曹明榮　曹　娟

[摘 要]社會的功利性取向、形式化的風氣、行政化的大學管理模式,導致大學輔導員“價值理性”的不足,這對現(xiàn)代合格人才的培養(yǎng)是不利的。因此,大學輔導員需要重樹價值理性、明確自身定位、選擇工作路徑,統(tǒng)籌駕馭各類組織,以合法性為起點,以善治為坐標,既要尊重“民主”程序,又要追求在民主的背景下走出高效,在促成組織管理制度制定的過程中,引導有機團結的組織文化的形成。

[關鍵詞]價值理性 輔導員 創(chuàng)新

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號]1005—5843 (2009)04-0025-04

[作者簡介]曹明榮,菏澤家政學院;曹娟,菏澤醫(yī)學專科學校(山東菏澤 274300)

理性是人類智慧的體現(xiàn),是人類解決問題的基本思維方式和辨認是非、善惡的根本標準。工具理性和價值理性是人類理性不可或缺的兩個有機組成部分,工具理性看重“人的生存方法的習得”,價值理性強調“人的存在意義的追問”。工具理性講求對過去的繼承、現(xiàn)實的認可和當下的操作,對“存在即合理”有著天然的認同;價值理性更注重終極價值的追求和內在意義的提升,對“存在的現(xiàn)實”不時提出尖銳的置疑,常以“真善美”的標準衡量當下的事實,并對未來寄予美好的渴望。隨著人類對科學技術進步和經濟增長的片面追求,工具理性日益占據了人類精神領域的統(tǒng)治地位,價值理性則日益被漠視和邊緣化。

在這樣的時代背景下,整個社會和高校呈現(xiàn)出極其嚴重的功利性取向、形式化的社會風氣和行政化的大學管理模式,極大地影響了大學輔導員的思維方式和行為路徑,一些輔導員自覺或不自覺地把自己當成工業(yè)生產流水線上的一員,在“確保不出事”思想的指導下,一味的要求學生紀律嚴明、成績優(yōu)秀、該做這個、不能做那個等等。固然,從工具理性層面分析,這樣能夠輔助學生習得“生存的方法”,但是顯然忽視了“價值理性”的深入引導。在一個缺少“價值理性”引導的氛圍中,是難以培養(yǎng)出擁有現(xiàn)代品質的一流人才的,因為“以人為本的教育不能只考慮作為‘工具的人,也應考慮作為‘目的的人”。

一、目的需要與大學輔導員價值理性的養(yǎng)成

大學是青少年社會化的一個重要平臺。在這一階段,青少年的交往行為日益擴展,由過去的組織內交流發(fā)展為跨組織溝通。與此同時,對精神層面的需要呈現(xiàn)出多元化局面。多元化是把雙刃劍,既可以活躍個體,但也會使個體陷入虛無主義。在虛無主義的引導下,部分學生常常自覺或不自覺地借用庸俗辯證法,給自己思想的虛無披上“正當”的外衣,為自己言行的失責找到“合理”的解釋,所謂既彰顯了“個性”,又突出了“能力”。然而追根究底,這一虛無主義思想的養(yǎng)成是與“價值理性”的缺位密切相關的。為此,在當前工具理性占統(tǒng)治地位的背景下,尤其要重視學生價值理性的養(yǎng)成。

價值理性的養(yǎng)成是個系統(tǒng)工程,在高校這個環(huán)境系統(tǒng)中,需要構筑一個相互配合的整體氛圍,既需要老師課堂的引導求證,也需要學生在讀書思考中深化孕育,更需要大學輔導員通過組織這一“場域”和平臺,聯(lián)合作用以助學生一臂之力。其中,輔導員這一環(huán)節(jié)至關重要,這是因為他擔負的角色最多,諸如指導者、管理者、咨詢師等角色;也因為他面對的組織形式最多。常見的是年級專業(yè)班級,以及專業(yè)性協(xié)會或文體性團體等,各組織人數(shù)多則上百或幾百人,少則幾人或十幾人。更因為他與學生接觸的時間最多,從新生入學到畢業(yè)離校,歷經八個學期160個周時,甚至更多。這樣就會使輔導員的精神和品質都會潛移默化地影響學生的人生觀、世界觀和價值觀。因此,一個優(yōu)秀的輔導員自身需要在價值理性的指導下,不斷反思自身的定位、思想和方法,以期創(chuàng)造性開展工作。

創(chuàng)造性開展工作的基本前提,就是要在價值理性的引導下,放眼中國的教育制度,明確大學的歷史使命。我國教育制度在宏觀設計上的一個明顯特征是圍繞高考指揮棒轉,在以升學為中心的激發(fā)下,學生的心理壓力長期淤積,通過高考實現(xiàn)大學目的后,多數(shù)人出現(xiàn)思想松懈和心理疲勞的現(xiàn)象。另一個特征是高校全國統(tǒng)一招生,由于各地區(qū)教學水平不均衡,以及中等教育和高等教育在學科上的“不兼容”,導致相當一批學生在諸如“高等數(shù)學”、“英語”等科目上的“滑鐵盧”而產生厭學情緒。第三個特征是高校與中學的學生管理機制“不接軌”,一些學生在由中學的封閉式管理,到大學的自我管理過渡中出現(xiàn)障礙,甚至失控。綜上產生的“在美國,上了大學,才知道要學習了;在中國,上了大學,才知道不要學習了”的“民言”也就不足為怪了。不僅如此,當下的大學生就業(yè),已由既往統(tǒng)一分配的計劃模式,轉變?yōu)楫斚伦灾鲹駱I(yè)的市場模式。在這樣的背景下,“好好學習”和“找個好工作”已然沒有了關聯(lián),因此,部分同學缺少進取的動力,乃至迷戀網絡游戲等現(xiàn)象較為普遍。

面對這一狀況,作為大學輔導員當然不能坐視不管,但是如何來管?中學老師以高考為導向,班主任只要圍繞升學的主旋律,他的言行就能深入人心。但今天,大學輔導員由于沒有了升學和就業(yè)分配的話語引導權,以工具理性的思維一味地解釋學習多重要、分數(shù)多重要,必然會招致學生的逆反心理。因此,只有在精神層面從價值理性的高度著手引導學生積極向上,才能完成社會交給大學的使命。

二、 價值理性導向下的大學輔導員的自身定位

大學輔導員的工作,小而言之,是一項影響學生思想、心理的發(fā)展,影響組織良性運轉的工作;大而言之,是一項影響人才培養(yǎng)、影響大學使命履行的工作。

由于輔導員是“高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！睘榇诵枰尫爬硇缘镊攘?尤其要在價值理性的引導下,充分發(fā)揮輔導員在思想政治教育、心理健康教育的主導作用。然而,這并不意味著可以隨意將自己的意志強加給任一組織,并不意味著可以濫用自己的公共權力,而是要在價值理性的導向下,時刻追問自身的工作行為是否有著“合法性”的支撐。

“合法性”是近年來學界使用頻率很高的一個概念?！昂戏ㄐ浴币辉~從西方翻譯而來,不是指“合乎法律的規(guī)范”,用“正當性”來概括它可能更便于理解,“它與法律規(guī)范沒有直接的關系,從法律的角度看是合法的東西,并不必然具有合法性。只有那些被一定范圍內的人們內心所認同的權威和秩序,才是所說的合法性”?？傊?合法性強調行為對象的認同?？梢?合法性在本質上體現(xiàn)了民主的精神。因此,一個具備價值理性的輔導員,他的日常工作應該建立在民主的基礎上。只有明確這一前提,輔導員才能利用組織這一平臺,超越簡單的“大學輔導員只布置工作、決定榮譽分配、上情下達”等工具思維,著眼更高的價值追求和內在意義的提升,引導學生養(yǎng)成獨立的思想、自由的精神等品質,使其更好地立足當下規(guī)劃人生,并完成社會交給大學的使命。

但是目前也有學者認為“民主和效率”是一個二律背反,講求民主的程序必然影響效率的獲得?，F(xiàn)實中也有很多案例可以佐證這一理論,在思想政治教育等過程中,也經常會遇到這個問題。那么如何在民主和效率之間找到平衡,這是輔導員必須面對和解決的問題。否則,由于效率的缺乏,也會導致組織運轉的不良,影響現(xiàn)代人才的培養(yǎng),民主奠定的“合法性”又會被“低效率”帶來的不滿所消解。

三、價值理性引導下輔導員工作選擇

對“民主和效率”的困境,可以借用“治理”與“善治”理論的指導進行調節(jié)?！吧浦巍笔窃凇爸卫怼钡幕A上提出來的,善治在本質上既追求目的之善,更注重程序之善,要求在合法性的前提下追求“一個上下互動的管理過程,它主要通過合作、協(xié)商、伙伴關系,確立認同和共同目標等方式實施對公共事務的管理”。因此,“治理”與“善治”理論既對“民主”進行了肯定,同樣在追求民主的背景下走出高效,力求達到效率與民主同構。因此,“效率和民主”也就成了衡量“善治”程度的主要指標。

效率提升與組織的良性運作密切關聯(lián),衡量一個組織的運作效率,可以從這一組織固有的文化來衡量,包括學生的精神面貌、學習風氣和同學關系等層面。從組織行為學的角度來考量,一個組織之所以獨立存在以及區(qū)別于其他組織,就在于這個組織形成了自己特有的組織文化,但是組織文化可以是有機團結的文化,也可能是機械團結的文化。機械團結是指在強力的高壓下,在缺乏“合法性”的基礎上,展現(xiàn)出的表面團結,看似團結,其實內含很多不穩(wěn)定的因素。而有機團結,是組織內部的凝聚力渾然天成,沒有合法性危機,是組織運作效率提升的原動力之一。有機團結的組織文化會帶來組織效率的提升,反之,機械團結的組織文化會導致組織效率的下降。因此,輔導員工作的重心就是努力引導一個有機團結的組織文化的形成。

那么如何才能促進組織“有機團結”的實現(xiàn)呢?一個組織良性運行要本著“自由秩序”原則。首先,要營造民主的環(huán)境,賦予組織內部行為個體的自由;其次,團體的存在同樣需要秩序的“手”來維系。

可是在大學,“升學指揮棒”這只“有形的手”已經出現(xiàn)了缺位,那么組織秩序的形成怎樣才能成為可能呢?顯然,需要借用一只“無形的手”。這只“無形的手”就是組織管理規(guī)章制度。那么組織規(guī)章制度又該如何構建呢?從形式上觀察,組織管理制度可以來自學校的規(guī)章制度,但這是遠遠不夠的,事實上,輔導員涉及到的許多事情常常是邊緣性和牽延性的,是學校規(guī)章制度所沒有明確的。也就是說,學校是不可能制定出完整的、具體到每一個組織都適用的準則。在“價值理性”的視域中,如果一切組織管理制度均來自上級部門,就學生管理制度而言,本身就壓抑了學校管理制度創(chuàng)新的可能?？v觀近年來的創(chuàng)新案例,創(chuàng)新成果來自基層的比較多。 “一個國家需要處于金字塔塔尖的頂層創(chuàng)新,但若沒有大量位于塔基的底層創(chuàng)新做基礎,它的整體創(chuàng)新能力是不可能達到塔尖的”。

因此,進行組織各項制度建設,是輔導員工作的重中之重。但是從價值理性的視角出發(fā),組織管理制度的制定程序同樣要具有合法性。為此,必須充分賦予廣大學生對組織制度制定的知情權與參與權,在重視意見來源廣泛性的基礎上,要最大限度地保證組織管理制度制定的科學性、合理性和有效性。在這一過程中,輔導員不能對決策的制定施加太大的影響。輔導員這支“有形的手”,只能促成建設調控的組織管理制度不與學校的基本規(guī)章制度相抵觸。如果輔導員對此施加了過多的影響,就會在目的與程序上違背“善治”的精神,從而導致組織管理制度合法性危機,既削減了民主的精神,也為制度的高效執(zhí)行埋下了隱患。當然任何事物都不可能是十全十美的,在制度形成的過程中,隨時可能出現(xiàn)紕漏或存在考慮不周的地方,但考慮到制度的形成必定是多數(shù)人集思廣益的結果,因此集體擔責也就成了應有之義。總之,在制度處于盲區(qū)的時候,不會出現(xiàn)抱怨,不會削弱組織文化的團結向上,可以避免組織危機的出現(xiàn)。反之,則會代之以抱怨。這時,組織可以通過健全程序、修正制度。以修復組織的運轉活力,繼續(xù)保持組織文化的積極向上。

綜合上述,在“形式合理和實質合理”兼具的組織管理制度的維系下,就能最大限度地確保組織文化的“團結向上”,遠離“團結向下”的組織悲劇。因為組織的制度建設和運作是建立在廣大同學參與、認同的基礎上,人人都有自我實現(xiàn)的空間;組織也會盡量避免給個體帶來組織壓抑,甚而在制度制定的過程中,能夠幫助學生互補交融地運用“工具理性和價值理性”指導自身做人、做事,養(yǎng)成健全的人格,這是組織民主管理的意外收獲。也許,民主制度制定的程序相對繁瑣,會耽誤大學生一些學習時間,但是對于上述意外的收獲,無論如何,也不能認為民主程序影響了組織效率,因為,意外的收獲本身就意味著“超常規(guī)效率”的獲得。何況,以健全的制度支撐組織管理,因為有章可循,必能快速提升組織運作效率、促成并保持組織文化的團結向上。

四、結語

學生組織在運作中具備一個復雜系統(tǒng)的特質,按照系統(tǒng)工程的原理,系統(tǒng)具有整體性、層次性、層次之間的關聯(lián)性、系統(tǒng)的自組織性等特點。輔導員的工作就是在“治理”與“善治”思維的指導下,統(tǒng)籌駕馭系統(tǒng)的整體性、層次性和層次之間的關聯(lián)性,構建出一個和諧的、沒有合法性危機的組織管理制度和有機團結的組織文化。組織好比是一臺機器,組織管理制度和有機團結的組織文化就像是機器的發(fā)動機,有了發(fā)動機的動力支持,系統(tǒng)就獲得了自組織能力。自組織能力的形成,也就為組織以及組織成員的創(chuàng)新提供了可能而這一切,都離不開價值理性的引導,沒有了價值理性的引導,大學輔導員的工作就有可能會陷入困境,同樣也就沒有了靈魂。

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(責任編輯:向欣)