戴玉葉

（鄭州市計劃生育服務(wù)中心，河南 鄭州 450052）

一、我國人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

我國的企業(yè)近幾年來也相繼推出了一系列的人力資源管理制度的改革，在人事管理、資源配置等方面取得了一定的成績，但是從整個改革實(shí)施工程中，制度制定情況來看，人力資源管理的激勵機(jī)制明顯的不完善，甚至于在一些單位根本就沒有激勵機(jī)制?？傮w上來看，我國人力資源管理中的激勵機(jī)制不夠完善，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）培訓(xùn)激勵機(jī)制不足。我國已加入WTO多年，企業(yè)參與國際競爭加劇，為了在競爭中占得先機(jī)，企業(yè)一方面紛紛把高素質(zhì)、高能力的復(fù)合型人才的需求放在企業(yè)人力資源招聘的首位，但是另一方面，企業(yè)又不愿意投入人力、財力和物力，導(dǎo)致“拿來主義”的思想十分嚴(yán)重。對于一些政府部門組織的培訓(xùn)班，企業(yè)往往也是心存被培訓(xùn)的思想，能不參與就不參與。對于實(shí)施培訓(xùn)的企業(yè)，也沒有從員工的培訓(xùn)需求出發(fā)，沒有進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查。另外，由于培訓(xùn)的效果往往需要較長的時間才能顯現(xiàn)出來，所以很多管理者認(rèn)為培訓(xùn)沒有什么實(shí)效，只是走過場而已，導(dǎo)致培訓(xùn)的積極性不高。

（二）薪酬激勵機(jī)制欠缺。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于生活和工作的環(huán)境不斷發(fā)生變化，隨著人們對生活水平要求的提高，人們對收入的多少比較看重，所以薪酬的激勵機(jī)制應(yīng)該說是最重要的激勵機(jī)制之一。我國的多數(shù)企業(yè)薪酬管理制度仍然存在平均主義的現(xiàn)象，員工的收入水平多數(shù)不能和其工作的能力進(jìn)行有效地掛鉤。近年來企業(yè)也進(jìn)行了一些列的薪酬制度的改革，但是這種改革的實(shí)效并沒有起到應(yīng)有的激勵作用。從我國企業(yè)的薪酬制定依據(jù)來看，主要在部門、崗位和級別等方面存在一定的差別，并沒有根據(jù)員工的工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行有效地激勵。當(dāng)前，我國政府部門和一些企業(yè)正在探討績效工資的實(shí)施，一些先行者也進(jìn)行了實(shí)踐性的探索，但是績效工資的浮動并沒有很好地與員工創(chuàng)造的價值進(jìn)行掛鉤，這種機(jī)制并不能起到真正地激勵作用。

（三）員工業(yè)績考核體系不健全。員工考核是有效選撥人才和薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一，但是在我國員工考核機(jī)制中，人情因素還十分盛行。由于缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機(jī)制，在很多情況下，公平、公正、全面和有效地考核就成了一種口號，主要存在以下幾個方面的問題：（1）指標(biāo)模糊。考核指標(biāo)沒有針對性，往往是各部門的職責(zé)并沒有考慮進(jìn)去，仍然以員工自我總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)推薦為主，缺乏可以量化的指標(biāo)；（2）考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重?？己藳]有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，考核和員工的獎勵成了兩張皮，考核先進(jìn)的“勞?！蓖膊皇巧w的人選，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。

（四）企業(yè)文化激勵缺失。一個企業(yè)的文化理念是企業(yè)核心價值觀念的體現(xiàn)，是全體員工應(yīng)該認(rèn)同的共同理念。新時期下，一方面員工具有非常強(qiáng)的自我性，比較注重自身能力的提高和知識的追求，這種理念使員工存在較大的流動性，為了更新知識、追求更多的物質(zhì)利益，一旦企業(yè)的文化理念與自己的價值觀不符，“跳槽”幾乎成為他們的家常便飯；另一方面由于員工更多地追求本身事業(yè)的發(fā)展，把公司的利益往往會放在次要位置，而企業(yè)又要他們創(chuàng)造盡可能多地價值，這就在企業(yè)的目標(biāo)和員工的追求之間產(chǎn)生了偏差，也導(dǎo)致“跳巢”現(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，企業(yè)在倡導(dǎo)文化理念的同時，應(yīng)該盡可能地使員工做到人盡其才，把員工安排到他們最喜歡最專業(yè)的崗位上，在員工和企業(yè)之間建立一個有效地溝通橋梁，尋求發(fā)展的共同點(diǎn)。

二、構(gòu)建完善的人力資源管理激勵機(jī)制

哈佛大學(xué)的詹姆士教授認(rèn)為：低水平的激勵狀態(tài)，員工的能力發(fā)揮最多是30%；高水平的激勵狀態(tài)，員工的能力則可以發(fā)揮到80%—90%。由此可見，只有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，完善企業(yè)的人力資源激勵機(jī)制，才能促使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。要建立完善的人力資源管理激勵機(jī)制，必須從以下幾個方面尋求突破：

（一）提供升職的良好發(fā)展平臺?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系，應(yīng)該結(jié)合員工發(fā)展的需求制定相應(yīng)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，這是因?yàn)閱T工掌握的專業(yè)知識往往勝過公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，所以，在制定公司員工升職的政策時，不能閉門造車，應(yīng)該結(jié)合員工工作的實(shí)際情況，給他們創(chuàng)造良好的升遷平臺。（1）要建立規(guī)范化的培訓(xùn)體系，建立公司自行培訓(xùn)教育、專家講座教育和社會實(shí)踐教育為一體的培訓(xùn)模式，提高員工的理論水平、業(yè)務(wù)水平和組織管理能力；（2）建立激發(fā)員工學(xué)習(xí)的激勵機(jī)制，把員工的教育培訓(xùn)與任用和報酬結(jié)合起來，倡導(dǎo)沒有相適應(yīng)的工作能力和水平就不能升職的理念，通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，在精神上給員工以鼓勵；（3）員工參與企業(yè)的管理，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念中，員工與企業(yè)是一種合作的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，不僅僅是隸屬關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)員工與企業(yè)經(jīng)營者共同參與管理決策的過程，這是對員工的最大的獎勵，會增強(qiáng)他們的主人翁的意識，使員工在管理中成長，在成長中為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）強(qiáng)化績效考核的作用。員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，這樣既兼顧了公平，又最大程度的調(diào)動員工工作積極性，可以通過固定和浮動薪酬實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。企業(yè)的績效考核是企業(yè)、部門和員工之間關(guān)系的重要紐帶，通過實(shí)施這一措施，建立動態(tài)的激勵薪酬機(jī)制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益，使企業(yè)的人事部門真正地發(fā)揮發(fā)掘人才、培育人才和留住人才的作用。具體的來講，員工薪酬激勵應(yīng)該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應(yīng)該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進(jìn)行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效考獎勵等方面進(jìn)行區(qū)分。

（三）打造以人為本的文化理念。企業(yè)作為員工自我價值實(shí)現(xiàn)的重要載體，應(yīng)該通過為員工創(chuàng)造一個和諧、自主、創(chuàng)新和團(tuán)結(jié)的文化企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造一個“以人為本”的理念。建立企業(yè)文化并使其制度化，并不是為了趕時髦、搞形式主義，而是要通過制度的作用進(jìn)行固化，使員工對于企業(yè)的文化做到外化于行、內(nèi)化于心和固化于制，通過在這一措施，激勵員工樹立符合企業(yè)的理念和價值觀的理念。

（四）實(shí)時兌現(xiàn)獎懲的承諾。我國企業(yè)由于長期以來受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較深，所以在吸取西方國家現(xiàn)代化管理企業(yè)的人力資源管理理念時，仍然擺脫不了傳統(tǒng)觀念的約束，最明顯的表現(xiàn)形式就是對員工的獎勵或者懲罰不能及時到位。在我國，勞動還是謀生的手段，企業(yè)的管理者只要承諾對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)或者精神獎勵，就要立刻兌現(xiàn)，爭取做到今日事今日畢，這樣可以通過對優(yōu)秀員工的帶動作用和對落后員工的懲罰的示范效應(yīng)，調(diào)動企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，使資源配置達(dá)到相對的最優(yōu)化，促使企業(yè)更好更快的發(fā)展。

[1]付亞和，許玉林，績效考核與績效管理，電子工業(yè)出版社，2003年.

[2]李立成，公司人力資源管理，[M]，北京：新華出版社，2006(6).

[3]黃蓬勃、辛群燕，企業(yè)文化的實(shí)施研究.管理現(xiàn)代化，2005(4).