【摘 要】如何完善激勵(lì)機(jī)制,挖掘教師工作的內(nèi)在潛力,是一個(gè)急待解決的問題。建立一個(gè)有利于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的激勵(lì)機(jī)制,會(huì)使“教師”這個(gè)有形資源變成無(wú)窮動(dòng)力,去面向注重教育、注重人才培養(yǎng)的二十一世紀(jì)。

【關(guān)鍵詞】課時(shí)制; 激勵(lì)機(jī)制;工作潛力

【中圖分類號(hào)】G 625 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A【文章編號(hào)】1671-1270(2009)4-0081-02

激勵(lì),是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī),推動(dòng)并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。其實(shí)質(zhì)是以未滿足的目標(biāo)需要為基礎(chǔ),利用各種目標(biāo)激發(fā)產(chǎn)生動(dòng)機(jī),趨勢(shì)誘導(dǎo)行為,促使實(shí)現(xiàn),提高需要滿足程度的連續(xù)心里和行為過程。由于人們的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決與他們所收到的激勵(lì)程度和激勵(lì)水平,所以,激勵(lì)水平越高,人們的行為表現(xiàn)越積極,行為效果也越大。因此,建立良好的激勵(lì)機(jī)制,在組織管理中具有十分重要的作用,在學(xué)校管理中也不例外。

教師資源作為學(xué)校中的核心資源,如何進(jìn)行開發(fā)和利用,使其為國(guó)家、社會(huì)、學(xué)校集體發(fā)揮更大的作用,關(guān)系深遠(yuǎn),特別對(duì)學(xué)校發(fā)展意義重大。而激勵(lì)機(jī)制,又是影響教師資源開發(fā)利用的關(guān)鍵。建立一個(gè)有利于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的激勵(lì)機(jī)制,會(huì)使“教師”這個(gè)有形資源變成無(wú)數(shù)動(dòng)力,去面向注重教育、注重人才培養(yǎng)的二十一世紀(jì)。

一、傳統(tǒng)分配體制的弊端及其產(chǎn)生原因

目前,許多學(xué)校擔(dān)負(fù)教學(xué)的都是中青年教師,他們是學(xué)校的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造者。但是,他們的才能從來就沒有得到淋漓盡致的發(fā)揮,那是因?yàn)檫^去的教學(xué)體制及分配制度嚴(yán)重地抑制了教師作用的發(fā)揮,挫傷了教師的積極性。

傳統(tǒng)的分配體制是“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”:無(wú)論上課與否,都能拿到一份固定的工資;講課的、看門的、掃地的工資差別不大;完成工作量的和超額完成工作量的差別僅幾十元。人人不求上進(jìn),得過且過。在該制度表面下看似平靜,但是,平靜的背后卻是怨聲載道,嚴(yán)重限制了教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,阻礙了教師作用的發(fā)揮,也制約了學(xué)校的發(fā)展。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?

一方面,未能正確處理公平感的問題。公平感是由工作投入和工作結(jié)果與主體意義(主要是外加報(bào)酬)的比較而產(chǎn)生的一種“是否公平”的內(nèi)心感受。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為:一個(gè)人不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值,更多的關(guān)心其相對(duì)值。

亞當(dāng)斯認(rèn)為,由于人的知識(shí)與需要不同,加之貢獻(xiàn)和報(bào)酬又包括許多因素,因此,絕對(duì)公平是很難做到的。因此,在教育管理工作中,應(yīng)正確處理這個(gè)問題。首先,公平感是心理性的,要從心理上去調(diào)節(jié)。如可以幫助有不公平感的人改變比較對(duì)象;也可引導(dǎo)那些自我感覺良好的人正確進(jìn)行自我評(píng)價(jià),以減少不公平感,實(shí)現(xiàn)心理平衡。其次,公平感是通過工作成就與報(bào)酬的比較而產(chǎn)生的,因此在管理上一定要使獎(jiǎng)勵(lì)和工作成績(jī)掛鉤,論功行賞,不搞平均主義,“照顧情緒”。

另一方面,學(xué)校在管理工作中缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制。在教育教學(xué)管理中,有強(qiáng)制性激因和積極性激因。強(qiáng)制性激因是指在管理工作中,運(yùn)用組織紀(jì)律、規(guī)章制度、決議、命令等,強(qiáng)制人們照辦。但它只能作為激勵(lì)性手段的一種輔助。因?yàn)閺?qiáng)制性激因所引起的需要基本上是防衛(wèi)性的,是“避免有所失”,而不是“追求有所得”,因此,它不能充分調(diào)動(dòng)人們的自覺積極性。嚴(yán)重時(shí)還會(huì)激起抵觸情緒。相比而言,激勵(lì)性激因?qū)θ藗儾痪哂袕?qiáng)制性是進(jìn)取性的,成就性的,動(dòng)力作用強(qiáng)烈持久,給人的情感體驗(yàn)也是愉快的增力。因此,管理工作必須主要靠激勵(lì)性激因而不能過分靠強(qiáng)制。

二、推行課時(shí)制,完善激勵(lì)機(jī)制

隨著教育體制改革的深入,一種具有激勵(lì)性激因的教師工資分配制度——課時(shí)制應(yīng)運(yùn)而生。這種制度本著“按勞分配”的原則,體現(xiàn)了多勞多得的精神。它將教師工資收入量最后定位在貢獻(xiàn)大小(課時(shí)量多少)、質(zhì)量高低(教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià))上。這一制度給教師創(chuàng)造了一個(gè)滿足心理需求(物質(zhì)和精神)的較為合理的分配制度,從而協(xié)調(diào)教師心理平衡,緩解家庭經(jīng)濟(jì)緊張局面,解除后顧之憂,獲得心理滿足。

課時(shí)制是根據(jù)教師資歷和完成課時(shí)量及教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果等因素支付教師勞動(dòng)報(bào)酬的工資分配制度。它由變量和不變量?jī)刹糠謽?gòu)成:資歷工資(基本不變量)加計(jì)課工資(變量)。

資歷工資,是將教師的工齡、教齡、職稱、國(guó)家認(rèn)定的級(jí)別工資等資歷因素賦予相應(yīng)的工資數(shù)額,構(gòu)成基本不變的工資組成部分。這符合人之常情及基本規(guī)律:一名有精深專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí),有真知灼見、真才實(shí)學(xué)、有高超教技的教師,是需要長(zhǎng)期的知識(shí)積累和教學(xué)實(shí)踐的。

計(jì)課工資(課時(shí)費(fèi)):主要是根據(jù)教師完成課時(shí)量多少,教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)如何進(jìn)行分配的計(jì)算報(bào)酬的辦法。它是一個(gè)上下浮動(dòng)的變量。換句話說,“干得多,干得好一個(gè)樣;干得少,干得壞另一個(gè)樣”,收入差距一下就能拉開:高不封頂,低不保底。這是教師勞動(dòng)量和勞動(dòng)效果的報(bào)酬,也是決定教師工資收入的關(guān)鍵因素。這里的計(jì)課工資等于“教師完成課時(shí)數(shù)”乘以“教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)”乘以“相關(guān)加權(quán)系數(shù)”。

其中,“課時(shí)數(shù)”由教務(wù)主管部門統(tǒng)籌安排。原則大體為:教師心愿加教師專業(yè)。“教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)”由教務(wù)部門采用不同的測(cè)評(píng)方法,對(duì)教師的教學(xué)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)確定等級(jí),然后賦予這個(gè)等級(jí)相應(yīng)的課酬。“相關(guān)加權(quán)系數(shù)”主要是指教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中遇到的某些屬于著重考慮的因素(如課程的難易度、作業(yè)量的大小、跨科、跨年級(jí)、跨專業(yè)等)。

這一制度一出臺(tái),就受到廣大教師的歡迎和認(rèn)同。教師一改往日消極、懶惰、頹廢、漠然的形象,重新振作起來,調(diào)整心態(tài),以豁然的心理展示自己豐富的學(xué)識(shí)、高超的教技。在課時(shí)制的激勵(lì)之下,教師們普遍挖掘自身潛力,不斷深造,為學(xué)校創(chuàng)造了良好的社會(huì)效益,促使了學(xué)校發(fā)展,同時(shí)教師又創(chuàng)造了自己的物質(zhì)財(cái)富。

三、運(yùn)用課時(shí)制必須注意的因素

1.教學(xué)任務(wù)是否飽和。如果教學(xué)工作任務(wù)量大,師資數(shù)量相對(duì)不足,為實(shí)施課時(shí)制提供了必要的條件。否則,則無(wú)法施行。

2.考核制度是否健全和完備。是否具有切實(shí)可行的規(guī)章制度及執(zhí)行機(jī)構(gòu)等。

3.學(xué)校和教務(wù)主管部門是否對(duì)教師進(jìn)行了工作量和兼課情況的調(diào)控、平衡。如果沒有,則會(huì)造成教師不顧教學(xué)質(zhì)量和自身體力、精力,一味地追求課時(shí)量和收入,給教學(xué)帶來負(fù)面影響。

教師資源的開發(fā)利用受制于教師的需求、動(dòng)機(jī)、目的和態(tài)度。因此,建立良好的激勵(lì)機(jī)制,從激勵(lì)教師行為的欲望和對(duì)創(chuàng)造美好生活的渴望,達(dá)到激勵(lì)主體(學(xué)校)和激勵(lì)客體(教師)都能互惠的“雙贏”期望理論效果,處理好一個(gè)良好的心理環(huán)境,必將保證學(xué)校教學(xué)和教改工作的順利進(jìn)行。

【作者簡(jiǎn)介】吳惠萍(1968-).女,成都市龍泉驛區(qū)教師進(jìn)修校講師。