陳 和,隋廣軍

(廣東外語外貿(mào)大學 財經(jīng)學院,廣東 廣州 510420)

一、引 言

當我們徐徐打開錢德勒描繪的企業(yè)史畫卷時,眾多如雷貫耳的明星企業(yè)會躍入我們的眼簾,杜邦化工、通用電氣、新澤西標準石油等企業(yè)憑借其驕人的業(yè)績和悠久的歷史在世界企業(yè)史上寫下了各自輝煌的一頁,錢德勒也饒有興致地把這些企業(yè)取得的成就稱為“美國企業(yè)的管理革命”。錢德勒把幫助這些企業(yè)取得如此輝煌成績的因素歸結為規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟。[1]那么,是什么幫助這些企業(yè)實現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟呢?答案就是它們擁有的、其競爭對手難以復制的龐大的物質資本(Rajan和Zingales,2000;陳和和隋廣軍,2008[2])。傳統(tǒng)的PCIF采用現(xiàn)代工商企業(yè)的形式有效組織自己的物質資本,并獲得了由規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟帶來的競爭優(yōu)勢。

然而,企業(yè)界的風云變幻遠遠快過錢德勒的思想變化。在杜邦化工、通用電氣等大企業(yè)各領風騷幾十年以后,現(xiàn)今活躍在世界企業(yè)舞臺上的明星企業(yè)已經(jīng)大大不同于錢德勒研究的那個時代,世界企業(yè)界出現(xiàn)了Microsoft、Google、Oracle等一批新型企業(yè)。而幫助這些新型企業(yè)異軍突起的是在當今世界經(jīng)濟中作用日益凸顯的人力資本。同時,也是人力資本改變了企業(yè)的組織形態(tài)(Blair和Kochan,2000;Rajan和Zingales,2000;Teece,2003[3];Foss,2005)。傳統(tǒng)的PCIF所仰仗的龐大物質資本已不再是新型企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在,大量高素質的人力資本才是新興的HCIF擁有的、其競爭對手難以復制的關鍵資源。這個有趣的話題引起了許多學者(如Scott,1998;Ghoshal和Bartlett,1999;Rajan和Zingales,2000;Greenwood、Li、Prakash 和 Deephouse,2005;Lowendahl,2005;Von Nordenflycht,2007[4])的關注。

鑒于PCIF據(jù)以獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源對于HCIF的重要性江河日下,筆者認為有必要仔細比較HCIF和PCIF之間的特性差異,以便更加深刻地理解HCIF不同于傳統(tǒng)的PCIF的地方。同時,HCIF的固有特性給傳統(tǒng)的企業(yè)理論提出了許多新的問題,亟待我們從理論上予以解決。

二、傳統(tǒng)PCIF特性分析

要想深入研究由HCIF提出的相關問題,有必要先來考察與HCIF相對應的PCIF的基本特性。

首先,PCIF是物質資本高度密集的縱向一體化商業(yè)組織。[1,5,6]PCIF的競爭優(yōu)勢主要來自于規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟[1,5]。規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟的優(yōu)勢主要體現(xiàn)為“大生產(chǎn)和大分配的結合,單個企業(yè)就能完成制造和銷售產(chǎn)品系列所涉及的許多交易和作業(yè)程序。管理這只‘有形的手'取代市場這只‘無形的手'來協(xié)調從原料和半成品供應商到零售店和最終消費者的物流(Chand ler,1977)”。規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟的實現(xiàn)要依賴大生產(chǎn)和大分配,而大生產(chǎn)和大分配需要物質資本的高度集中。要把物質資本高度集中在一家企業(yè)內(nèi),縱向一體化是一種必然選擇。企業(yè)通過縱向一體化把上、下游的物質資本整合在一起,以實現(xiàn)更大的規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟。

其次,PCIF對員工擁有較強的控制力(Zingales,2000)。通過控制大量的物質資本,PCIF實現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟,因此,企業(yè)必需的關鍵資源是物質資本。而PCIF的人力資本僅僅是其物質資本的附屬物(Hart和Moore,1990),必須通過與物質資本的結合才能實現(xiàn)其自身的價值。物質資本具有產(chǎn)權特性,PCIF擁有相關產(chǎn)權就可以控制企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營所需的物質資本,進而控制附著在物質資本上的人力資本。

再者,PCIF的所有權比較分散,代理問題成為PCIF的主要治理問題(Rajan和Zingales,2000;Zingales,2000)。PCIF的核心競爭力主要來自于高度集中的物質資本所產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟,而物質資本的大規(guī)模集中需要大量的資金作為支撐,單個所有者不可能向企業(yè)提供企業(yè)所需的全部資金,所以,PCIF必須進行外部融資。物質資本的產(chǎn)權特性能保證外部所有者能夠有效控制PCIF,并使外部融資成為可能。但是,PCIF的所有權比較分散,由此產(chǎn)生的代理問題是PCIF的主要治理問題。[7]

最后,PCIF的經(jīng)濟邊界等同于它的法律邊界。企業(yè)的邊界問題可以從經(jīng)濟邊界與法律邊界兩個視角來分析。[8]企業(yè)的法律邊界由企業(yè)中所有法院可證實的資源所構成,法院可證實的資源是具備產(chǎn)權特性的資源,主要包括物質資本和有產(chǎn)權特性的無形資本(如專利、商標等)。不具備產(chǎn)權特性的無形資本(如人力資本、社會資本等)不在企業(yè)法律邊界以內(nèi)。企業(yè)的經(jīng)濟邊界則由能為企業(yè)創(chuàng)造價值、并為企業(yè)有效控制的資源所構成,這些資源可能具有產(chǎn)權特性,也可能不具備產(chǎn)權特性,但必須被企業(yè)有效控制,如果它們不能被企業(yè)有效控制,就不能算在企業(yè)的經(jīng)濟邊界以內(nèi)。PCIF的主要資源是具備產(chǎn)權特性、能被法院證實的物質資本,物質資本是PCIF賴以創(chuàng)造價值的主要手段,能被企業(yè)有效控制,因此,PCIF的經(jīng)濟邊界等同于它的法律邊界。

二、新興HCIF特性分析

傳統(tǒng)經(jīng)濟中的企業(yè)主要是PCIF,但伴隨知識經(jīng)濟的到來,這種狀況已悄然發(fā)生了變化。PCIF已不再是唯一的企業(yè)形態(tài),新型企業(yè)形態(tài)——HCIF——已經(jīng)異軍突起。下面,我們來分析HCIF的主要特性。

首先,HCIF是人力資本高度密集的扁平化組織。物質資本不再是HCIF的主要利潤來源,人力資本在H ICF創(chuàng)造價值的過程中具有不可替代的作用。[9]有學者認為,企業(yè)實質上是一種信息處理器(van Zandt,1999;聶輝華,2003),對于HCIF來說,信息具有更重要的價值。為避免不必要的信息損失,HCIF的組織結構變得更加扁平化。同時,扁平化的橫向科層組織形式也有利于控制和協(xié)調人力資本。

其次,隨著人力資本重要性的不斷提高,企業(yè)對人力資本的控制力不斷下降(Zingales,2000;陳和和隋廣軍,2007)。資本市場融資手段的增多以及融資效率的提升,使得有企業(yè)家才能的人力資本能更加便利地融到資金購買創(chuàng)業(yè)所需的物質資本,從而提高了物質資本的可替代性。同時,金融創(chuàng)新的不斷出現(xiàn)以及便利的融資渠道增加了人力資本的外部選擇權,核心人力資本可以通過跳槽或“另立門戶”來威脅企業(yè)主或企業(yè)高管,因此,企業(yè)主或高管權力的發(fā)揮空間大為縮小。當然,這并不意味著經(jīng)理人在HCIF中已經(jīng)無足輕重,而是他們的職能從傳統(tǒng)的“控制”轉變?yōu)椤皡f(xié)調”。

再者,協(xié)調問題成為HCIF的主要治理問題(Sintes,2006;Sautel和Sintes,2007;陳和和隋廣軍,2008)。在HCIF中,價值創(chuàng)造者和剩余索取者未必是同一主體,利益也可能不相一致,在這一環(huán)節(jié)有很多沖突需要平衡。HCIF的價值創(chuàng)造主體是人力資本,對待人力資本不能像對待物質資本那樣。在HCIF中,如果人力資本沒能得到很好的協(xié)調,企業(yè)就難以創(chuàng)造價值,更不可能分配價值。因此,協(xié)調人力資本以激勵其創(chuàng)造價值,已成為HCIF的主要治理問題。

最后,HCIF的經(jīng)濟邊界不同于它的法律邊界。[10]HCIF的關鍵資源是不具備產(chǎn)權特性的人力資本。不具備產(chǎn)權特性的資源不能被法院證實,因此,這部分資源不在企業(yè)的法律邊界以內(nèi),但卻是企業(yè)創(chuàng)造價值的主要力量,并能為企業(yè)有效控制,位于企業(yè)的經(jīng)濟邊界以內(nèi)。因此,HCIF的經(jīng)濟邊界不同于它的法律邊界,既可能比法律邊界大,也可能比法律邊界小。

三、PCIF與HCIF特性比較

為了更加深入地了解HCIF的特性,在分別考察了PCIF和HCIF的特性以后,有必要對兩者的特性差異進行比較。

(一)企業(yè)組織結構的形態(tài)變化

PCIF往往有較多的層級,呈現(xiàn)H型組織結構的特征,這種結構特征與企業(yè)的高物質資本密集度密切相關。PCIF歸企業(yè)主所有,企業(yè)主通過產(chǎn)權來控制企業(yè)的關鍵資源——物質資本,在企業(yè)里享有絕對的權威。當企業(yè)主或所有者把部分權力逐級授予管理者時,管理者實際上是最高權威的代表。授權并不是企業(yè)所有者的最終目的,而是為了擴大自己的管理范圍,提升管理效率,這也是H型組織結構的最重要功能。PCIF之所以能夠采取H型組織結構,是因為企業(yè)所有者能夠有效控制下屬。下屬一旦離開企業(yè)就會一無所有,沒有能力帶走企業(yè)權力的源泉——物質資本。

Rajan和Wulf(2006)研究發(fā)現(xiàn),HCIF的組織結構更加扁平化,具有M型特征。這一特征與它的高人力資本密集度相關。HCIF的關鍵資源是人力資本,企業(yè)主不能有效控制企業(yè)的全部人力資本。如果不能有效控制企業(yè)的關鍵資源,那么,過多的層級就有可能導致最高管理者無法對下屬進行有效控制,造成企業(yè)管理低效率問題。同時,如果關鍵性人力資本能夠通過相關制度安排有效控制各下屬層級,則能夠積累很大的職權(陳和和隋廣軍,2007)。當人力資本所有者積累了足夠多的資源,并且運用這些資源創(chuàng)業(yè)的收入大于打工能獲得的收入時,他們就有動機離開企業(yè)并“另立門戶”。此外,在HCIF里,由于工作上的需要,人力資本間必然會進行頻繁交流甚至是跨部門交流,以便為客戶提供優(yōu)質服務。企業(yè)層級過多,會阻礙人力資本間的有效交流,降低人力資本的工作效率?；谝陨弦蛩?HCIF的組織結構主要呈現(xiàn)M型特征。

(二)人力資本自主權

HCIF和PCIF在人力資本自主權上的差異是這兩種企業(yè)對員工控制力差異的主要表現(xiàn),而工作績效評估的易難程度以及人力資本談判力量是影響企業(yè)人力資本自主權的兩個重要因素。

首先,工作績效評估的易難程度是影響人力資本自主權的一個重要因素。在PCIF里,人力資本的產(chǎn)出大多是有形產(chǎn)品,績效比較容易評估,企業(yè)采用簡單的評價體系就可以評估人力資本的生產(chǎn)效率;掌握信息的管理者可以在企業(yè)不同的任務之間有效配置人力資本,因此,人力資本的自主權相對較小,只能簡單地服從管理者的分配。而在HCIF里,人力資本的產(chǎn)出大多是無形產(chǎn)品,績效較難直接評估,企業(yè)無法利用簡單的評價體系來評估人力資本的生產(chǎn)效率。在缺乏人力資本生產(chǎn)效率信息的情況下,管理者很難像對待企業(yè)其他生產(chǎn)資料那樣有效配置人力資本,而只能把某個任務整體分配給人力資本,具體如何完成則授權它們自行處理。由于無法有效監(jiān)督和評估人力資本的績效,HCIF只能給予人力資本較大的自主權,通過激勵來引導它們發(fā)揮效能。

其次,人力資本的談判力量是影響人力資本自主權的另一個重要因素。人力資本所有者談判力量越大,就擁有越大的自主權。在PCIF里,企業(yè)主是物質資本所有者,掌握著企業(yè)控制權并擁有絕對的談判力量,而人力資本只是物質資本的附屬品,談判力量很弱,只能聽命于物質資本所有者,自己沒有自主權。而在HCIF里,人力資本是企業(yè)不可或缺的關鍵資源,因此,擁有很大的談判力量,在其職責范圍內(nèi)擁有相當大的自主權。比如,電影明星具有很強的票房影響力,很多制片公司的明星都有權選擇自己喜歡的導演和劇本,擁有相當大的自主權(A lbert和Bradley,1997)。

(三)人力資本報酬(或薪酬)設計

薪酬設計是企業(yè)內(nèi)部一個非常重要的治理問題。在PCIF里,薪酬問題可以從兩方面來理解。一方面,人力資本不是企業(yè)的關鍵資源,替代性較強,企業(yè)無須給人力資本支付很高的報酬,只須按市場均衡價格支付報酬;另一方面,企業(yè)的剩余價值屬于物質資本所有者。企業(yè)要追求利潤,就必須降低成本,而人力資本的報酬屬于成本的范疇,自然也是企業(yè)嚴格控制的對象之一。于是,人力資本在PCIF的報酬自然就比較低。

而HCIF的薪酬問題要復雜很多。在HCIF里,人力資本是企業(yè)的關鍵資源,也是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者,其報酬不僅是企業(yè)的成本問題,也是企業(yè)的戰(zhàn)略問題。如果企業(yè)不能對關鍵的人力資本支付與其貢獻相符的報酬,那么,關鍵人力資本的所有者就有可能跳槽到競爭企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)。替代性很小的人力資本的流失會嚴重削弱企業(yè)的競爭力。現(xiàn)在,我們來看HCIF是如何處理那些貢獻不大的人力資本的。如果某些人力資本的報酬超過其貢獻,那么,在企業(yè)利潤總量不變的情況下,勢必會影響高貢獻人力資本的報酬。因此,HCIF必須解決人力資本貢獻的測度問題,即不能委屈有貢獻的人力資本所有者,也不能供養(yǎng)閑散的人力資本所有者。贏家通吃(Lazear和Rosen,1981)或者贏家占大頭[3](w innertake-almost)都是HCIF激勵其人力資本比較有效的方式。

(四)人力資本與企業(yè)的契約關系

人力資本與企業(yè)的契約關系是企業(yè)的另一個重要治理問題。PCIF員工(人力資本)的生產(chǎn)離不開物質資本(如機器設備、廠房等),對物質資本具有很強的依賴性。他們一旦離開物質資本,就會嚴重貶值。因此,控制物質資本的企業(yè)主可以向員工發(fā)號施令,而員工除了服從或走人以外別無其他選擇?？梢?在PCIF里,人力資本與企業(yè)之間的契約關系比較穩(wěn)定。

而在HCIF里,人力資本生產(chǎn)只需很少的物質資本(如辦公室、電腦等),即使離開了物質資本,人力資本仍可以照常生產(chǎn),不會受到嚴重的影響。企業(yè)主難以繼續(xù)通過物質資本來控制人力資本,也不能簡單地向人力資本發(fā)號施令,而必須引入有效的激勵機制來留住有價值的人力資本。比如,律師事務所和管理咨詢公司通常采用一種所謂“晉升或走人”(up-or-out)的激勵機制。新入職的員工經(jīng)過若干年的努力,如果業(yè)績出色,就有可能升遷成為企業(yè)主的合伙人,而那些沒能晉升為合伙人的員工通常會被解雇或主動離職。那么,這些HCIF為什么要解雇有經(jīng)驗的老員工,而重新雇用新手呢?Gilson和Mnookin(1985)認為,這一看似離奇的方法背后有它的道理?！皶x升或走人”機制允許企業(yè)有時間觀察哪個員工最有價值并適合被提升為合伙人,同時也能向員工傳遞這樣一種信號:只要努力工作都有機會晉升為合伙人。如果沒有晉升為合伙人的老員工能以較低薪酬得到留用,那么會傳遞一種不好的信號:老員工即使達到合伙人的資質,也有可能無法成為合伙人。這種信號會使新員工感到努力工作未必能得到相應的回報,從而破壞企業(yè)內(nèi)部的激勵機制。還有學者[11]指出,“晉升或走人”機制有利于保護企業(yè)重要的客戶資源。因此,這種機制雖然對一些老員工不夠人性化,但對于HCIF來說確是一種有效的治理機制。

(五)對品牌和聲譽的依賴

如果企業(yè)擁有良好的品牌,就能夠以較高的價格銷售較多的產(chǎn)品。因此,企業(yè)都非常注重培育和保護自己的品牌。但是,HCIF和PCIF對品牌的依賴程度各不相同,原因就在于這兩種企業(yè)的關鍵資源不同。

PCIF以生產(chǎn)有形產(chǎn)品為主,產(chǎn)品的標準化程度較高,消費者不需要很多的專業(yè)知識和技能就能鑒別產(chǎn)品的質量。同時,PCIF產(chǎn)品的特性也使相關法律有能力保護消費者不受劣質產(chǎn)品的侵害。由于以上原因,很多消費者在選擇不同品牌的產(chǎn)品時,感覺差異不大,甚至很多成熟市場上出現(xiàn)了產(chǎn)品同質化的傾向。因此,從某種程度上說,PCIF想要搶占更大的市場份額,就必須保護好自己的品牌。

HCIF的產(chǎn)品往往不同于PCIF的產(chǎn)品,HCIF的很多產(chǎn)品不是有形產(chǎn)品,而是無形服務,并且通常蘊含較高的專業(yè)知識和技能,必須為客戶“量身定做”。不具備相關知識的客戶就無法判斷企業(yè)產(chǎn)品的質量,通常要借助企業(yè)的品牌和聲譽來間接、先驗地判斷企業(yè)產(chǎn)品的質量(Bar-Isaac和Tadelis,2008)。因此,良好的品牌對于HCIF至關重要,沒有良好的聲譽做后盾,即便產(chǎn)品質量不錯,消費者也不會問津。值得關注的是,對于HCIF來說,不僅品牌非常重要,而且人力資本的聲譽也十分關鍵。[12]HCIF的關鍵人力資本通常決定其產(chǎn)品品質,老練的顧客在購買HCIF的產(chǎn)品(很可能是服務)時不但會選擇品牌,而且還會挑選特定的人力資本為其服務。[3]例如,當年NBA如日中天的公牛隊,如果沒有明星球員喬丹,球隊整體的競技水平會下降一大截,球迷有可能不會買票觀看公牛隊的球賽。與PCIF相比,HCIF更加依賴品牌,因此不但要維護企業(yè)自身的品牌,而且還要維護其關鍵人力資本的聲譽。

四、HCIF對傳統(tǒng)企業(yè)理論的挑戰(zhàn)

經(jīng)過詳細分析和比較PCIF和HCIF的基本特性,我們發(fā)現(xiàn):自從HCIF問世以來,企業(yè)的基本特性發(fā)生了巨大變化,這些變化給企業(yè)理論提出了許多亟待解決的問題,并且迫使我們對根據(jù)傳統(tǒng)的企業(yè)理論已經(jīng)達成共識的問題進行重新思考?；贖CIF的特性,本文對以下四個問題進行簡單的闡述,而其他問題留待日后繼續(xù)深入研究。

(一)企業(yè)的權力問題

1.權力重要的原因。并非所有的經(jīng)濟學理論都認識到企業(yè)中權力的重要性。在新古典經(jīng)濟學中,企業(yè)是同質的“原子”、獲得正常利潤的“黑箱”,企業(yè)內(nèi)個性張揚的“人”尚未從幕后走到前臺,長期內(nèi)企業(yè)只能獲得均衡條件下的正常利潤。在這樣的條件下,權力的存在與否并不重要,掌握權力的人與沒有權力的人也沒有任何本質區(qū)別。在Coase打開企業(yè)黑箱以后,人們才發(fā)現(xiàn)權力的重要性——權力是區(qū)別企業(yè)和市場配置的重要手段。[13]很多學者沿襲Coase(1937)的契約視角提出了完全契約理論。完全契約理論的核心是設計一套有效的機制來激勵代理人“說真話”和“不偷懶”。[14]由于這套激勵機制事前預見到了一切可能發(fā)生的事件,所以事后無須重新談判,因此權力也失去了存在的價值。不過,很多學者不贊同完全契約理論的假設條件。在現(xiàn)實經(jīng)濟中,有限理性的當事人無法預見到未來可能發(fā)生的事件。即便能夠預見未來事件,以訂立雙方?jīng)]有爭議的條款的形式把它們寫入契約的成本也會太高,以至于契約天生具有不完全性(Williamson,1985;Hart,1995)。由于契約存在不完全性,因此,事后締約雙方必須因發(fā)生了事前沒有預見到的事件而就雙方的權利和義務進行重新談判,而權力會影響談判結果(Rajan和Zingales,2000)。因此,權力并不是可有可無的東西,當契約不能保護當事人的權益時,理性的當事人必然希望擁有一定的權力來維護自己的利益。

2.權力的作用。權力的重要性不僅反映在契約的不完全性上,而且還在于能夠提升企業(yè)的運營效率。具體而言,權力的作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面。一方面,代理人的權力越大,就能夠獲得越多的剩余,因而,權力有激勵代理人的作用。在代理人掌握了一定的權力以后,即使契約不能有效保護他的事后收益,但他仍會相信自己能分享到足夠的剩余。因此,權力能夠激勵代理人進行專用性投資,從而改善企業(yè)的運營效率。另一方面,委托人保留一定的權力,就可以對代理人實施懲罰。因此,權力有利于委托人有效監(jiān)督代理人的行為。

3.權力的來源。既然權力對于企業(yè)委托人和代理人都非常重要,權力的作用又是如此突出,那么就有必要回答權力的來源問題。企業(yè)理論關于權力的闡述主要集中在剩余索取權和剩余控制權這兩個概念上。剩余索取權是指索取企業(yè)剩余(租金)的權利(Alchian和Demsetz,1972)。Alchian和Demsetz(1972)認為,剩余索取權源自于對企業(yè)資產(chǎn)的擁有。那么,在企業(yè)里,誰擁有企業(yè)的資產(chǎn)呢?當然是企業(yè)的產(chǎn)權所有人。因此,企業(yè)的剩余索取權當然歸企業(yè)的產(chǎn)權所有人有所。剩余控制權是指“可以按照任何不違背先前簽訂的契約、慣例或法律的方式?jīng)Q定資產(chǎn)用途的權力”(Grossman和Hart,1986;Hart和Moore,1990),也就是Aghion和 Tirole(1997)所說的“名義權威”,或者Fama和Jensen(1983)所說的“決策控制權”。Hart(1995)認為,企業(yè)的剩余控制權天然地源自于對物質資本的擁有。那么,在PCIF里誰擁有企業(yè)的物質資本呢?當然是物質資本的產(chǎn)權所有人。雖然剩余索取權和剩余控制權概念不同,但兩者都歸企業(yè)的產(chǎn)權所有人所有。在傳統(tǒng)企業(yè)里,哪些資產(chǎn)具有產(chǎn)權特性?當然是物質資本?？梢?傳統(tǒng)的企業(yè)理論有關權力的討論,最終都聚焦于物質資本。

從傳統(tǒng)企業(yè)理論產(chǎn)生的時代背景看,PCIF是當時現(xiàn)實經(jīng)濟中的主導企業(yè)形態(tài)。因此,傳統(tǒng)的企業(yè)理論聚焦于物質資本也無可厚非。然而,當今社會PCIF不再是唯一的企業(yè)形態(tài),HCIF異軍突起,大有與PCIF分庭抗禮的態(tài)勢。上文已經(jīng)詳細剖析了HCIF的特性,其關鍵資源——人力資本——不具備產(chǎn)權特性,從而顛覆了傳統(tǒng)企業(yè)理論對權力的解釋。

要想弄清企業(yè)權力的來源,先必須明確企業(yè)存在的意義。企業(yè)不是簡單意義上的市場替代物,而是企業(yè)主通過配置資源獲取租金的一種機制(楊其靜,2005)。企業(yè)要想通過配置資源來獲取租金,就必須控制和行使企業(yè)的權力。也就是說,掌握企業(yè)的權力是為了獲取租金,無益于租金獲取的權力毫無意義。更一般地,企業(yè)的關鍵資源能為企業(yè)帶來租金,掌握企業(yè)關鍵資源的一方自然擁有企業(yè)的權力(Rajan和Zingales,2000)。在PCIF里,物質資本是企業(yè)的關鍵資源,是創(chuàng)造租金的主要手段,因此,控制物質資本的人——通常是企業(yè)的產(chǎn)權所有人,往往也擁有企業(yè)的權力。而在HCIF里,人力資本是企業(yè)的關鍵資源,是創(chuàng)造租金的重要手段,但人力資本沒有產(chǎn)權特性,企業(yè)的產(chǎn)權所有人難以有效控制人力資本。因此,企業(yè)的產(chǎn)權所有人有可能并不實際掌握企業(yè)的權力,而是那些人力資本的實際控制者實際掌握了企業(yè)的權力。

(二)競爭力問題

競爭力問題也是企業(yè)理論必須回答的一個重要問題。對這個問題的認識不能停留在經(jīng)濟學的傳統(tǒng)理解上,必須進行深入研究。

1.企業(yè)競爭力的來源。企業(yè)之所以存在,不但是因為與市場相比,企業(yè)可以節(jié)省交易成本(Coase,1937),更重要的是,企業(yè)能夠在激烈的競爭環(huán)境中生存下來,其創(chuàng)造價值的能力得到市場的認可。那么,企業(yè)競爭力來自何處?經(jīng)典的創(chuàng)新理論(Schum peter,1934)認為,創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的源泉,而持久的競爭優(yōu)勢來源于不斷的創(chuàng)新(金碚,2003)。那么,創(chuàng)新又源自何處?企業(yè)能力理論認為創(chuàng)新是由企業(yè)的某種核心能力所致,也就是說,企業(yè)的競爭力來源于企業(yè)的核心能力。[15,16]

企業(yè)利用自己的核心能力來構建競爭力,必須有一定的資源作為支撐基礎。但是,并非任何資源都可作為企業(yè)構建競爭優(yōu)勢的支撐基礎。企業(yè)資源理論認為,只有那些有價值且不易被競爭對手模仿的資源才能為企業(yè)構建競爭優(yōu)勢。因此,能為企業(yè)構建競爭優(yōu)勢的資源必須具備以下特征:一是具有價值,二是稀缺,三是不易被競爭對手模仿。[17]具有這三種特點的資源才稱得上是企業(yè)的關鍵資源。

那么,如何控制這些關鍵資源為企業(yè)贏得競爭力呢?僅憑產(chǎn)權行嗎?在HCIF是不行的。因為在HCIF里,關鍵資源——人力資本——不具備產(chǎn)權特性。按照定義,企業(yè)的關鍵資源不但可以是物質資本以及有產(chǎn)權特性的無形資產(chǎn),還可以是不具備產(chǎn)權特性的人力資本,如天賦、創(chuàng)意等。[10,18]PCIF可以通過擁有產(chǎn)權來控制物質資本;但在HCIF里,關鍵資源是人力資本,掌握人力資本的人——通常是創(chuàng)建企業(yè)的企業(yè)家——必須把使用關鍵資源的權利授予有能力的合作者、供應商等利益相關者,保證他們有權使用企業(yè)的關鍵資源,從而保證關鍵資源發(fā)揮其創(chuàng)造價值的作用。

2.競爭力的維系。關鍵資源是企業(yè)競爭力的主要源泉,企業(yè)如果無法控制關鍵資源,那么就很難獲得和保持競爭優(yōu)勢。通過擁有產(chǎn)權,PCIF可以控制物質資本,而HCIF的關鍵資源是人力資本,因此,HCIF必須采用非產(chǎn)權手段來協(xié)調人力資本。

HCIF必須妥善處理與人力資本有關的問題,才能獲得自己所需的競爭優(yōu)勢(Coff,1997)。具體而言,一是人力資本的流動性問題。人力資本不是物品,企業(yè)不能擁有而只能協(xié)調。如果HCIF不能有效協(xié)調其人力資本,那么必然會發(fā)生諸如員工跳槽之類的事件,從而嚴重削弱企業(yè)的競爭力。另一是人力資本的信息悖論。企業(yè)雇用人力資本會面臨逆向選擇和道德風險問題。逆向選擇表現(xiàn)為:在雇用人力資本以前,企業(yè)不清楚相關人力資本是否具有其自我標榜的價值,因而有可能面臨雇用“檸檬”的風險;而道德風險表現(xiàn)為:人力資本雖有能力為企業(yè)創(chuàng)造價值,但有可能會偷懶,不能盡心盡力地為企業(yè)工作。

HCIF要想留住人力資本,妥善解決與人力資本有關的問題,就必須采取有效措施。首先,通過內(nèi)在激勵來留住人力資本。人力資本通常表現(xiàn)為高素質的人才,不是為生計而奔波的普通勞動力,因而有較高的自主性,渴望實現(xiàn)自我價值。[3,19]因此,HICF必須營造相應的企業(yè)文化,尊重人力資本,認同人力資本的價值,通過非物質激勵手段來滿足人力資本的高層次需求。其次,通過外在激勵來留住人力資本。人力資本雖然有較高的非物質激勵需求,但這并不意味著它們不需要物質激勵。與人力資本分享利潤,使人力資本報酬與貢獻相匹配,也是認同人力資本價值的一種方式。最后,通過一定的組織設計來留住人力資本。比如,可以通過進入權配置、崗位設計、工作流程設計,促使人力資本與企業(yè)形成一定的專用性,為人力資本流動制造沉沒成本。

綜上所述,HCIF競爭力的主要來源是人力資本,為了保護自己的競爭力和競爭優(yōu)勢,HICF必須有效激勵人力資本。

(三)企業(yè)價值問題

新古典經(jīng)濟學從整體視角去考察企業(yè)成本和利潤的關系,而沒有深入到企業(yè)內(nèi)部去觀察更加細微的問題。當然,也不是新古典經(jīng)濟學者不關注企業(yè),而是當時的企業(yè)還主要是一些小作坊。直到19世紀80年代,以規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟著稱的現(xiàn)代工商企業(yè)才開始嶄露頭角,并成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。于是,學者們開始關注企業(yè),關注企業(yè)價值由誰創(chuàng)造的問題。

1.股東價值等同于企業(yè)價值。傳統(tǒng)的企業(yè)理論始終秉承“股東權益至上”的理念,認為股東是企業(yè)價值的創(chuàng)造者,因此必須承認和保護股東價值。

Knight(1921)從風險偏好入手,認為一些人天生偏好規(guī)避風險,喜歡獲得穩(wěn)定且有保障的收入;而另一些人則樂于承擔風險,在不確定性中發(fā)現(xiàn)利潤。于是,雇傭關系便應運而生:風險規(guī)避者為獲得一份有保障的收入而心甘情愿地受雇于人;企業(yè)或股東承擔了風險,從而獲得了控制人力資本和物質資本的權力。A lchian和Dem setz(1972)認為團隊生產(chǎn)具有效率優(yōu)勢,但團隊生產(chǎn)也有單個成員邊際貢獻難以測度的問題。要想解決這個問題,企業(yè)必須派人監(jiān)督團隊成員的行為。為了保證監(jiān)督者能夠盡心盡力地履行監(jiān)督職責,企業(yè)只能賦予監(jiān)督者剩余索取權,并使監(jiān)督者獲得與其努力相符的回報,而股東則是充當監(jiān)督者角色的合適人選。W illiamson(1985)認為,企業(yè)與員工、供應商、經(jīng)理人、消費者訂立的各種契約相對比較完全,其資產(chǎn)專用性較低,因而不需要額外的機制來保護。而物質資本投資具有專用性,契約難以事前對物質資本投資和使用做出全面(完全)的規(guī)定,因而存在不完全性。物質資本是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要手段,會極大地影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此,作為物質資本所有人的股東應該擁有企業(yè)的控制權,也需要得到額外的保護。

我們把以上Knight、Alchian和Demsetz以及Williamson的觀點分別稱為“風險說”、“團隊說”和“不完全契約說”。風險說認為,企業(yè)的股東承擔風險,發(fā)現(xiàn)利潤,并為員工提高收入保障;團隊說認為股東是充當企業(yè)監(jiān)督者角色的合適人選,應該從中獲取收益;而不完全契約說認為股東的物質資本投資專用性最高,是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要手段。這三種學說的共同之處就是都把股東作為企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。既然股東是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者,于是,股東價值和企業(yè)價值之間就存在一致性,保護股東價值自然就是保護企業(yè)價值。

2.企業(yè)價值的演變。隨著企業(yè)的不斷演化和發(fā)展,很多學者逐漸意識到企業(yè)的多樣性以及企業(yè)內(nèi)單邊治理模式的局限性(楊瑞龍和周業(yè)安,2001)。在批評股東權益至上說的基礎上,有學者提出了利益相關者理論。該理論認為,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開各種利益相關者的投入或參與,如股東、債權人、雇員、消費者、供應商等。因此,企業(yè)不但要為股東利益服務,而且還要保護其他利益相關者的利益(Freem an,1984;Blair,1995)。根據(jù)利益相關者理論,企業(yè)的價值并不單獨由股東創(chuàng)造,企業(yè)價值也并不等同于股東價值,企業(yè)不僅要保護股東利益,而且還要保護利益相關者的利益。

與股東權益至上說相比,利益相關者理論是一種進步,但其本身仍存在一定的不足,主要體現(xiàn)為:利益相關者這一個概念過于籠統(tǒng),沒有區(qū)分不同利益相關者在對企業(yè)貢獻方面的差異。不同的利益相關者對于企業(yè)價值的貢獻是不同的。PCIF的關鍵資源是物質資本,擁有物質資本的股東自然是企業(yè)價值的主要貢獻者,而雇員、消費者、供應商等利益相關者對于企業(yè)價值的貢獻則相對較小。由于利益相關者理論沒有區(qū)分企業(yè)的關鍵資源,因此也無法準確區(qū)分企業(yè)價值的不同來源。

根據(jù)關鍵資源理論,企業(yè)的價值主要由企業(yè)的關鍵資源創(chuàng)造(Rajan和Zingales,1998和2001b)。這樣,我們就能很好地理解企業(yè)價值的構成,也能明確企業(yè)應該保護哪些資源。企業(yè)創(chuàng)造價值的資源應該參與企業(yè)價值的分配(Asher、Mahoney和Mahoney,2005),也就是說,誰創(chuàng)造租金,誰就應該分享租金(Coff,1999)。但問題不是機械地判斷參與方是否與企業(yè)相關,而是要判斷參與方為創(chuàng)造企業(yè)價值做出過多大的貢獻。因此,企業(yè)價值不能簡單等同于股東價值。在以PCIF為主的時代,企業(yè)的關鍵資源是物質資本,物質資本創(chuàng)造了主要的企業(yè)價值;股東是物質資本所有人,因而有權分享租金。因此,保護股東價值就等于是保護企業(yè)價值。而在HCIF成為現(xiàn)實經(jīng)濟中的另一個主導企業(yè)形態(tài)以后,人力資本成了HCIF的關鍵資源,是HCIF價值的主要創(chuàng)造者,人力資本的價值體現(xiàn)了HCIF的價值,此時HCIF的股東難以通過控制產(chǎn)權來控制人力資本,HCIF的股東價值已不能代表HCIF全部或主要價值。

綜上所述,企業(yè)價值是一個動態(tài)演化的概念,任何參與方都不能一成不變地代表企業(yè)價值。判斷參與方是否能代表企業(yè)價值的唯一尺度是參與方是否參與了企業(yè)價值的創(chuàng)造。

(四)企業(yè)家職能問題

關于企業(yè)家職能的論述可謂汗牛充棟,主要有“風險承擔者說”(Knight,1921)、“創(chuàng)新者說”(Schum peter,1934)、“組織協(xié)調者說”(Coase,1937)、“套利者說”(Kirzner,1973)以及“決策者說”(Casson,1982和1997)等觀點。綜合這些觀點,我們可以把企業(yè)家定義為發(fā)現(xiàn)并掌握關于某種市場獲利機會的稀缺信息或知識,并且有能力把必要的生產(chǎn)要素整合為能開發(fā)利用這種獲利機會的特殊裝置——企業(yè),或者對現(xiàn)有企業(yè)進行重新整合以提高其獲利能力的人或者團隊(楊其靜,2005)。簡而言之,企業(yè)家的職能主要就是提出創(chuàng)意、整合投入品。

盡管學者們對企業(yè)家的理解不斷深入,但我們認為目前對企業(yè)家的理解存在一個比較明顯的不足,即不能準確區(qū)分企業(yè)家在HCIF與PCIF中的不同職能。在提出創(chuàng)意方面,HCIF和PCIF的企業(yè)家沒有多大的職能區(qū)別;但在整合投入品方面,兩者的職能則有較大的差異。在PCIF里,企業(yè)家可以通過產(chǎn)權安排來整合投入品,而且主要是整合物質資本;而在HCIF里,企業(yè)家整合的投入品主要是人力資本。而且如前所述,人力資本不具備產(chǎn)權特性,企業(yè)家不能簡單地利用產(chǎn)權機制(如進入權、合伙制等)來整合投入品,并且對人力資本進行有效的協(xié)調。

進一步而言,在HCIF里,企業(yè)家整合的關鍵資源主要是人力資本,包括企業(yè)家自身和員工的人力資本。當然,企業(yè)的全部或大部分關鍵人力資本由企業(yè)家掌控。如果企業(yè)家不能掌控企業(yè)的關鍵資源,那么就沒有權力,而沒有權力則就不能配置企業(yè)的資源。企業(yè)家之所以能在HCIF立足,是因為他們控制了企業(yè)全部或大部分關鍵資源,掌握了配置企業(yè)資源的權力。

那么,掌握HCIF關鍵資源的企業(yè)家如何整合HCIF的其他投入品呢?首先,企業(yè)家需要幫手,他們不可能憑借一己之力把自己的創(chuàng)意轉化為租金,必須從市場上雇用適合自己的人力資本,并且把他們所雇用的人力資本與他們自己的人力資本整合起來創(chuàng)造租金。其次,企業(yè)家必須激勵自己雇用的人力資本進行專用性投資以提升它們的生產(chǎn)效率。傳統(tǒng)的PCIF可以通過賦予物質資本所有者以一定的產(chǎn)權來激勵他們進行專用性投資。但是,HCIF的關鍵資源不具備產(chǎn)權特性,企業(yè)家只有通過其他制度安排(如配置進入權)來激勵人力資本所有者進行專用性投資。一些關鍵的人力資本在HCIF里發(fā)揮著越來越大的作用,并最終成為企業(yè)的關鍵資源。這時,企業(yè)家就不再能獨攬大權,必須與關鍵的人力資本所有者分享一部分決策權和剩余索取權,否則就有可能留不住他們。而他們的離開當然會帶走企業(yè)的部分甚至大部分關鍵資源,從而給企業(yè)造成巨大損失。因此,在HCIF里,企業(yè)家必須更加策略地協(xié)調、整合企業(yè)的各種投入品。

五 、結 語

行文至此,有必要對本文的思路進行梳理。本文從分析和比較PCIF與HCIF的特性差異入手,通過比較分析得出了如下結論:HCIF具有組織結構扁平化、人力資本自主權較大、報酬問題更加復雜、與企業(yè)的契約關系相對弱化,以及更加依賴品牌和聲譽的特征;然后闡述了由HCIF特性派生出來的問題(即企業(yè)的權力、競爭力、價值和企業(yè)家職能等問題)對傳統(tǒng)的企業(yè)理論提出的挑戰(zhàn)。

本文只是簡單地闡述了HCIF的不同特性對傳統(tǒng)的企業(yè)理論提出的挑戰(zhàn),還有許多問題有待系統(tǒng)、深入的研究。當企業(yè)的關鍵資源由物質資本變?yōu)槿肆Y本時,企業(yè)理論的研究視角也必須做出相應的轉變。我們堅持認為HCIF對傳統(tǒng)企業(yè)理論的挑戰(zhàn)是一個值得企業(yè)理論研究者關注的問題,并殷切希望這個問題能引起更多學者的重視。

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