[摘 要]近年來，伴隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型，高校人才流動呈日益走強趨勢。有流動就有流失，我國各類民辦院校都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象。本文針對民辦院校人才流失現(xiàn)象的現(xiàn)狀調(diào)查，分析人才流失的原因,采取積極有效的防范措施，減少人才流失。

[關(guān)鍵詞]民辦院校 人才流失 原因 防范措施

作者簡介：伍紅艷，女，東北大學大連藝術(shù)學院國際商務系教師。

民辦高等教育在我國歷史久遠，改革開放以后，隨著2003年9月1日《民辦教育促進法》正式實施后，民辦高校開始駛?cè)氚l(fā)展的快車道。最新數(shù)據(jù)顯示，截至2007年5月，我國普通高校本專科院校共1851所，其中國家承認學歷民辦高校295所。民辦高校已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分，與公辦高校相輔相成，共同為社會主義教育事業(yè)做出積極的貢獻。鄧小平同志說：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師?！薄耙粋€學校能不能為社會主義建設(shè)培養(yǎng)合格的人才，培養(yǎng)德智體全面發(fā)展、有社會主義覺悟、有文化的勞動者，關(guān)鍵在教師。”因此，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)教師隊伍，是民辦高校賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但在我國民辦高校師資隊伍中人才流失的問題在一定程度上卻制約著我國民辦高等教育的發(fā)展。

一、民辦高校人才流失的原因

（一）人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃。

一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，人事管理工作無法為學校的長期發(fā)展提供人才保證。一方面，由于在人才設(shè)計上缺乏長遠策略和教學任務過重，教師在信息溝通、知識更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響，加上教育培訓經(jīng)費的缺乏，教師正常的培訓得不到保證，造成教師知識面窄、學派單一、知識老化，影響了學校教學科研的質(zhì)量。有些高校人才引進以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才因為怕他們流失而不敢培養(yǎng)，導致既不能吸引人才也不能留住人才。

（二）管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵與競爭機制。

在人才資源是第一資源的共識下，高校都很重視人才的引進和培養(yǎng)工作，但是由于民辦院校的發(fā)展史較短且其性質(zhì)的特殊性，對于如何針對各類人員的特點進行學校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置方面，仍沒有建立起明確而合理的人力資源激勵與競爭機制。許多民辦高校沒有嚴格的教師管理、培訓制度，在教師選聘及管理過程中，常常遵循急功近利、簡單粗略的商業(yè)套路，錄用教師、職務聘任、工作考核、津貼分配、教學質(zhì)量監(jiān)督等都缺少規(guī)范的管理制度約束，民辦院校績效考評激勵機制的缺失或不完善，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等院校的健康發(fā)展。

（三)民辦院校的層次和地位偏低，社會認可度不高

雖然法律規(guī)定了“民校的教師與公辦學校教師具有同等的法律地位，民校教職工在業(yè)務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權(quán)利?！钡聦嵣厦裥＝搪毠さ倪@些權(quán)利根本無法得到有效保障，甚至很多正當權(quán)益受到侵害。同時有些民辦高校對教師只注重使用，不注重培養(yǎng)，只重眼前利益，不顧長遠發(fā)展，社會對民辦高校老師總是輕視，另眼相看，認為他們不穩(wěn)定，沒有保障，各方面不如公辦學校老師好，長此以往造成他們低人一等的心理，因此也使專職教師的心理產(chǎn)生松動，造成民辦高校師資隊伍不穩(wěn)定

（四）教師隊伍穩(wěn)定性差，易于流失。

由于民校的教師普遍缺乏認同感，沒有穩(wěn)定感、安全感，所以穩(wěn)定性很差。同時為了減少學校的支出成本，部分民辦高校以兼職教師為主，只付給兼職教師課時費即可，而不用為其辦理醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和住房公積金等社會統(tǒng)籌；但是，兼職教師具有穩(wěn)定性差、工作責任心不強等問題。嚴重影響專業(yè)建設(shè)和課程規(guī)范的建設(shè)，不利于教學質(zhì)量的提升，也對部分專職教師的穩(wěn)定性產(chǎn)生不利影響，大多數(shù)的民辦高校還處在創(chuàng)業(yè)、發(fā)展階段，在教師的編制、待遇、職稱、住房、醫(yī)療保險等方面的制度還不完善，這都使民辦高校教師將在民辦高校工作作為跳板，積累經(jīng)驗，利用時間加強學習，提升學歷和資歷，一有合適的機會就會毫不猶豫的離開民辦學校，造成民辦學校教師流失現(xiàn)象嚴重。

（五）職業(yè)發(fā)展空間較小

在大部分民辦高校中，由于教師隊伍構(gòu)成比例失衡、教師流動性大，民辦高校又不想為他人作嫁衣裳，種種因素導致的民辦高校的短期功利行為，形成了民辦高校師資隊伍建設(shè)的惡性循環(huán)，民辦高校并未給教師制定合理的、長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，而是任由民辦教師自生自滅，教師在民辦學校的發(fā)展空間很小。

二、人才流失的防范措施

（一）政府及教育部門應給予重視

政府及教育行政部門應高度重視高校的師資隊伍建設(shè)，制定高校教師隊伍建設(shè)的規(guī)劃和相關(guān)政策，如健全教師社會保障體系、保障民辦學校教師合法權(quán)益、提高民辦學校教師職業(yè)地位等，為教師的引進、培養(yǎng)、培訓等提供便利條件。

（二）改進薪酬福利管理

生理需求是人的第一需求，每個人都追求更體面、更舒適的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟收入，人們要求從工作中得到應得到的穩(wěn)定回報，是理所當然的。薪酬是勞動者通過自己的勞動獲取的社會報酬，是對勞動者勞動價值的一種肯定，在今天，薪酬仍然是決定一個人選擇工作單位的主要原因，因此，民辦高校可以加強薪酬管理來防止高校教師的流失，這就要求民辦高校在制定薪酬福利制度時設(shè)定在同行業(yè)中有競爭力的水平。這樣才能保證民辦學校教師安心在學校工作，忠心于所在學校，減少民辦高校教師流失率。

（三)提供培訓學習機會，重視個人價值實現(xiàn)

其實并不是所有的人才流失都與經(jīng)濟原因有染。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，說明人的需求是多元化的，人不是經(jīng)濟動物，而是希望有所作為，尤其是作為高級知識分子的教師，更希望自己的才華和抱負有地方施展，因此事業(yè)的發(fā)展可能使高校教師決定去留和工作積極性的關(guān)鍵因素。人的最高層次需求是自我實現(xiàn)，既充分發(fā)揮自身的才能，創(chuàng)造出優(yōu)異的業(yè)績，體現(xiàn)自我價值，高校優(yōu)秀人才是具有自主性、個性化、創(chuàng)新性鮮明特征的群體，因此，要注重通過有發(fā)展的事業(yè)來激勵教師。所以要防范人才群體的流失，就必須重視優(yōu)秀人才的多元需求，重視他們的學習培訓和提高，重視他們自我價值的實現(xiàn)，為他們提供更多的學習培訓機會。

（四）優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)

樹立正確的教師流動觀。“流水不腐”，對于教師流動，不能被動地“堵”，強制性地“留”，而應該主動地“穩(wěn)”和“留”。所謂主動地“穩(wěn)”和“留”，是指學校應在硬件和軟件環(huán)境方面下大力氣，改善學校的辦學條件（主要指教學和科研設(shè)施等硬件的改善），創(chuàng)造一個公平、民主辦學環(huán)境，在教師的任用、培訓、獎勵、晉升等方面，打破論資排輩，引進競爭機制，鼓勵教師創(chuàng)新，獎勵能者，鞭策庸者，滿足優(yōu)秀教師的成就感。

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