牟子亮

【摘 要】樹(shù)立大人力資源觀,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中非常重要。它突出了科技進(jìn)步在未來(lái)人力資源配置中的地位,注重關(guān)鍵人才的作用,強(qiáng)調(diào)構(gòu)筑未來(lái)人才資源高地。而確立“以人為本“思想對(duì)大人力資源觀是非常必要的,它將為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源戰(zhàn)略;以人為本

【中圖分類(lèi)號(hào)】F 272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】C 【文章編號(hào)】1671-1270(2009)4-0040-02

科學(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的嶄新思維理念,這是在黨的十六屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》中提出來(lái)的,是我們黨在重要文件里第一次響亮地提出這樣的要求,是我們黨對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)律在認(rèn)識(shí)上的重要升華,也是我們黨執(zhí)政理念的一次飛躍,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本,那么在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中,如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,如何體現(xiàn)出“以人為本”思想呢。

一、人力資源的內(nèi)涵

人力資源從廣義上而言是指一定區(qū)域人口總量;狹義上是指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和。其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡及超過(guò)勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

人力資源與自然資源相比較具有以下特點(diǎn):

(一)能動(dòng)性。在社會(huì)直接生活的再生產(chǎn)過(guò)程中,自然資源只作為開(kāi)發(fā)利用的對(duì)象和客體;而人力資源不僅是開(kāi)發(fā)的對(duì)象和客體,同時(shí)也是開(kāi)發(fā)的動(dòng)力和主體。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用,是通過(guò)有目的的活動(dòng)來(lái)完成的,人力資源的開(kāi)發(fā)、利用對(duì)自然資源的開(kāi)發(fā)起重大的作用。

(二)時(shí)效性。人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類(lèi)自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問(wèn)題。如果不被適時(shí)地開(kāi)發(fā)、利用,就會(huì)隨時(shí)間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問(wèn)題。

(三)社會(huì)性。自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類(lèi)自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。

(四)可投資性。只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時(shí)投入,投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的定位

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位:想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的,也是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值,而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的,人力資源在宏觀層面的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀,引導(dǎo)并塑造企業(yè)員工的行為,最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給企業(yè)員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程,就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋,它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中,并由此產(chǎn)生或影響企業(yè)的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源,整合組織資源,使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、搭建人力資源管理平臺(tái)

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng),必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程,我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析,包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的),如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)),以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果——職位族平臺(tái)體系是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱(chēng)之為平臺(tái),是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的,各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整,但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略,應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整,那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。為此,企業(yè)要為人力資源管理搭建一個(gè)平臺(tái),才有利于人力資源的整合與融合。

四、在企業(yè)人力資源管理平臺(tái)上應(yīng)體現(xiàn)大人力資源觀

大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀,才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn),或請(qǐng)咨詢(xún)公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案,這是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因之一。

而人力資源管理平臺(tái)將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等予以實(shí)化,是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺(tái)是相對(duì)穩(wěn)定的,各操作系統(tǒng)可根據(jù)組織變革進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。這正是大人力資源觀所要求的。

五、大人力資源觀的本質(zhì)是以人為本

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,首先要回答的是以何為本的問(wèn)題。不明確解決此問(wèn)題,就不能認(rèn)清大人力觀的本質(zhì),當(dāng)然也就談不上建立大人力資源觀。對(duì)“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”,既可以解釋為“根本”,也可以解釋為“資本(人力資本)”,還可以解釋為“原本”、“本性”。因此,以人為本并沒(méi)有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”,是將人作為掙錢(qián)的根本,為企業(yè)獲取利潤(rùn)的人力資本,還是說(shuō)企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要?或者說(shuō)是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本?事實(shí)上,或許是出于誤解,或許是出于實(shí)用主義的需要,不少企業(yè)一方面口口聲聲稱(chēng)以人為本,實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢(qián)的工具。

從本源上來(lái)講,以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)命題,而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”而提出的。眾所周知,早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的,資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段,再加上資本的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力的相對(duì)剩余,人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而,隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步,尤其是20世紀(jì)50年代以后,企業(yè)越來(lái)越清楚地認(rèn)知到人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤(rùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn),“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來(lái)。逐漸地,“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。

由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性,同時(shí)還具有社會(huì)性,以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了,其核心是:對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”,而不僅僅是作為一種資源。由此,我們不難看出,以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意,它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識(shí)。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,其次要回答的是以誰(shuí)為本的問(wèn)題,只有樹(shù)立“以人為本”的思想,才能構(gòu)建大人力資源觀。在“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是,這里的“人”也就是企業(yè)的員工,即企業(yè)對(duì)員工是尊重的,在企業(yè)內(nèi)部的管理中,企業(yè)是把員工作為人來(lái)看待,而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來(lái)對(duì)待,因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多,應(yīng)富有人情味。

然而,在著名企業(yè)諾基亞的管理中,我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種意義上的“人”——顧客。諾基亞的理念里,企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然,以人為本的科技并非只是以顧客為本,它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本,因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人,而顧客正是享用這些科技的人。

事實(shí)上,以人為本中的“人”還不僅僅局限于企業(yè)的員工和顧客,還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體,比如說(shuō)企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人。因?yàn)閷?duì)人的尊重如果是發(fā)自?xún)?nèi)心的,如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓,成為企業(yè)的靈魂,那么,它就必然會(huì)滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。

六、企業(yè)依托“以人為本”,構(gòu)筑企業(yè)人才資源高地

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,對(duì)人力資源的研究必須改變以往忽視科技進(jìn)步對(duì)人力資源需求變化影響的研究格局,突出科技進(jìn)步在未來(lái)人力資源配置中的地位,重視關(guān)鍵人才,構(gòu)筑未來(lái)人才資源高地。人力資源配置研究中的關(guān)鍵人才是指企業(yè)內(nèi)部很難從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得替代的人才,或者經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的培訓(xùn)也很難獲得替代,而這種人才的短缺將嚴(yán)重影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展,甚至造成企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)行。當(dāng)然,關(guān)鍵人才并非一成不變,隨企業(yè)技術(shù)水平、生產(chǎn)發(fā)展的階段而呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的變化特點(diǎn),只有在具體的生產(chǎn)環(huán)境、條件下才能準(zhǔn)確定義。

關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才的確定、遴選,可從以下幾個(gè)角度考慮:

(一)確定關(guān)鍵崗位中關(guān)鍵人才。首先選定、確定企業(yè)的重點(diǎn)項(xiàng)目,因?yàn)橹攸c(diǎn)項(xiàng)目一般是企業(yè)中的關(guān)鍵,再由重點(diǎn)項(xiàng)目確定所涉及的重點(diǎn)部門(mén),由重點(diǎn)部門(mén)再確定其中的關(guān)鍵崗位,最后得到關(guān)鍵人才的界定。遵循的思路是:重點(diǎn)項(xiàng)目→重點(diǎn)部門(mén)→關(guān)鍵崗位→關(guān)鍵人才。

(二)信息強(qiáng)度選定法。從企業(yè)中選取足以反映企業(yè)真實(shí)情況的測(cè)試點(diǎn)(人),測(cè)定其所接受信息的強(qiáng)度(信息量和信息的重要程度),并測(cè)定信息的來(lái)源,依據(jù)對(duì)信息源以及強(qiáng)度的統(tǒng)計(jì)計(jì)量來(lái)推測(cè)關(guān)鍵人才,這里的信息主要包括關(guān)于生產(chǎn)、管理的指令、命令及相關(guān)方面。

(三)以信息流通結(jié)點(diǎn)流出量的強(qiáng)度、通路權(quán)重來(lái)確定關(guān)鍵人才。

營(yíng)造人才資源高地科技競(jìng)爭(zhēng),特別是人才競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)成為世界各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),必須高度重視人才的重要作用,構(gòu)筑起人才資源高地。鄧小平同志指出:“一定要在黨內(nèi)造成一種空氣:尊重知識(shí),尊重人才。”要按照鄧小平同志提出的要求,真正做到尊重知識(shí)、發(fā)揮好人才的作用、樹(shù)立起新的人才觀。首先,要確立市場(chǎng)配置人才資源的觀念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才資源必須通過(guò)市場(chǎng)配置,這就要打破條塊分割的現(xiàn)狀,破除論資排輩的舊觀念,營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,變政府開(kāi)發(fā)為市場(chǎng)開(kāi)發(fā),逐步使企業(yè)和各用人單位成為人才資源開(kāi)發(fā)的主體。其次,要確立以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀念。學(xué)歷、資歷固然重要,但高學(xué)歷不等于高水平,是不是優(yōu)秀人才,關(guān)鍵在于有沒(méi)有真才實(shí)學(xué),能不能做出業(yè)績(jī)。因此,一定要確立以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀,建立公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的環(huán)境。再次,要確立以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念。知識(shí)已成為生產(chǎn)要素中一個(gè)十分重要的組成部分。要轉(zhuǎn)變分配觀念,切實(shí)推行技術(shù)入股、專(zhuān)利入股、持股經(jīng)營(yíng)等新的分配手段,“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”的精神真正落到實(shí)處。

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