李　強(qiáng)

[摘要]由于公平偏好不同，不同類型的員工對三種公平維度的關(guān)注程度是不一樣的，因而不同維度的公平感對不同類型員工績效的影響程度也是各不相同的。在分析公平敏感性對員工績效的影響機(jī)制時發(fā)現(xiàn)，大公無私型員工不管是在對不公平感的調(diào)節(jié)方面，還是在組織承諾，以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系方面都有良好的表現(xiàn)，并對其績效產(chǎn)生積極的影響。

[關(guān)鍵詞]公平敏感性；組織公平感；員工績效

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1672－7820(2009)03－0415－06

一、組織公平感的內(nèi)涵

組織公平指員工受到組織的公平對待，主要包括薪酬、福利、晉升、過程、信息和尊重等方面的公平。由于公平在客觀上很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也很難有絕對意義上的公平，因此，組織公平感是一種心理建構(gòu)，強(qiáng)調(diào)的是員工在組織內(nèi)所體會到的主觀公平感受，即員工對公平的判斷、知覺和感受?？梢詮姆峙涔健⒊绦蚬?、互動公平三個維度來考察員工的組織公平感。關(guān)于分配公平的研究最早始于1965年Adams的開創(chuàng)性研究。Adams是用社會交換理論的框架來評價公平的，他認(rèn)為，人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對值，更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。如果相等，則感覺到公平，如果不相等則感覺到不公平，并進(jìn)而采取一定的行為來消除不公平感。Adams提出的公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為“分配公平”。然而，如何保證有公平的分配結(jié)果?1975年Thibaut和Walker提出了“程序公平”的概念，從而引發(fā)了人們對程序公平的研究，使組織公平感研究進(jìn)入了一個新時期。后來，又涉及到如果員工遇到了不公平的結(jié)果或?qū)Υ绾翁幚磉@些結(jié)果或?qū)Υ膯栴}?1986年，Bies和Moag開始關(guān)注程序執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響，從而提出了“互動公平”的概念。由于組織公平感對員工態(tài)度及行為的重要影響，它越來越被研究者所關(guān)注，也越來越引起組織的重視。

二、關(guān)于組織公平感與員工績效關(guān)系研究的意見分歧

在組織公平感與員工績效關(guān)系的研究方面，相關(guān)的文獻(xiàn)主要集中在組織公平感通過改變結(jié)果變量和中間變量，來影響員工績效。這些結(jié)果變量和中間變量主要有：(1)結(jié)果滿意度(outcome satisfaction)。主要包括對薪酬的滿意度、對晉升的滿意度和對績效評估的滿意度等。一般認(rèn)為分配公平與結(jié)果滿意度的關(guān)系最強(qiáng)。(2)32作滿意度(job satisfaction)。指員工對其工作的總體滿意度，有人認(rèn)為它與程序公平的關(guān)系強(qiáng)于與分配公平和互動公平的關(guān)系。(3)組織承諾(organizationalcommitment)。包括情感承諾(affective commitment)、持續(xù)承諾((continuance commitment)、規(guī)范承諾(normative commitment)。分配公平、程序公平都可能是它的有力的預(yù)測源。(4)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(1eader－member exchange)。主要包括四個方面：貢獻(xiàn)、忠誠、情感、尊重。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系與互動公平感的關(guān)系比較密切。(5)信任(trust)。最初信任只是針對權(quán)威或第三者，后來有研究者認(rèn)為信任涉及到任何一個與特定的個體有相互依賴關(guān)系的人。有研究發(fā)現(xiàn)信任與程序公平之間有密切的關(guān)系。(6)對權(quán)威的評價(evaluation of authority)。比如，對上司或管理者的接納程度。一般認(rèn)為，它與程序公平的關(guān)系更密切。(7)組織公民行為(Organizational Citizenship Behaviours，OCB)。OCB是指自發(fā)的、沒有明確回報的、但有助于提高組織功能的行為。Organ(1990)認(rèn)為OCB很大程度上受公平感的驅(qū)使。許多研究認(rèn)為程序公平與OCB之間的關(guān)系比分配公平更密切。

雖然不少研究結(jié)果表明組織公平感對員工的工作績效有很強(qiáng)的預(yù)測作用，但在組織公平感的不同維度對員工績效的影響方面，研究者們還持有比較大的爭議，他們分別從分配公平感、程序公平感和互動公平感對績效的影響展開研究，并證實了公平感對績效有顯著影響。但是，他們之間的分歧也比較大，有的學(xué)者認(rèn)為，分配公平感對員工績效影響最大；有的學(xué)者認(rèn)為，只有程序公平感對績效產(chǎn)生影響；有的學(xué)者認(rèn)為，只有互動公平感與績效相關(guān)。在分配公平感與員工績效的關(guān)系研究方面，Adams的經(jīng)典公平理論提供了理論解釋，即員工可以通過改變工作的質(zhì)量和數(shù)量來維持公平。即，如果個體感知到投入和收益比率的不公平，他們就會減少投入。Colquitt等(2001)的實證研究發(fā)現(xiàn)，個體的報酬不足時，就會降低績效來減少投入，而當(dāng)報酬過高時，就會提高績效來增加投入，以保持公平的狀態(tài)。這說明員工的分配公平感對績效有顯著的影響力。研究者們對程序公平感與績效的關(guān)系也進(jìn)行了大量驗證。一些實驗研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，程序公平感會帶來高績效。Aryee等(2004)從程序公平的角度研究了公平感對員工績效的影響。Aryee等認(rèn)為，組織是一個市場，員工通過付出自己的才能和努力，以換取所需的有形的(如工資)和無形的(如自尊)回報；而員工的付出是否能換取有利的回報，取決于員工與組織之間是否存在公平的交換機(jī)制。Aryee等指出，員工與組織交換的公平性(程序公平)是對員工績效進(jìn)行激勵的基礎(chǔ)。因為，如果員工感知到組織公平的話，就會認(rèn)為在這樣的組織環(huán)境中投入時間和精力是沒有風(fēng)險的。因此，Aryee等認(rèn)為公平的環(huán)境有助于員工績效的提高，他們的結(jié)構(gòu)方程模型驗證結(jié)果也顯示了程序公平確實與員工績效顯著相關(guān)。

三、公平敏感性理論的提出

在組織公平感與員工績效關(guān)系研究方面之所以存在這么多的爭議和意見分歧，主要是人們關(guān)于組織公平感的研究是以Adams的公平理論為基礎(chǔ)的，Adams的公平理論中隱含了一個假設(shè)：公平是所有人都追求的目標(biāo)，即所有人都希望自己的所得與投入之比和比較對象的所得與投入之比相等。然而，現(xiàn)實生活中，人們在評價分配結(jié)果時，并不一定都遵照公平法則，人們對待分配結(jié)果是有所偏好的。比如，Weick等人的研究表明，荷蘭大學(xué)生更偏好自己的投人大于所得，而美國大學(xué)生更偏好所得大于投入。由于忽視了公平偏好的個體差異性，公平理論作為組織公平感研究的理論基礎(chǔ)，正面臨著批評和挑戰(zhàn)。

1987年Huseman針對公平理論中缺乏對個體差異性的考察，指出人們對公平的偏好是穩(wěn)定且因人而異的，進(jìn)而提出了公平敏感性(equity sensitivity)的概念，并將公平敏感性定義為個體對公平的不同偏好。這種偏好導(dǎo)致個體對公平或不公平的結(jié)果有穩(wěn)定且個性化的反應(yīng)。Huseman根據(jù)公平敏感性的不同，將員工劃分為三種典型的公平偏好類型：大公無私型(benevolent)、自私自利型(entitled)、公平交易型(equity sensitive)。King(1993)對公平敏感性進(jìn)行了驗證，研究結(jié)果表明，三種類型員工的確

存在差異：大公無私的人關(guān)注投入，更看重工作本身；自私自利的人則關(guān)注結(jié)果，更看重所得的報酬；公平交易型則是互惠取向，看重投入與所得的等值性。這個研究在一定程度上支持Huseman的觀點，認(rèn)為在公平問題上的確存在個體差異，但與Huseman的觀點不同的是，研究結(jié)果表明，隨著分配結(jié)果由不利變?yōu)橛欣?，三種類型員工的滿意度都會提高，而差異在于：在結(jié)果不利的情形下，大公無私的人滿意度最高；在結(jié)果有利的情形下，自私自利的人滿意度最高。據(jù)此，King對公平敏感性理論進(jìn)行了修正，認(rèn)為大公無私型員工不是偏好于不利的結(jié)果，而是對不利結(jié)果的容忍度更高；自私自利型員工不是偏好于有利的結(jié)果，而是對有利的結(jié)果容忍度更高。Allen(2002)的實驗研究發(fā)現(xiàn)，在不公平情境下，三種類型員工的反應(yīng)存在明顯的差異：自私自利型員工對于不公平的反應(yīng)最強(qiáng)烈，特別是在外在因素(報酬)上，表明其對忍受外在因素不公平的閾限很低，而大公無私型員工對工作負(fù)擔(dān)上的不公平反應(yīng)最不激烈，表明其對忍受不公平的閾限很高。

四、從公平敏感性的視角看組織公平感對員工績效的影響

(一)分配公平感對員工績效的影響

與adams的公平理論不同，公平敏感性研究強(qiáng)調(diào)個體對公平的不同偏好，并將員工劃分為三種典型的公平偏好類型。對于不同類型的員工來說，分配公平感對績效的影響是不一樣的。大公無私型員工更關(guān)注投入，更看重工作本身，而對分配結(jié)果的關(guān)注度不高，而且對不利分配結(jié)果的容忍度比較高，因此，對大公無私型員工來說，分配公平感對績效沒有明顯的影響。自私自利型員工偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好于自己的所得／投入>參照對象的所得／投入。因此，分配結(jié)果與員工滿意度之間關(guān)系呈正的線性關(guān)系，即在分配結(jié)果有利的情況下，滿意度高；在分配結(jié)果不利的情況下，滿意度低。也就是說，自私自利型員工不是偏好分配公平，而是偏好有利于自己的分配不公平。從這個角度看，自私自利型員工的分配公平感很難滿足，因此也不會帶來很高的績效。公平交易型員工偏好自己的所得等于自己的投入，偏好于自己的所得／投入一參照對象的所得／投入。因此，分配結(jié)果與滿意度之間應(yīng)該呈倒U形關(guān)系，即在分配結(jié)果不利和分配結(jié)果有利兩種情況下，滿意度都降低。也就是說，公平交易型員工既不喜歡不利于自己的分配不公平，也不喜歡有利于自己的分配不公平，只偏好公平的分配結(jié)果，分配公平感對這類員工的績效有顯著影響。

(二)程序公平感對員工績效的影響

大量的實證研究表明，程序公平感對員工績效的影響比較顯著。從公平敏感性的視角來看，也可以得出大致相同的結(jié)論。Milkovich和Newman(1996)指出，發(fā)言權(quán)是影響程序公平判斷的最重要因素，有發(fā)言權(quán)的程序更容易被人們認(rèn)為是公平的，這被稱為“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”，也叫“過程控制效應(yīng)”。所謂的“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”其實是強(qiáng)調(diào)：通過讓員工參與企業(yè)管理過程以達(dá)到很好的激勵效應(yīng)。因此，對于大公無私型員工來說，程序公平感對績效有著顯著的影響。自私自利型員工比較關(guān)注結(jié)果，看重所得的報酬，但是最終的分配結(jié)果對自己是否有利，還是取決于進(jìn)行結(jié)果分配時所采用程序的公平性。也就是說，自私自利型員工出于對分配結(jié)果的關(guān)注，會關(guān)注程序的公平性。Hunton等(1998)聲稱，人們注重程序公平是由于通過程序公平可以給他們一種控制感，這種控制感可長期地帶給個人們有利的結(jié)果。這種論斷可以用來描述自私自利型員工的心理狀態(tài)。公平交易型員工強(qiáng)調(diào)所得與投入的對等性，他們即關(guān)心分配結(jié)果，也關(guān)心工作過程。總之，對于公平交易型和自私自利型員工來說，程序公平感對其績效也有一定的影響。

(三)互動公平感對員工績效的影響

互動公平感是指在交流過程中所感受到的人際關(guān)系的公平。Greenberg(1993)將互動公平分為兩個層面：一是人際公平，即員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關(guān)懷程度；二是信息公平，即組織在做有關(guān)決策特別對員工有不利影響的決策時，應(yīng)向員工解釋說明。由于互動公平關(guān)注的是對分配結(jié)果進(jìn)行反饋時的人際互動方式對公平感的影響。因此，互動公平感對三種類型員工績效的影響也有一定的差別。大公無私型員工，在工作過程中會比較重視管理者對待他們的態(tài)度，對于大公無私型員工來說，互動公平感對績效還是有較大影響的。自私自利型員工重視的是分配的結(jié)果是否對自己有利，互動公平感對績效的影響是十分有限的。公平交易型員工強(qiáng)調(diào)的是公平性、對等性，這不僅反映在分配公平和程序公平上，而且也反映在互動公平上。因此，對于公平交易型員工來說，互動公平感對績效是有一定影響的。

總之，從公平敏感性的視角看，對于大公無私型員工來說，程序公平感、互動公平感對員工績效的影響更為顯著。這是因為程序公平感、互動公平感更多涉及的是工作本身，而對于工作的高投入與高關(guān)注正是大公無私型員工的特征。自私自利型和公平交易型員工都比較關(guān)注分配公平感，分配公平感能夠?qū)浇灰仔蛦T工的績效產(chǎn)生積極影響，但是對自私自利型員工績效的影響并不明顯，這是因為自私自利型員工追求的是有利于自己的分配不公平，其分配公平感不像公平交易型員工那樣容易滿足。程序公平感對自私自利型和公平交易型員工的績效都有一定的影響，但影響力相對有限?；庸礁袑浇灰仔蛦T工績效有一定影響，但對自私自利型員工影響較小。

五、公平敏感性對員工績效的影響機(jī)制分析

(一)公平敏感性對組織不公平感的調(diào)節(jié)機(jī)制

公平敏感性不同的員工對不公平事件的反應(yīng)存在個體差異性，當(dāng)出現(xiàn)某種程度的組織不公平時，公平敏感性可以起到一定的調(diào)節(jié)作用，減輕不公平感對員工績效帶來的負(fù)面影響。

Kickul(2001)研究了當(dāng)組織違背心理契約時，不同公平敏感性的員工在心理與行為反應(yīng)上的差異。當(dāng)組織違背外在結(jié)果承諾時，比如組織沒有及時按規(guī)定給員工加薪，自私自利型員工對組織會有更高的消極情緒，工作滿意度、組織公民行為嚴(yán)重下降，進(jìn)而造成員工的績效降低；當(dāng)組織違背內(nèi)在結(jié)果承諾時，比如組織沒有按事先的約定給員工更多的工作自主權(quán)，大公無私型員工則對組織會有更高的消極情緒，工作滿意度、組織公民行為下降，進(jìn)而對員工績效造成負(fù)面影響；公平交易型員工則處于中間狀態(tài)，不管組織是違背外在結(jié)果承諾還是內(nèi)在結(jié)果承諾對他們都會造成一定的消極影響。Kickul認(rèn)為，出現(xiàn)這種差異主要是因為不同類型員工的公平敏感性不同，其對結(jié)果偏好也不同，大公無私型員工對內(nèi)在結(jié)果更敏感，自私自利型員工則對外在結(jié)果更敏感。Blakely(2005)研究了公平敏感性對組織公平感與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。Blakely的研究結(jié)果表明：大公無私型的員工在任何公平感水平下都有更高的組織公民行為；公平交易型和自私自利型員工的組織公民行為則隨其公平感的變化而同向變化，進(jìn)而引起績效的波動。ONeill(2005)的研究表明，公平敏感性能調(diào)節(jié)自我效能與參照對象選擇的

關(guān)系。具體而言，對于大公無私型員工而言，高自我效能時會傾向于選擇自己為參照對象，低自我效能時會傾向于選擇他人作為參照對象。對于自私自利型員工，情況卻恰恰相反。Kwak(2006)的研究表明，員工的組織不公平感能顯著地帶來工作倦怠和反工作行為，但這種反應(yīng)在自私自利型員工中表現(xiàn)得更為顯著。

(二)公平敏感性對組織承諾的影響機(jī)制

組織承諾是指員工對某一特定組織的認(rèn)同和投入的程度。研究組織承諾的目的，主要是從程序公平的視角考察員工對待組織的態(tài)度對其績效的影響。許多研究表明，程序公平對員工績效的影響是通過組織承諾這個中間變量實現(xiàn)的。公平敏感性不同，員工對組織的承諾也不同。公平敏感性通過影響員工對組織的承諾，進(jìn)而影響其績效。組織承諾主要由三個方面組成：(1)情感承諾，主要指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，以及個人認(rèn)同參與組織的強(qiáng)度。主要表現(xiàn)為個體對組織目標(biāo)和價值觀的強(qiáng)烈信念和接受；個體自愿為組織利益做出犧牲和貢獻(xiàn)；個體對保持成為組織成員有強(qiáng)烈的愿望和自豪感。(2)持續(xù)承諾，主要反映員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，因而不得不繼續(xù)留存組織中、持續(xù)承諾完全是一種員工對自身利益的考慮，建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上，基本不包含對組織的情感因素。(3)規(guī)范承諾，主要反映的是員工對繼續(xù)留在組織的責(zé)任感。它主要是個體在社會化過程中內(nèi)心產(chǎn)生的一種順從規(guī)范的傾向。公平敏感性對員工組織承諾的影響主要表現(xiàn)為：三種不同類型的員工由于公平敏感性的不同，對三種組織承諾各有偏重。大公無私型員工，對組織目標(biāo)和價值觀往往有較高的認(rèn)同感，愿意為組織目標(biāo)作貢獻(xiàn)，并且有一種強(qiáng)烈的自豪感，因此具有較高的情感承諾。自私自利型員工在某個組織中工作主要是出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮，對組織基本上不大存在情感的因素，因此具有較高的持續(xù)承諾。公平交易型員工強(qiáng)調(diào)的是對社會規(guī)范的順從，對組織的價值觀并沒有很高的認(rèn)同感，因此具有較高的規(guī)范承諾。高情感承諾的(大公無私型)員工在組織中全身心地投入工作是因為他們想要這么做，高規(guī)范承諾的(公平交易型)員工繼續(xù)留在組織中工作是因為他覺得應(yīng)該這么做，高持續(xù)承諾的(自私自利型)員工繼續(xù)留在組織中工作是因為需要這么做。員工不同的承諾類型表現(xiàn)為對待組織和工作的不同態(tài)度，最終必然對工作績效產(chǎn)生影響。Chen和Francesco(2003)的實汪研究表明，情感承諾與工作績效有顯著的正相關(guān)性。持續(xù)承諾和規(guī)范承諾與工作績效的相關(guān)性表現(xiàn)不顯著。

(三)公平敏感性對領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系的影響機(jī)制

研究領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系的目的，是從互動公平的視角考察管理者與其下屬的互動關(guān)系對員工績效的影響?；庸绞峭ㄟ^領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系這個中間變量來影響員工績效的。公平敏感性不同的員工會對其上下級關(guān)系產(chǎn)生積極或消極的影響，進(jìn)而影響到其工作績效。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系理論(leader－member exchange，簡稱I.MX理淪)是由George Graeo和Uhi－Bien在1976年提出的。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式是有差別的，領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的態(tài)度與下屬的滿意度和工作績效密切相關(guān)，良好的上下級關(guān)系可以給下屬帶來較高的滿意度和工作績效。Masterson等(2000)認(rèn)為，公平在交換關(guān)系中被當(dāng)成是組織的一種投入，從對員工與上司關(guān)系的影響來看，工作績效應(yīng)該與互動公平相關(guān)；因此，Masterson等提出，互動公平通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系影響到員工對組織和權(quán)威的態(tài)度，從而對績效產(chǎn)生影響。實證研究結(jié)果顯示，互動公平確實通過領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系影響工作績效。Erdogan(2002)研究了績效評估過程中的組織公平感的前因和結(jié)果變量，認(rèn)為組織公平是通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和責(zé)任感的中介機(jī)制間接地對績效產(chǎn)生影響。對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的影響因素主要包括四個方面：貢獻(xiàn)、忠誠、情感、尊重。大公無私型員工對組織價值觀有較高的認(rèn)同度，愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，良好的合作精神使他們與上級在工作中培養(yǎng)了深厚的友誼，也贏得了上級的尊重。而上級對員工的尊重、信任和支持，又會激勵員工以更好的工作業(yè)績作為回報。自私自利型員工處處以個人利益為出發(fā)點，對工作斤斤計較，只講索取不講貢獻(xiàn)。這類員工得不到上級的尊重、信任和支持，上下級關(guān)系差，員工績效處于較低水平。公平交易型員工雖然不像自私自利型員工那樣處處以自我為中心，但是對組織價值觀的認(rèn)可程度低，對組織的忠誠程度和奉獻(xiàn)精神也不如大公無私型員工，因此，與上級的關(guān)系處于中間狀態(tài)，員工也很難有較高的績效水平。

公平敏感性理論是基于Adams公平理論存在的缺陷提出米的，反映的是人們在公平問題上的個體差異性。公平敏感性為更準(zhǔn)確地預(yù)測員工心理與行為提供了新的視角。通過對員工公平敏感性的特點分析，了解公平敏感性對組織公平感以及員工績效的影響，可以幫助我們尋找更為有效的管理思路與方法，對員工心理與行為進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，使之更符合組織的目標(biāo)與期望。

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