羅 潔, 鄒曉明

(東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,江西撫州 344000)

全球化下的人力資源管理探析

羅 潔, 鄒曉明

(東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,江西撫州 344000)

隨著全球經(jīng)濟(jì)競爭的加劇,企業(yè)要成功必須變得更具適應(yīng)性和靈活性,在這種環(huán)境下,人力資源管理已逐漸成為企業(yè)成功的戰(zhàn)略伙伴。受全球化影響,企業(yè)的環(huán)境與管理模式變得多樣化,不同的價值觀、道德觀滲透到企業(yè)中,影響著員工的思想,人力資源管理在全球化的背景下面臨著諸多新的挑戰(zhàn),必須要建立人力資源管理的新模式以適應(yīng)社會的發(fā)展。

全球化;人力資源;挑戰(zhàn)

進(jìn)入 21世紀(jì)以來,越來越多的企業(yè)意識到有效的人力資源管理的重要性,尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的迅速推進(jìn)、市場競爭日趨白熱化的背景下,人力資源管理已成為企業(yè)成功的重要因素,在人力資源管理發(fā)展也面臨著許多新的挑戰(zhàn),許多公司正傾注大量的時間與精力去做好員工的管理工作,只有充分調(diào)動員工的積極性并發(fā)揮其創(chuàng)造力,企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。

1 人力資源管理的性質(zhì)

人力資源的出現(xiàn)在上世紀(jì) 70年代以后并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉(zhuǎn)變是發(fā)達(dá)國家在過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財政資源之后,認(rèn)識到了人在組織中的關(guān)鍵地位,再給予重新定位,并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。對于一個企業(yè)而言,其所能夠運(yùn)用的資源主要有五種:人力資源、物力資源、財力資源、技術(shù)資源和信息資源[1]。對人力資源的一種看法是指智力和體力的總稱,等同于勞動力資源。但人力資源不僅僅如此,它還在于能整合其他資源,結(jié)合企業(yè)效益,使之脫離純資源的地位,從而推動經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展,創(chuàng)造更高的價值,但要成為有效的資源,必須將人進(jìn)行有效率的管理和運(yùn)用。因此,人力資源可引申為一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱[2]。

人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源,一方面來源于現(xiàn)代社會的性質(zhì)——知識和信息社會;另一方面來源于人力資源所具有的特性,它是一種能動資源,它在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用,處于中心地位,它能夠發(fā)起、使用、操縱、控制著其他資源,使其他資源得到合理、有效的開發(fā)、配置和利用,同時它是唯一起創(chuàng)新作用的因素。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中管理起到了相當(dāng)重要的作用,尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛推進(jìn),市場競爭日趨白熱化的背景下,各種試圖使本企業(yè)領(lǐng)先的管理制度和理論層出不窮,而這些新理論和管理創(chuàng)新都離不了生產(chǎn)力中最活躍的因素之一——人。整體而言人力資源是一個企業(yè)的動力,維持與提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略活動。所以,現(xiàn)代企業(yè)對人的管理已達(dá)到了至關(guān)重要的地位,要求實(shí)行全面的人力資源管理,建立適應(yīng)全球化的新的人力資源管理模式。

2 全球化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

全球化的基本特征可以概括為全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展,它反映了在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中資源配置范圍、市場發(fā)展空間、交易行為規(guī)則的擴(kuò)展。從經(jīng)濟(jì)史的角度看,這種擴(kuò)展至少經(jīng)歷了地區(qū)經(jīng)濟(jì)、國家經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展三個不同的階段[3]。與地區(qū)及國家經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展階段注重內(nèi)部平衡不同,全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展要求資源跨境配置,商品及服務(wù)全球流通,以及形成統(tǒng)一的市場交易規(guī)則,因而具有外部平衡與全球協(xié)調(diào)的特征。在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人力資源成為影響資源流向的關(guān)鍵因素與主要變量,資源配置與經(jīng)濟(jì)增長主要由人力資源供給與勞動力成本決定,這是經(jīng)濟(jì)全球化的內(nèi)在邏輯。全球化徹底打破了市場競爭的邊界,使企業(yè)面臨著來自全球的、前所未有的強(qiáng)度挑戰(zhàn)。

2.1 經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)

一個成功的全球化企業(yè)應(yīng)具備獨(dú)特技能和視野,能感知全球市場和產(chǎn)品的微妙差別,了解并理解全球各種不同文化和宗教的差異及它們對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生影響的能力;能在全球范圍內(nèi)共享信息;能采取有效的激勵措施來鼓勵全球員工,并在全球范圍內(nèi)共享自己的構(gòu)想和智慧;能創(chuàng)建一種觀念,保證技能尊重各地觀念習(xí)俗的同時,又互相借鑒各自的全球經(jīng)驗(yàn)等等。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,企業(yè)還要建立一個復(fù)雜的、由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn),要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)者以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色和價值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺,提高效率和競爭力。

2.2 經(jīng)濟(jì)危機(jī)的挑戰(zhàn)

危機(jī)之下,經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題,以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財政緊縮,尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張,對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來源于:如何滿足以幾何速度擴(kuò)張和變化的要求以及由此引發(fā)的對人力資源投資的增加與財政拮據(jù)之間的矛盾。對人力資源開發(fā)預(yù)算的增加,將取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度以及國家將人力資源開發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。很多企業(yè)面對經(jīng)濟(jì)危機(jī),為了降低運(yùn)營成本、緩解經(jīng)濟(jì)壓力而被迫采取裁員措施,雖然在一定程度上能夠縮減費(fèi)用,但同時也給企業(yè)人力資源管理帶來了隱患。Charlie&Anthony的研究表明,裁員幅度和主動離職率成正比,裁員幅度越大,主動離職的人就會越多[4]。

2.3 知識結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)

未來社會是一個學(xué)習(xí)型社會,越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用,并由此創(chuàng)造財富。這樣,知識管理能力成為企業(yè)核心競爭的關(guān)鍵,知識成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢來源,企業(yè)也將更加重視員工及其技能和知識的培訓(xùn)與開發(fā),并將其視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人考慮的戰(zhàn)略性問題之一就是如何開發(fā)員工的創(chuàng)造力,如何將知識轉(zhuǎn)化為智力資本和經(jīng)營資本,人,特別是知識工作者,被視為利潤的源泉,所有在人力資源上的花費(fèi)將都被視為有較高產(chǎn)出的投資。隨著知識工作者在企業(yè)中作用的增強(qiáng),新型的信息溝通方式必然帶來企業(yè)組織的重組和人力資源政策的變遷。

2.4 文化結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)

由于不同類型的員工教育程度、成長的文化背景不同,他們的知識、技能和價值觀、工作動機(jī)、需求也呈明顯差異,從而使未來企業(yè)員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多。隨著人力資本學(xué)說得到普遍的認(rèn)同,具有不同知識、技能和素質(zhì)的員工對企業(yè)的價值意義不同,而根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則,不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工,長期員工與臨時員工,高層管理者和一般專業(yè)人員,他們相互之間在各種形式上的不平等將會顯露出來,成為員工關(guān)系管理的新問題。

2.5 信息網(wǎng)絡(luò)的挑戰(zhàn)

電子通訊、計算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,大大消除了地理隔離,創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球化工作環(huán)境和視野。如此一來企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率提高了,交易費(fèi)用大大降低,管理方式也受到了巨大沖擊。通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的市場營銷觀念和方式;計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運(yùn)用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工在獲得更多的相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高了反應(yīng)速度和靈活性[5]。信息技術(shù)的發(fā)展,不斷地重新定義了工作時間和工作方式,也使企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造技術(shù)、使用技術(shù)的“人”的重要作用。

2.6 人才流動的挑戰(zhàn)

相比在本國的人力資源管理,跨國企業(yè)的人力資源管理變得越來越復(fù)雜和艱巨,跨國企業(yè)在全球人力資源價值評估體系上所表現(xiàn)的一致性是至關(guān)重要的,人才流動是跨國企業(yè)的特點(diǎn)[6]?？鐕瞬诺牧鲃?需要人才對當(dāng)?shù)貒业奈幕懈钊氲牧私?、學(xué)習(xí),這絕不僅僅是學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)貒业恼Z言就夠了。全球性公司需要考慮投入更多的資源和高層管理者的時間精力設(shè)法解除人才流動的各種壁壘,更加真心誠意地支持企業(yè)人才的跨國流動。

2.7 人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟(jì)時代需要綜合性創(chuàng)造性的人才,在今天自有其積極的意義?？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展對人力資源管理提出了更高的要求,要求從業(yè)人員要掌握一些基礎(chǔ)學(xué)科知識。現(xiàn)在是一個信息開放時代,很多信息并不是以中文形式出現(xiàn)的,這就要求從業(yè)人員必須掌握一門或者多門外語,會聽說讀寫,只有這樣才能做到信息交流。針對人才培養(yǎng)的有效提升,教育應(yīng)實(shí)現(xiàn)終身化、多元化、產(chǎn)業(yè)化和市場化[7],但是,當(dāng)思考怎樣才能實(shí)現(xiàn)這一培養(yǎng)目標(biāo)時卻仍然存在許多困惑,如:實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新操作程序是否能相應(yīng)而出。

3 全球化人力資源管理的發(fā)展趨勢

與傳統(tǒng)人事管理相比,全球化時代的人力資源管理的觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出了新的內(nèi)容。

3.1 人力資源管理的信息化

人力資源信息化是經(jīng)濟(jì)全球化時代人力資源發(fā)展的必然趨勢,是企業(yè)的核心競爭力。人力資源信息化是企業(yè)依托先進(jìn)的人力資源管理理論,通過信息技術(shù),以軟件系統(tǒng)為平臺,對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的動態(tài)過程,它需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和更新[8]。人力資源信息化有兩層含義,一是“electronic”,即電子化的人力資源管理,二是“efficiency”,即高效的人力資源管理,其中電子信息化是實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理的途徑。

人力資源信息化對企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)具有非常重要的價值,它可以提高人力資源部門的工作效率,幫助 HR人員從事務(wù)性工作中解脫出來,把主要精力用在人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展上;規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化;降低管理成本,通過網(wǎng)絡(luò)完成一些日常事務(wù)性工作,給員工提供自助服務(wù);提高企業(yè)的信息溝通效率,提高員工的工作滿意度。人力資源信息化是信息技術(shù)和人力資源理念的結(jié)合體,促進(jìn)管理理念的變革,推動 HR角色從企業(yè)的后勤部門向組織戰(zhàn)略合作者轉(zhuǎn)化。

3.2 人力資源管理的知識化

在知識經(jīng)濟(jì)時代,管理者扮演更積極的角色,以整體性及未來導(dǎo)向的角度來設(shè)計人力資源管理制度,將員工視為組織中最重要知識資產(chǎn)的來源,將知識管理觀念融入原有的人力資源政策之中,通過有效的“選、訓(xùn)、用、留”的人力資源政策,將人力資本的潛力發(fā)揮到極致,使組織的知識資產(chǎn)能有效運(yùn)用與傳承。人力資源管理的知識化包括在雇用政策上更注重員工的發(fā)展?jié)撃?、多樣化的能力與創(chuàng)新的精神;教育訓(xùn)練上以員工為中心,師徒制傳承經(jīng)驗(yàn),使員工學(xué)會對新信息科技的應(yīng)用,引進(jìn)與傳播新知識,培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)的能力;在績效管理中,將團(tuán)隊績效與員工創(chuàng)新精神放入個人績效成果之中,并通過成員間相互的評比,引導(dǎo)成員產(chǎn)生知識管理的行為;在激勵制度上,設(shè)計獎勵創(chuàng)新與知識分享的誘因系統(tǒng),并配合績效考核制度的運(yùn)作,雙管齊下。

3.3 人力資源管理的資本化

人力資源隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨,已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,但人力資源僅僅是企業(yè)獲得財富的源泉,而不是財富本身。因此,企業(yè)必須通過對人力資源進(jìn)行相應(yīng)的投資,強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量,提高人力資源的能動性,使其成為企業(yè)的財富——人力資本,從而為企業(yè)未來的發(fā)展帶來更大的效益。而如何使人力資源順利地轉(zhuǎn)化為人力資本,不僅僅是學(xué)者的共識,而且亦成為各行業(yè)的政策取向。通過有效的人力資源資本化管理,為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn),成為當(dāng)前較為迫切的現(xiàn)實(shí)需要。

人力資源管理的資本化要求樹立人力資本的投資觀念,加強(qiáng)對人力資源的投資,包括社會投資、家庭投資以及個人投資等;不斷提高人力資源的投資效率,確保特定的投資能在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面獲得最大程度的增長,確保知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等無形資產(chǎn)能獲得最大程度的有效運(yùn)用;在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上,健全和完善人力資本的產(chǎn)權(quán)制度[9]。

4 全球化時代人力資源管理模式

任何一個管理模式都是在不斷變革中逐步完善起來的,面對全球化發(fā)展給人力資源管理帶來的新的挑戰(zhàn),企業(yè)應(yīng)該積極探索適合自身需要的人力資源管理模式。

4.1 建立先進(jìn)的人力資源管理理念

全球一體化的過程同化了不同國家的技術(shù)基礎(chǔ)與制度等因素,對于參與到國際競爭中的全球企業(yè)來說,在報酬、培訓(xùn)等方面與國際接軌,建立先進(jìn)的人力資源管理理念才能在國際人才競爭中居于有利地位。但在確立人力資源管理策略時應(yīng)該考慮各國的國情,以及中西方國家的差別。

對西方發(fā)達(dá)國家在人力資源管理中的成功思想與實(shí)踐要具體問題具體分析,明確什么是我們最應(yīng)該接受的人力資源管理的理念和方式,怎樣在跨文化的背景上接受一種好的人力資源管理模式,對發(fā)達(dá)國家來說是先進(jìn)的管理方法是否一定適于本國的管理實(shí)踐等。從我國的具體文化、技術(shù)水平、制度背景等基礎(chǔ)出發(fā),從歐洲國家間以及與美國人力資源管理間的求同存異中得到我們所需要的人力資源管理理念,雖然不一定是最先進(jìn)的,但一定會是最適合的。

4.2 構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的組織類型

在當(dāng)前瞬息萬變的社會中,知識老化的速度加劇,人才只有不斷地學(xué)習(xí)才能成為真正意義上的“人才”。學(xué)習(xí)型企業(yè)組織強(qiáng)調(diào)組織成員不斷學(xué)習(xí),這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。一般來說,學(xué)習(xí)型企業(yè)組織有四個特征:第一,把學(xué)習(xí)放在新的戰(zhàn)略位置,使企業(yè)變成教育系統(tǒng);第二,視員工學(xué)習(xí)為企業(yè)發(fā)展需要,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展;第三,把人力資本視為企業(yè)的核心資本,這是建立企業(yè)科學(xué)激勵機(jī)制的基礎(chǔ);第四,企業(yè)家的身份由“監(jiān)工”演變成“教育家”,改變管理人員和員工的關(guān)系,營造良好的知識管理氛圍。

4.3 建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容,是針對企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計劃的學(xué)習(xí)活動或者訓(xùn)練項目,其基本目標(biāo)是提高員工有關(guān)知識技能水平和績效價值貢獻(xiàn)率,不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競爭優(yōu)勢?？朔R老化所造成的種種生存和發(fā)展困境,利用各種機(jī)會接受“繼續(xù)教育”,通過各種形式接受在職培訓(xùn),這成為企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的一項重要任務(wù)和使命。在當(dāng)今“不確定性”是唯一確定性因素的宏觀環(huán)境中,企業(yè)實(shí)施經(jīng)常性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)對于應(yīng)對市場壓力和市場挑戰(zhàn),獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢具有重大意義。

4.4 建立公正合理的價值分配體系

價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵體制的價值分配,通過競爭和雇用制的建立,使員工感覺到市場的壓力,產(chǎn)生創(chuàng)新創(chuàng)造的動力,使其處于被激勵激活狀態(tài)[10]。二是運(yùn)用多種價格分配形式,給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源,如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會、職稱評定和職務(wù)升遷等,形成個人自身價值與企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合,個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機(jī)制。

4.5 建立公正合理的價值評價體系

公正合理的價值評價體系是能否激活員工的關(guān)鍵,也是最難做好的工作。要堅持兩個原則:一是公認(rèn)原則,即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則,能夠長久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)[11]。同時,還要把價值評價指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化,傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體,作為價值分配的依據(jù),這樣能牽引員工為企業(yè)效力,約束員工按規(guī)程辦事。所以,價值評價體系既是價值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù),也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。

4.6 營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境

以人為本的管理需要智慧和藝術(shù),更需要和諧健全的企業(yè)文化環(huán)境,它需要對人的需求作合理的調(diào)動與利用。一個人除了基本生活需求以外,還希望自己活得更有價值,自己的工作更有意義,在人的天性中不僅僅只是對金錢的追求,還希望通過自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可,需要有成就感,有一個能展示自我價值的平臺,包括工作團(tuán)隊和工作環(huán)境。當(dāng)人才在組織的各個區(qū)域、各個部門相互調(diào)動時,他們掌握著同樣的標(biāo)準(zhǔn),遵守同樣的制度,分享同樣的文化,多元的價值理念在員工中形成統(tǒng)一的價值文化,使企業(yè)員工信心倍增。管理者在想問題、辦事情、作決策時要從企業(yè)員工的根本利益出發(fā),從員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的問題入手,在統(tǒng)一思想、凝聚人心上多做實(shí)事,使全體員工都能處處維系企業(yè)的發(fā)展大局,實(shí)現(xiàn)文化建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

做好人力資源管理必須要對全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展有全面透徹的了解,它是影響企業(yè)的關(guān)鍵因素。在全球化發(fā)展的今天,人力資源管理需要具有敏銳的眼光和決策能力,人力資源專業(yè)人員充當(dāng)企業(yè)的顧問,要充分調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的最大化。

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The Challenges of Human Resource Management from Globalization

LUO Jie, ZOU Xiao-ming
(Faculty of Economy and Management,East China Institute of Technology,Fuzhou344000,China)

s:Along with the global economic competition fierce enterprises must become adaptable and flexible.In this environment human resource management has gradually become the strategic partnership of the enterprises.Affected by globalization the environment and management mode of the enterprises become diversified.Different values and ethics permeate the enterprises and influence the employees.Human resource management is facing many new challenges under the background of globalization.A new mode of human resource management must be established to adapt to the social development.

globalization;human resource;challenge

F240

A

1674-3512(2010)03-244-05

2010-05-07

羅 潔 (1981—),女,江西南城人,講師,主要從事企業(yè)管理研究。