郭志燊

摘要:對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行有效激勵(lì)從而獲取長期競爭優(yōu)勢已成為當(dāng)前以知識(shí)為競爭點(diǎn)的許多企業(yè)的共識(shí)?；贓VA的廣泛應(yīng)用以及知識(shí)員工激勵(lì)的特殊性的分析,EVA作為一種衡量績效、激勵(lì)員工的手段,其長期性、系統(tǒng)性激勵(lì)的特點(diǎn)更能激發(fā)知識(shí)員工的積極性,通過建立EVA的考核和管理體系、獎(jiǎng)勵(lì)基金和獎(jiǎng)金銀行等方式能有效激勵(lì)知識(shí)員工,提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)增加值;知識(shí)員工;薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2009)08-0045-04

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力資本和知識(shí)資本逐漸成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)要發(fā)展,就必須依靠知識(shí),依靠人才。與非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性,而且絕大部分知識(shí)型員工在企業(yè)中處于支配、管理、運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部資源的主導(dǎo)地位,他們的工作表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此,員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題,而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。如何有效地激勵(lì)知識(shí)員工已成為所有企業(yè)必須解決的關(guān)鍵問題之一。

一、EVA理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

EVA(Economic Value Added)一般被譯為經(jīng)濟(jì)增加值,此概念最早來源于亞當(dāng)·斯密的思想,企業(yè)投入的資金應(yīng)當(dāng)帶來最低限度的、具有競爭力的回報(bào)。EVA的概念可以追溯到1890年經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾提出的經(jīng)濟(jì)收益的概念,他指出,一個(gè)企業(yè)要真正盈利,其利潤不僅要補(bǔ)償經(jīng)營成本,還要補(bǔ)償資本成本。EVA的理論淵源來自于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的關(guān)于經(jīng)濟(jì)利潤的思想——企業(yè)利潤不僅僅要彌補(bǔ)經(jīng)營成本,還要彌補(bǔ)資本成本,只有在彌補(bǔ)了全部的機(jī)會(huì)成本之后的盈利才能給企業(yè)帶來真實(shí)價(jià)值的增長。

1957年,默頓·米勒(Merton)和弗蘭科·莫迪利亞尼(Franco Modigliani)共同發(fā)表了兩篇文章,提出所謂的“莫迪利亞尼—米勒理論”,基本命題是在完全的資本市場中,一家公司的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)(負(fù)債與股東權(quán)益比率)對(duì)其市場評(píng)價(jià)并無任何影響。該理論是在完全的資本市場中且不考慮稅負(fù)因素的情況下討論公司價(jià)值,此理論下的公司價(jià)值增加值為市場增加值(MarketValueAdded,簡稱MVA)。而彼得·德魯克則認(rèn)為,只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的利潤回報(bào)大于它的資本成本時(shí),這個(gè)企業(yè)才不是虧損的,如果企業(yè)是真的盈利,不必?fù)?dān)心它付的稅。

作為一種業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo),EVA是對(duì)MVA的進(jìn)一步發(fā)展。其概念最早是由紐約一家咨詢公司——斯特恩公司(Stern Stewart & Co.)在20世紀(jì)80年代初提出,該公司以EVA為注冊商標(biāo),建立了一整套以此為基礎(chǔ)的管理體系,其核心思想便是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加值的增長。

EVA計(jì)算的基本公式為:

EVA=NOPAT-WACC×TC

NOPAT(Net Operating Profit After Taxes)即息前稅后利潤。WACC為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的加權(quán)平均值,權(quán)數(shù)為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的權(quán)數(shù)。TC為企業(yè)總資本,即全部股權(quán)資本和有利息負(fù)擔(dān)的負(fù)債資本之和。WACC與TC之積即為企業(yè)所承擔(dān)的總資本成本。

從表面上看,EVA只是一種簡單的衡量企業(yè)績效的指標(biāo),但實(shí)際上它代表了一種新的財(cái)務(wù)管理思想。通過以之為核心構(gòu)建的一個(gè)完整的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng),圍繞EVA的提升指導(dǎo)企業(yè)從董事會(huì)到生產(chǎn)車間的所有決策,并以此激勵(lì)員工,使股東、顧客和員工都獲得更多財(cái)富,企業(yè)價(jià)值得到增長,這一點(diǎn)已在諸多企業(yè)的實(shí)施中得到了證明。

隨著可口可樂等著名公司采用EVA并獲得了良好的業(yè)績之后,EVA的應(yīng)用在全球得到了較為廣泛的認(rèn)可和使用。正如財(cái)富雜志所描述的那樣, EVA已是今天最受歡迎的財(cái)務(wù)觀念,并且其受歡迎程度還在不斷增加,其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來顯著的競爭優(yōu)勢。

二、知識(shí)員工激勵(lì)的特殊性

知識(shí)型員工占有稀缺的生產(chǎn)要素——知識(shí),使得他們的市場價(jià)值不斷攀升。如何針對(duì)他們設(shè)計(jì)有效薪酬激勵(lì)方式,關(guān)鍵在于掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)。

1. 知識(shí)員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和較高的創(chuàng)新能力。知識(shí)員工不僅僅擁有相對(duì)較為廣博或?qū)I(yè)的知識(shí),同時(shí),他們更具有不斷創(chuàng)新有用知識(shí)的能力,在復(fù)雜多變的環(huán)境下,當(dāng)面對(duì)全新的事件、突發(fā)的問題時(shí),要求他們能創(chuàng)造性、開拓性的解決問題。這就要求對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)與一般事務(wù)性人員或體力勞動(dòng)者的激勵(lì)不同,需要更為持續(xù)、多樣的手段,以激發(fā)他們的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新能力。

2. 知識(shí)員工自我實(shí)現(xiàn)與成就感意識(shí)強(qiáng),對(duì)工作與事業(yè)有較高的追求。知識(shí)員工多數(shù)受過高等教育,從事的工作主要以腦力工作為主,薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對(duì)于這些人來講,工作是一種證明自身實(shí)力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的一個(gè)載體。因此,知識(shí)員工對(duì)事業(yè)有著更執(zhí)著的追求,他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感,并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們不會(huì)滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是不斷地實(shí)現(xiàn)自我超越,把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣,把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。

3. 知識(shí)員工具有較高的流動(dòng)性。知識(shí)員工的高流動(dòng)性源于兩方面,一是隨著企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求的增長,通過各種方法挖掘和吸引知識(shí)人才成為企業(yè)的重要手段,人才競爭帶來知識(shí)員工的高流動(dòng)性;二是知識(shí)型員工自身具有不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)的追求,會(huì)主動(dòng)尋找滿足其學(xué)習(xí)意愿并能更好發(fā)揮專長的職位,也會(huì)帶來高的流動(dòng)性。

4. 知識(shí)員工的一些工作難以衡量,工作成果與組織管理具有協(xié)同效應(yīng),價(jià)值體現(xiàn)具有滯后性。由于知識(shí)工作往往是非程序性工作,其工作過程往往沒有固定的流程和步驟,他們通常在不確定的環(huán)境下從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作,與傳統(tǒng)的操作規(guī)程相比,很難實(shí)施監(jiān)控,衡量起來也具有一定的難度。同時(shí),知識(shí)成果的形成一方面取決于知識(shí)員工的自主發(fā)揮,但另一方面也離不開組織經(jīng)濟(jì)資源的有效利用。由于現(xiàn)代科技飛速發(fā)展,知識(shí)成果要轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,這不僅取決于知識(shí)員工的努力,同樣需要組織管理者、一般員工和其他利益相關(guān)體的協(xié)同合作?；谝陨显?知識(shí)員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)往往具有滯后性特征。

基于以上分析可以知道,令知識(shí)員工滿意的薪酬不單純意味著高額的收入,還包括金錢以外的許多內(nèi)容。在對(duì)美國《財(cái)富》雜志評(píng)出1999年度美國工作環(huán)境最佳的100家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、在同一公司變換職業(yè)的機(jī)會(huì)、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時(shí)間靈活、非常優(yōu)厚的福利,等等,都成為吸引知識(shí)員工的因素。

為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求,發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)普遍推行全面薪酬戰(zhàn)略,即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值,如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,公司支付的其他各種貨幣性開支?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(為著名的大公司工作)、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰謝意等。

在這些激勵(lì)方式的組合中,EVA作為一種衡量績效、激勵(lì)員工的手段受到重視,尤其是對(duì)于知識(shí)員工而言,EVA的長期性激勵(lì)、系統(tǒng)性激勵(lì)的特點(diǎn)更能激發(fā)知識(shí)員工的積極性。

三、基于EVA理論的知識(shí)員工激勵(lì)

(一)EVA對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的優(yōu)勢

1. 以股東心態(tài)激發(fā)知識(shí)員工的歸屬感。基于EVA的經(jīng)營績效評(píng)價(jià)是在考慮股東投入資本機(jī)會(huì)成本的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,并且薪酬激勵(lì)是在考慮了股東投入資本的機(jī)會(huì)成本之后的利潤的一部分,這個(gè)比例是在契約中明確的,因而它能將知識(shí)員工的利益與股東的利益牢牢地捆綁在一起,從而創(chuàng)造了使知識(shí)員工更接近于股東的環(huán)境,使知識(shí)員工開始像企業(yè)的股東一樣思考,將自身與企業(yè)捆綁在一起,增加了對(duì)企業(yè)的歸屬感。這樣的運(yùn)營機(jī)制使知識(shí)員工、股東保持同一立場,從而思維、行動(dòng)和利益一致,增強(qiáng)了委托者和代理者的信任關(guān)系,真正協(xié)調(diào)了知識(shí)員工與股東的關(guān)系。

2. 以上不封頂方式激發(fā)知識(shí)員工持續(xù)工作。基于EVA的薪酬激勵(lì),其激勵(lì)的程度按知識(shí)員工的貢獻(xiàn)計(jì)算,上不封頂,能夠很好地體現(xiàn)知識(shí)員工的人力資本素質(zhì)和努力的程度,真正促進(jìn)其發(fā)揮聰明才智,積極努力的服務(wù)于企業(yè)。同時(shí),EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃實(shí)施獨(dú)特的獎(jiǎng)金庫制度,將獎(jiǎng)金計(jì)酬和獎(jiǎng)金支付分開。在獎(jiǎng)金庫制度下,一部分額外的獎(jiǎng)金將被保存起來,以備以后業(yè)績下降時(shí)補(bǔ)償損失,從而使知識(shí)員工集中精力開發(fā)具有持久價(jià)值的項(xiàng)目。同時(shí),通過基于后續(xù)期間的業(yè)績來修訂獎(jiǎng)金支付,削減知識(shí)員工從事短期行為的動(dòng)機(jī)。獎(jiǎng)金庫的設(shè)置也緩解了獎(jiǎng)金的大幅變動(dòng),并且推遲了這種變動(dòng)帶來的影響,直到可以確定這種獎(jiǎng)金變動(dòng)與股東財(cái)富的持久變化相關(guān)聯(lián)。

3. 以廣闊的范圍激勵(lì)知識(shí)員工。EVA對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)一直可以滲透到管理層的底部,有更廣的激勵(lì)范圍。在EVA財(cái)務(wù)管理體系中,影響EVA的因素可以按照職能、市場、甚至業(yè)務(wù)流程細(xì)分到企業(yè)的各個(gè)層次和各個(gè)部分;EVA的應(yīng)用不僅限于經(jīng)營活動(dòng),也包括各職能部門的工作;EVA不僅廣泛使用于投資、并購等戰(zhàn)略行為,也適用于諸如采購、庫存、生產(chǎn)等日常行為。正因?yàn)槿绱?EVA幾乎滲透了企業(yè)管理的每個(gè)角落,許多影響EVA的重要經(jīng)營指標(biāo)都與一線知識(shí)員工的行為相關(guān),并且能為他們直接控制。這些指標(biāo)反映的經(jīng)營信息與一組財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來,直接解釋了EVA的變化,也和管理人員的獎(jiǎng)懲直接掛鉤。

4. 以利益分享營造創(chuàng)造財(cái)富的企業(yè)文化。基于EVA的激勵(lì)和補(bǔ)償方案不主張用預(yù)算形式來制定目標(biāo)獎(jiǎng)金,而是根據(jù)固定公式直接計(jì)算就可得到,避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。通過EVA薪酬激勵(lì)計(jì)劃把獎(jiǎng)勵(lì)與年度預(yù)算分離開了,獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)從達(dá)到預(yù)算目標(biāo)變成了分享EVA的增加值。這樣,知識(shí)員工和股東有了共同的利益紐帶,管理者也從試圖降低股東的期望目標(biāo)轉(zhuǎn)向了努力提高業(yè)績。這種利益分享的機(jī)制營造了一種創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的企業(yè)文化。

(二)基于EVA的知識(shí)員工激勵(lì)方式

針對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn),結(jié)合EVA的獨(dú)特激勵(lì)優(yōu)勢,孟華興等(2005)眾多研究者提出了基于EVA的具體激勵(lì)方式。在企業(yè)的運(yùn)用過程中,可結(jié)合企業(yè)規(guī)模、薪酬結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)加以調(diào)整使用。

1. 建立基于EVA的考核體系和管理體系。采用以EVA為核心的知識(shí)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制,首先需要在企業(yè)培育以企業(yè)價(jià)值增值為導(dǎo)向的理念,圍繞企業(yè)的核心理念,建立完善的考核體系和管理體系,如明確的戰(zhàn)略、以EVA提高為基礎(chǔ)的業(yè)績考評(píng)系統(tǒng)、職責(zé)分明、獎(jiǎng)懲分明的責(zé)任機(jī)制、可以幫助管理人員權(quán)衡不同因素以作出最佳決策的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。

2. 建立EVA獎(jiǎng)勵(lì)基金。EVA機(jī)制下知識(shí)員工的獎(jiǎng)金將直接根據(jù)當(dāng)年度和前一年度的EVA值來計(jì)算的,計(jì)算公式如下:

獎(jiǎng)金=M₁×(EVAt-EVA_t-1)十M₂×EVA_t

其中,EVA_t和EVA_t-1,分別是當(dāng)年和前一年的EVA實(shí)際值;M₁和M₂是加權(quán)系數(shù),M₁反映了EVA的變化值在確定管理人員當(dāng)年獎(jiǎng)金時(shí)的比重,M₂反映了當(dāng)年EVA值在確定知識(shí)員工當(dāng)年獎(jiǎng)金時(shí)的比重。

3. 建立EVA獎(jiǎng)金銀行。對(duì)于知識(shí)員工的獎(jiǎng)金,采用延期支付方式,以薪酬激勵(lì)知識(shí)員工從公司的長期發(fā)展來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,避免即期支付引發(fā)的行為短期化傾向。所以,每個(gè)經(jīng)營期間以EVA為基準(zhǔn)計(jì)算的獎(jiǎng)金應(yīng)采取當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合的辦法。

公司設(shè)立專門的賬號(hào)來處理獎(jiǎng)金。對(duì)于每一個(gè)擁有分紅權(quán)利的員工,公司將在銀行開立專門的賬戶來處理。該賬戶有兩種類型:一種是目標(biāo)獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付,但是超額獎(jiǎng)金的1/3放入獎(jiǎng)金銀行賬戶,以后年份出現(xiàn)負(fù)的業(yè)績則從該賬戶中扣減,但是逐年派發(fā)余額的1/3。另一種是完全獎(jiǎng)金銀行賬戶。全部獎(jiǎng)金都放入獎(jiǎng)金銀行賬戶,每年提走1/3,負(fù)的業(yè)績同樣借記該賬戶。

4. 建立基于EVA的杠桿股票期權(quán)制度。在充分利用EVA優(yōu)越性的同時(shí),引入股票期權(quán)的長期激勵(lì)作用,可以設(shè)計(jì)一個(gè)基于EVA的杠桿股票期權(quán)激勵(lì)方案。杠桿股票期權(quán)與傳統(tǒng)股票期權(quán)的區(qū)別在于,傳統(tǒng)股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格等于當(dāng)前市場價(jià)格,對(duì)比之下,杠桿股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格每年以相當(dāng)于公司資本成本的比例上升。這一點(diǎn)的意義在于如果在期權(quán)有效期內(nèi)股票價(jià)格不能產(chǎn)生高于公司資本成本的收益率,則期權(quán)是沒有價(jià)值的。因此,除非股東獲得最低的投資收益率,知識(shí)員工才能獲得期權(quán)收益。

杠桿股票期權(quán)方案與公司的EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃相聯(lián)系:某一年份根據(jù)杠桿化的EVA購股期權(quán)計(jì)劃與當(dāng)年EVA獎(jiǎng)金支出直接相關(guān)。一旦確定了獎(jiǎng)金數(shù)量,知識(shí)員工除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外,還有公司股票期權(quán)。將股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)與EVA獎(jiǎng)金結(jié)合起來使得股票期權(quán)本身成為一種可變的報(bào)酬,提高了整個(gè)薪酬激勵(lì)制度的杠桿化程度。

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責(zé)任編輯:焦世玲

責(zé)任校對(duì):武玲玲

On the knowledge Employees' Encouragement based on the Economic Value Added

Guo Zhishen

(School of labour and Personnel, China Renmin Unirersity, Beijing 100001, China)

Abstract: Encouraging the knowledge employees to get the longterm competitive advantages has become the common recognition of enterprises. By analyzing the application of EVA, the special characteristics of knowledge employees' encouragement, we can find that being a method of judging performance and encouraging employees, the EVA can encourage the enthusiasm of the knowledge employees. So we should set up the examination and management system to encourage employees and improve the enterprises' competitive power.

Key word: EVA; knowledge employee; salary encouragement