即使在同一個組織，也有不同的雇傭模式和人力資源管理模式，長期的或短期的還是內(nèi)部化的或外部化的契約模式，或其他模式，人力資本的獨特性是決定因素[5]。契約模式通過合同條款來規(guī)范員工行為，保證具體工作能被正確執(zhí)行并達到預(yù)期績效，傾向于工作的短期性、臨時性和有限的組織投入（lim ited organizational involvement，Lepak、Rousseau 和 Tsui，1998），其實踐活動主要包括具體工作或流程的分析、條款擬訂、績效界定、規(guī)章制度建設(shè)和監(jiān)督?；诠ぷ鞯墓芾砟Ｊ讲捎脛趧由a(chǎn)率導(dǎo)向，短期內(nèi)從外部勞動力市場獲取熟練員工，強調(diào)員工招錄和甄選以及標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，不大可能大力投資人力資本如培訓(xùn)和開發(fā)。合作伙伴關(guān)系模式主要針對人力資本獨特性較高但戰(zhàn)略價值不高的情況，合作關(guān)系建立在能帶來協(xié)同增值并分享結(jié)果的多方之間，這種關(guān)系的維持取決于相互信任、信息共享和長期互惠，如顧問、軟件工程師等。主要人力資源管理實踐活動有招聘與選拔、團隊設(shè)計和建設(shè)、全通道交流、有競爭力的薪酬、結(jié)果分享、培訓(xùn)和開發(fā)、學(xué)習(xí)氛圍的營造等?；谥R的管理模式致力于具有戰(zhàn)略和獨特技能人力資本的投資，為保證人力資本的長期投資收益，組織會提高員工的工作保障，主要管理實踐活動有培育組織承諾、注重培訓(xùn)開發(fā)、工作或流程導(dǎo)向的設(shè)計、廣泛授權(quán)、基于能力的薪酬和績效管理和長期的雇員關(guān)系等[6]。

Arthur通過對美國小鋼鐵企業(yè)人力資源管理和績效的研究，發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)采用外部激勵手段（薪酬福利）和注重人力資源投資（培訓(xùn)、開發(fā)，鼓勵參與決策等），會帶來更高的組織承諾和更理想的組織績效。Arthur因此提出了承諾最大化系統(tǒng)（commitment maximizing system ）。但同時A rthur也發(fā)現(xiàn)在人力資源管理上依靠嚴(yán)格制度和獎懲維持理想績效的企業(yè)[7]， Arthur按人力資源管理實踐活動的傾向性特點把人力資源管理分為承諾式和監(jiān)控式兩種管理模式，并指出人力資源管理實踐活動對組織績效（特別是生產(chǎn)成本、產(chǎn)量和生產(chǎn)率等績效指標(biāo)）和員工離職率有較強的預(yù)測力。承諾管理模式實踐活動傾向于承諾最大化系統(tǒng)特征描述，即溝通渠道建設(shè)、培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)、文化認(rèn)同和工作職能的寬泛化等。監(jiān)控管理模式強調(diào)制度的完備和嚴(yán)格，其實踐活動主要為基于結(jié)果的績效考核評價和薪酬系統(tǒng)、界限分明的崗位職責(zé)和權(quán)限、技能培訓(xùn)等[8]。

上世紀(jì)80年代初，Dyer對采用不同的生產(chǎn)技術(shù)的企業(yè)進行了研究，發(fā)現(xiàn)采用不同生產(chǎn)技術(shù)的企業(yè)之間，其人力資源管理模式（方式）和員工所具備的技能有顯著差異[9]。根據(jù)技術(shù)特點，Dyer把人力資源管理模式分為三種不同的類型，即激勵管理模式（inducement type）、投資管理模式(investment type)和投入管理模式(involvement type)。激勵管理模式一般為生產(chǎn)技術(shù)較為成熟的大規(guī)模生產(chǎn)企業(yè)采用，要求員工具備企業(yè)所需的熟練的技術(shù)，管理實踐活動有基于當(dāng)前需要技能的招聘和培訓(xùn)、界限清晰的工作崗位設(shè)計、嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)（結(jié)果導(dǎo)向）、相對穩(wěn)定的薪酬體系。投資管理模式視員工為特種資產(chǎn)，注重員工資產(chǎn)特性的挖掘和開發(fā)，一般為生產(chǎn)技術(shù)較為復(fù)雜、需要不斷創(chuàng)新、處于快速發(fā)展行業(yè)的企業(yè)所采用。所以，關(guān)注員工的創(chuàng)新能力和成長發(fā)展、模糊的工作崗位邊界、富有彈性的績效框架體系、未來導(dǎo)向的薪酬設(shè)計以及長期的員工關(guān)系是該模式的主要實踐活動。技術(shù)變化快、行業(yè)變化劇烈的中小型企業(yè)一般采用投入管理模式，其主要實踐活動包括：以團隊為中心和自主權(quán)擴大化的工作設(shè)計、基于創(chuàng)新和主動性的招聘選拔、靈活的薪酬福利、個性和定制化的培訓(xùn)開發(fā)策略、創(chuàng)新導(dǎo)向的績效考核、長期的員工關(guān)系等。

Delery和Doty將人力資源管理歸納為內(nèi)部系統(tǒng)管理模式（internal system mode）和外部導(dǎo)向(market-type system mode)管理模式。內(nèi)部系統(tǒng)管理模式著眼于組織內(nèi)部，堅持組織與員工共同成長的觀點，實現(xiàn)員工對組織目標(biāo)高水平的認(rèn)同（goal identity）和目標(biāo)實現(xiàn)過程的高水平參與(high organizational involvement)，致力于建設(shè)組織與員工的利益共同體，與Dyer的投資管理模式和投入管理模式對應(yīng)。其實踐活動有內(nèi)部優(yōu)先的招聘渠道、較為全面的培訓(xùn)開發(fā)(尤其是組織認(rèn)同的社會導(dǎo)向)、清晰的職業(yè)發(fā)展通道、公平和可持續(xù)的薪酬、可行的職業(yè)生涯管理、基于團隊的工作設(shè)計和長期的員工關(guān)系。而外部導(dǎo)向管理模式秉持利益交換的觀點，將組織與員工的關(guān)系簡化為勞動力的買賣關(guān)系，員工當(dāng)前擁有的技能是聯(lián)系供求雙方的紐帶，與Dyer的激勵管理模式相似。其實踐活動特點為短期的員工關(guān)系、當(dāng)前適用的技能培訓(xùn)、有限的職業(yè)發(fā)展空間和外部公平的薪酬體系[10]。

前述關(guān)于人力資源管理模式研究中，雖然存在諸如產(chǎn)業(yè)背景不同、缺乏統(tǒng)一的績效界定、不太注重企業(yè)組織特性等問題，但模式化研究本身就具有一定程度的一般化意義。其一般化意義體現(xiàn)在，在以上人力資源管理實踐活動的描述中，盡管研究數(shù)據(jù)資料來自不同的行業(yè)，研究方法也不一致，所采用的績效內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，但研究結(jié)論有共通之處。如果從人力資源管理職能層面，運用Blake和Mouton的二分法，可以將人力資源管理模式簡化為人——組織一致型管理模式和任務(wù)型管理模式。前者注重人與組織的相互責(zé)任和承諾，致力于人與組織的共同成長和利益共同體的建設(shè)，同時營造“人即組織、組織即人”的文化氛圍[11]。主要管理實踐活動有（不限于此，且各有所側(cè)重）基于文化認(rèn)同和個人潛質(zhì)的招聘和甄選、未來導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)、柔性邊界的工作崗位設(shè)計、結(jié)果和過程的績效系統(tǒng)、靈活的薪酬體系以及長期的員工關(guān)系。而后者以利益交換的觀點看待員工關(guān)系，把技能當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，在嚴(yán)格崗位職能和績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，強調(diào)員工現(xiàn)有技能的應(yīng)用和穩(wěn)定的表現(xiàn)，當(dāng)組織需求發(fā)生變化或員工技能不能達到標(biāo)準(zhǔn)要求，供求關(guān)系隨即解體，雇傭契約宣布結(jié)束，所以員工關(guān)系以短期為主。其中，人——組織一致型人力資源管理模式的實踐活動更有效，即對組織績效有更直接的影響。見表1：不同模式人力資源管理活動之差異。

表1.不同模式人力資源管理活動之差異

三 有效人力資源管理實踐活動的概化觀

（一）有效人力資源管理實踐活動的概化觀

早期關(guān)于有效的人力資源管理實踐活動的研究聚焦于具體實踐活動的工具和技術(shù)，如David Terpstre和Elizabeth Roze總結(jié)出的五種合理的招聘和選拔實踐（招聘來源的分析追蹤、測驗的效用分析、固定選拔程序、能力和認(rèn)知測驗和履歷信息表），M ichael Beer的績效評價技術(shù)（高參與和績效取向）等[12]。從現(xiàn)有關(guān)于有效人力資源管理實踐活動文獻看，其概化觀（the universal approach）分為兩個層次，一是最佳實踐活動（best practices），另一個是捆綁或整合觀（bundles or configuration perspective）。

最佳實踐活動。學(xué)界關(guān)于人力資源管理最佳實踐活動的實證研究成果頗豐。如不少研究結(jié)果表明，廣泛的甄選和培訓(xùn)活動通常與生產(chǎn)力和企業(yè)績效相關(guān)。Arthur（1992，1994）發(fā)現(xiàn)分權(quán)決策、廣泛培訓(xùn)、激勵薪酬和員工參與能提高員工承諾，與高績效密切相關(guān)。同樣，Huselid （1995）研究得

出結(jié)論：對員工的投資行為如激勵薪酬、員工甄選技術(shù)和員工參與等實踐活動通過影響員工能力和動機降低了流動率，提高了生產(chǎn)率和組織績效。1998年Hacknardh和Oldham提出了四類實踐活動：企業(yè)培訓(xùn)實踐變革、提高職業(yè)發(fā)展機會、完善的薪酬和適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。Levine和Tyson（1990）則強調(diào)員工個人權(quán)利的實現(xiàn)、工作團隊保持和長期員工關(guān)系[13]。Brown（1991）等人認(rèn)為長期工作保障和員工培訓(xùn)的積極參與是有效的實踐活動[14]。Pfeffer在1996年提出了較為全面的人力資源管理實踐活動：工作保障、嚴(yán)格甄選、員工權(quán)利、具有競爭力的薪酬、信息共享、團隊工作設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、內(nèi)部公平、職業(yè)發(fā)展和自主權(quán)。而Guthrie在2000年提出最佳的人力資源管理實踐活動包括：能力導(dǎo)向的薪酬、員工長期激勵、跨職能的基于未來的廣泛參與的培訓(xùn)、員工投入、信息共享、團隊管理、內(nèi)部晉升以及滿意度調(diào)查等。所以，最佳實踐活動內(nèi)容可以從以下幾個方面加以歸納。見表2：人類資源管理最佳實踐活動。

表2.人力資源管理最佳實踐活動

整合觀。MacDuffie通過對汽車企業(yè)的調(diào)查，考察了人力資源管理實踐活動的特殊組合與生產(chǎn)率、質(zhì)量等績效指標(biāo)的關(guān)系，提出了捆綁人力資源管理模式，后也有學(xué)者稱之為整合人力資源管理模式。MacDuffie的捆綁人力資源管理模式強調(diào)的并不是單個的管理實踐活動，而是管理實踐活動的不同組合。Huselid 認(rèn)為最佳實踐包括人事選拔、績效評估、報酬申訴機制、信息共享、態(tài)度評價和參與度，并稱之為HRSOPH（Human Resource Management Practice Sophistication），即人力資源管理實踐組合，研究表明HRSOPH或捆綁的人力資源管理實踐比單個獨立的實踐活動更能夠影響績效，其原因可能是這些活動具有更高的內(nèi)部一致性（internal consistency）。正如Baird 和 Meshoulam（1988）所強調(diào)的“企業(yè)的人力資源活動必須相互支持和配合才能取得理想的績效”。warson（2001）以員工、顧客和公司績效為因變量對人力資源管理實踐活動組合的效應(yīng)進行了量化分析，得出了不同實踐活動對績效有不同作用的結(jié)論，并進一步把捆綁模式分為附加關(guān)系、協(xié)同關(guān)系、綜合關(guān)系和替代關(guān)系四種類型[15]。

盡管實踐活動內(nèi)部一致性或相互效應(yīng)還沒有得到相關(guān)實證研究證據(jù)的有力支持，但不難看出，有效人力資源管理實踐活動的整合觀包含著系統(tǒng)思想，其基本內(nèi)容有：①人力資源管理實踐活動的組合比單個的實踐活動對組織績效更具預(yù)測力；②人力資源管理各模塊之間關(guān)系密切且復(fù)雜；③人力資源管理實踐活動的組合形式多種多樣，活動之間的相互支持和匹配組合模式（即一致性）能提高組織績效；④在很多種情況下，是人力資源管理實踐組合（系統(tǒng)）而非個體實踐活動在起作用⑤人力資源管理實踐活動組合匹配分為橫向匹配和縱向匹配（縱向匹配是與組織戰(zhàn)略和組織特性的匹配，即本文第四部分的實踐活動權(quán)變觀）；⑥一些人力資源實踐活動組合要優(yōu)于其他組合；⑦單個實踐活動是活動組合的基本元素，基本元素之間存在交互效應(yīng)。

（二）有效人力資源管理實踐活動概化觀的經(jīng)濟學(xué)解釋

有學(xué)者把上述有效人力資源管理實踐活動概化觀納入人力資本強化和提升經(jīng)濟學(xué)范疇加以分析。組織為什么會采用這些人力資源管理實踐活動？或反過來，這些人力資源管理實踐為什么是有效的？首先，微觀經(jīng)濟學(xué)中有關(guān)人力資本的理論可以作為良好的解釋框架。員工所擁有的技術(shù)、知識和能力對企業(yè)來說是一種能帶來價值的經(jīng)濟資源，為提高員工的技術(shù)、知識和能力企業(yè)所做的投資既是費用也是機會成本，這一投資通過增加的生產(chǎn)率而產(chǎn)生的未來回報被證明是值得的，生產(chǎn)率的增加值就是員工對企業(yè)的貢獻。員工對企業(yè)貢獻潛力越大，企業(yè)越有可能通過有效人力資源管理實踐活動對人力資本進行投資，該額外投資會導(dǎo)致更高的個人績效和組織績效。如此邏輯關(guān)系表明了人力資源管理實踐活動對組織績效的提升作用（即有效性）。另外，從戰(zhàn)略管理和組織經(jīng)濟學(xué)的角度看，競爭優(yōu)勢的資源基礎(chǔ)論聚焦于在培育和保持組織競爭能力中充當(dāng)重要角色的內(nèi)部資源，如人力資源。而實際上，不少學(xué)者認(rèn)為，由于全球化和其他環(huán)境的變化，傳統(tǒng)資源如市場容量、金融資本和規(guī)模經(jīng)濟被不斷削弱，持續(xù)的競爭優(yōu)勢的來源將是人力資源。Pfeffer（1994）指出，企業(yè)要想在今天的全球商業(yè)環(huán)境中取得成功，就必須作出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源投資，以保證員工所擁有的技術(shù)和能力要比競爭對手高。這些被大量實證研究所支持的理論觀點，所闡明的是有效人力資源管理實踐活動的概化觀就是一種人力資本強化觀，其前提假設(shè)條件是人力資本強化的人力資源系統(tǒng)與組織運營績效正相關(guān)。

四 有效人力資源管理實踐活動的權(quán)變觀

隨著對有效人力資源管理實踐活動研究的深入，研究成果日趨豐富，比較這些研究結(jié)論，可以發(fā)現(xiàn)幾乎沒有兩個人力資源管理實踐活動內(nèi)容或組合是相同的，也就是說，這些關(guān)于有效人力資源管理實踐活動束或組合的結(jié)論具有有限的普遍適用性，特別是在有些研究結(jié)論中，常見的、認(rèn)為理所當(dāng)然的實踐活動并不包含在組合中，因此有效人力資源管理實踐活動概化觀受到質(zhì)疑，新的觀點——有效人力資源管理實踐活動的權(quán)變觀（the contingency approach）被提出。

權(quán)變觀點認(rèn)為，要有效發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性作用，人力資源管理政策和實踐活動必須與組織的其他方面保持一致。權(quán)變觀點包含著實踐活動效果因情景的不同而不同，實踐活動與權(quán)變因素之間存在交互效應(yīng)，因而顯得更為復(fù)雜，其基本假設(shè)是人力資源管理實踐活動組合與組織績效的關(guān)系隨著關(guān)鍵權(quán)變因素水平的不同而變化，組織戰(zhàn)略是主要的權(quán)變因素，也就是說，人力資源管理實踐活動對組織績效的效應(yīng)要權(quán)變的受到組織戰(zhàn)略的影響，對二者之間的關(guān)系，研究者給出了解釋。比如，W right & M cMahan（1992）從組織行為視角分析指出，特定的組織戰(zhàn)略要求特定的員工態(tài)度和行為，人力資源管理實踐活動是引導(dǎo)和強化組織期望行為發(fā)生的主要途徑和方法。Snell和Youndt（1992）通過研究，發(fā)現(xiàn)員工行為控制與銷售增長和資產(chǎn)回報率存在相關(guān)關(guān)系，他們認(rèn)為組織的高績效取決于恰當(dāng)?shù)娜肆Y源實踐活動與既定戰(zhàn)略下管理背景的匹配程度。W right（1995）和同事也發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織招聘或雇傭的員工的能力與組織當(dāng)前戰(zhàn)略相一致時，組織有較好的績效表現(xiàn)，人力資源勝任力與組織戰(zhàn)略的緊密配合會導(dǎo)致高績效。

對于組織戰(zhàn)略類型的劃分，Osterman（1994）曾將組織戰(zhàn)略劃分為低端戰(zhàn)略（致力于成本降低）和高端戰(zhàn)略（致力于提高質(zhì)量、服務(wù)水平和多樣化）。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者劃分出制造行業(yè)三類典型的戰(zhàn)略形態(tài)：成本戰(zhàn)略、質(zhì)量戰(zhàn)略和靈活戰(zhàn)略對每一種戰(zhàn)略形態(tài)，研究者分析了人力資源和管理實踐活動在提高組織績效中的角色和作用，比較了不同戰(zhàn)略形態(tài)下人力資源管理實踐活動組合的異同，得到最佳實踐組合因組織不同的戰(zhàn)略選擇而不同的權(quán)變觀。比如，Snell和Youndt（1995）指出在成本戰(zhàn)略背景下，基于結(jié)果而不是過程的績效考評方法更有效，而在質(zhì)量和靈活戰(zhàn)略條件下，結(jié)果和過程的結(jié)合才是有效的績效評價方法；Ghorpade 和Chen（1995）認(rèn)為技能的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范行為更能體現(xiàn)成本戰(zhàn)略意圖，而技能的多樣化和廣泛的培訓(xùn)在質(zhì)量和靈活戰(zhàn)略下更為有效。

五 結(jié) 語

關(guān)于以上人力資源管理實踐活動的有效性的研究和實踐的思考，筆者認(rèn)為主要有以下幾點：

（1）兩種觀點的關(guān)系解釋。Delery和Doty的研究表明，上述每一個理論視角都有其可行的一面。人力資源管理實踐活動常聚焦于操作層面，但人力資源管理模式和實踐活動的概化觀，則處于更高的中觀層面，具有系統(tǒng)性特征。如果存在最佳實踐效應(yīng)，很可能處于某一系統(tǒng)的架構(gòu)之中，或者存在最佳的人力資源結(jié)構(gòu)體系，在一個特定的企業(yè)中，無論如何實施政策捆綁或組合，如果要最終對組織績效產(chǎn)生積極影響，那么單一的實踐之間必須相互配合，并與人力資源整體結(jié)構(gòu)保持一致，從這個角度來看，有效人力資源管理實踐活動的概化觀和權(quán)變觀不是相沖突和矛盾的，它們各自運行在人力資源系統(tǒng)的不同層次上，此其一。其二，概化觀在微觀層面上證明了在特定背景中人力資源實踐活動能帶來的好處（高績效），而權(quán)變觀則有利于我們深入了解這種背景（組織環(huán)境）和情景因素?？梢妰煞N觀點非但不相互排斥，而且相互補充。

（2）未來的研究方向。如第一點所述，兩種觀點的著眼點聚焦于人力資源系統(tǒng)的不同層面，因此考慮人力資源系統(tǒng)內(nèi)的分析層面應(yīng)該是未來實踐活動和組合匹配研究的一個方向。管理實踐活動的社會背景（social context）如政治、文化、技術(shù)等和組織背景如組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織規(guī)模等，會不同程度的影響實踐活動的有效性，在以后研究中要納入考察因素范圍。

（3）實踐指導(dǎo)意義。首先，毫無疑義，有效人力資源管理實踐活動的概化觀和權(quán)變觀雖然源自不同領(lǐng)域、采用不同研究方法的研究結(jié)論，且結(jié)論不盡相同，其內(nèi)在邏輯和在其他學(xué)科中獲得的左證，表明仍具備一定的解釋力和實踐指導(dǎo)意義。其次，概化觀從人力資源管理職能角度概括出具有有效性的實踐活動，其暗含的管理思想是人力資本的強化和提升，體現(xiàn)的是“人力資源”和“人本”的管理哲學(xué)。筆者認(rèn)為，在當(dāng)前中國人力資源環(huán)境中，對于仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段的大多數(shù)中國企業(yè)來說，雖然改變?nèi)肆Y源管理方式，引用有效人力資源管理實踐活動的相關(guān)技術(shù)和工具，對提高企業(yè)績效有一定的作用，但轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，迅速向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型與國際接軌，其意義遠比操作層面上單純的對有效人力資源管理實踐活動的選擇和應(yīng)用重大得多、深遠得多。

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（責(zé)任編校：燕廉奚）

On Effectiveness of Human Resource M anagement Practices: Universal and Contingency Approach

DENG Jin-zhao
(Hunan Institute of Science enginery, Yongzhou Hunan 425100,China)

The human resource management practice activities that have close relation w ith organizational performance are effective and researches about these appeared in exploring on modes of human resource management. The universal approach presumed that there exist universally applicable practice and the relations among practice activities be close as well as intricate, and the relationship of practice activities that support and fit each other can promote organizational performance. The contingency approach purported that the practices be contingent on the situational factor such as strategies the organization adopted.

human resource management; effective practice; universal approach; contingency approach

book=101,ebook=458

F406.15

A

1673-2219（2010）03-0101-06

2009－11－01

本文為湖南省教育廳課題“高績效工作系統(tǒng)最佳實踐活動研究”（項目編號06c363）階段成果。

鄧今朝（1969－），男，湖北宜昌人，湖南科技學(xué)院副研究員、副教授，浙江大學(xué)博士研究生，主要研究方向為人力資源管理和組織行為。