萬　希

摘 要：隨著整個(gè)社會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)同，企業(yè)的中層管理者越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)中層管理者既是領(lǐng)導(dǎo)者，又是執(zhí)行者，他們是高層聯(lián)系基層的一座橋梁。為減少中層管理者認(rèn)知職業(yè)高原期所帶來的不利影響，應(yīng)從激勵(lì)方式、橫向職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行改變引導(dǎo)，以激發(fā)他們的工作熱情。

關(guān)鍵詞：中層管理者；角色認(rèn)知；執(zhí)行者；職業(yè)高原

中圖分類號(hào)：F270.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： Ａ 文章編號(hào)：１００３－３８９０（２００9）04－００50-04

據(jù)1998年美國(guó)《管理者》雜志社公布的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，超過40%的企業(yè)總裁認(rèn)為自己組織中最能干最有貢獻(xiàn)的就是中層管理者這個(gè)群體。因?yàn)橹袑邮遣块T的高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產(chǎn)活動(dòng)的組織者。從職業(yè)生涯角度來看，中層管理者是重要的成長(zhǎng)階梯，對(duì)于大部分人而言是事業(yè)的高點(diǎn)，對(duì)小部分人則是事業(yè)的新起點(diǎn)。但是，因?yàn)榇蟛糠止臼恰敖鹱炙笔浇Y(jié)構(gòu)，等級(jí)越高，可提供的職位就越來越少，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)中層管理人員的素質(zhì)要求也越來越高。在大公司，那些對(duì)等待缺乏耐心的員工有可能成為企業(yè)家，開創(chuàng)自己的事業(yè)，另一些人簡(jiǎn)單地接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)，調(diào)整了自己的生活和職業(yè)目標(biāo)，努力滿足自己成就感、自我認(rèn)知，以及個(gè)人除工作之外的其他成長(zhǎng)的需要。

一、中層管理者的角色認(rèn)知

在企業(yè)組織中，中層管理者是連接組織戰(zhàn)略與具體的工作人員和行動(dòng)的關(guān)鍵紐帶。他們是處于公司“中間”的那群人，正是他們看守著、管理著公司不同的組成部分，并使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)。莉莎·漢尼伯格（Lisa Haneberg）認(rèn)為優(yōu)秀的中層管理者能解決的主要問題包括：建立有利于任務(wù)執(zhí)行和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最佳工作模式；培育促進(jìn)效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的合作氛圍；確定團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)；處理不利于最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的日常障礙；清除妨礙工作徹底完成的因素；時(shí)間管理；學(xué)習(xí)過程協(xié)調(diào)技巧；鍛煉中層管理技巧，謀求職業(yè)發(fā)展。當(dāng)今企業(yè)管理的發(fā)展與組織的變革對(duì)中層管理者的角色定位也有所變化。中層管理者要將他的大部分時(shí)間花費(fèi)在管理和促進(jìn)別人的工作上。如果一個(gè)中層管理者不能認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性，就將很難為企業(yè)服務(wù)，也很難實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)中層管理通常應(yīng)扮演的角色如下：

1. 團(tuán)隊(duì)的主要執(zhí)行者。每個(gè)部門都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有領(lǐng)頭人，中層管理者就是團(tuán)隊(duì)的主要執(zhí)行人。企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于堅(jiān)決地落實(shí)。有效執(zhí)行對(duì)企業(yè)的生存至關(guān)重要，這是中層管理的首要任務(wù)。拉里·博西迪和拉姆·查蘭所著的《執(zhí)行》一書，為變革的中層管理行為歸納了兩個(gè)特征：（1）全情投入。中層經(jīng)理人要熱情地投入到公司的變革中，徹底地了解執(zhí)行技巧，這不僅可以使自身提出正確的問題，建立正確流程，而且可以作出明智的決策，與員工建立信任感，達(dá)成企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。（2）結(jié)盟。為了設(shè)定的目標(biāo)，中層經(jīng)理人要將人力、戰(zhàn)略和運(yùn)作緊密聯(lián)系起來，使員工最大限度地發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，建立清晰的藍(lán)圖，內(nèi)容涵蓋戰(zhàn)略計(jì)劃、具體的任務(wù)分解以及圍繞戰(zhàn)略如何指導(dǎo)員工。

2. 建設(shè)者。中層管理位于高管層之下，很多人認(rèn)為就是被動(dòng)地執(zhí)行命令。事實(shí)上，企業(yè)的變革和企業(yè)管理的發(fā)展，需要中層更多地承擔(dān)決策應(yīng)變的職能。每一名中層管理者，都應(yīng)了解企業(yè)的使命，領(lǐng)會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略，成為上層管理的智囊，成為主管領(lǐng)域的策劃者、建設(shè)者。

3. 溝通協(xié)調(diào)者。中層管理者在任何組織體系中，都承擔(dān)著承上啟下、協(xié)調(diào)各方的責(zé)任，他們的工作特點(diǎn)就是溝通。他們要花很大一部分時(shí)間澄清由于溝通問題而形成的混亂或彌補(bǔ)因此造成的感情傷害，特別是在企業(yè)進(jìn)行變革時(shí)，他們充當(dāng)溝通者的角色還會(huì)明顯增加。中層管理者不僅要傳遞信息，還需要培養(yǎng)一種習(xí)慣，傳播和弘揚(yáng)企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與愿景，主動(dòng)尋求企業(yè)內(nèi)外組織群體對(duì)重大決策的意見和建議，建立流程推動(dòng)企業(yè)高層與基層

意見的收集，將有價(jià)值的信息整合、反饋，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公眾、企業(yè)內(nèi)部各群體之間的和諧發(fā)展。

二、中層管理者職業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

中層管理者職業(yè)發(fā)展進(jìn)入高原期的現(xiàn)象越來越普遍。美國(guó)心理學(xué)家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出了“職業(yè)高原”的概念。他認(rèn)為：職業(yè)高原就是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，員工獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對(duì)終止，是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用在同一種工作中工作了5年~6年后來測(cè)定是否進(jìn)入了職業(yè)高原期。組織結(jié)構(gòu)扁平化的顯著特征是：運(yùn)用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過壓縮中間管理層級(jí)來實(shí)現(xiàn)信息傳遞的直接性；通過加大授權(quán)來提高普通員工參與決策的力度。組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果是那些高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機(jī)會(huì)之間的矛盾日益突出。中層管理者普遍感到未來的就業(yè)壓力在不斷加劇，職業(yè)發(fā)展普遍呈現(xiàn)出“高原期”的特征。心理學(xué)家Bardwick（1988）指出，通過縱向晉升渠道達(dá)到組織高層的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)雇員而言只有1%，并預(yù)言職業(yè)高原是廣泛存于職業(yè)發(fā)展一定階段的一種現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象將會(huì)持續(xù)下去。在這種情況下，中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性約束不斷增強(qiáng)，由此他們基本上都變得愈加憤怒、沮喪、煩躁、停滯不前、不專心工作，他們工作績(jī)效下降，并且使所在部門和組織績(jī)效跟著下降。歷來最有激勵(lì)作用的手段之一——承諾晉升，也不再是一種明顯激勵(lì)績(jī)效的手段。應(yīng)該看到，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失是目前組織中廣泛存在的一種精神壓力。

中層管理者是職業(yè)倦怠的“易感人群”。根據(jù)2006年中科院心理研究所對(duì)3萬余名不同職業(yè)人士的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)中層管理人員的工作壓力排在第1位。所以，探析企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因，并有針對(duì)性地采取干預(yù)措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績(jī)效的重要手段。

但是，我們也應(yīng)該看到中層管理者職業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇。中層管理者在企業(yè)中的角色正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。Rosabeth Moss Kanter指出：“在傳統(tǒng)的組織中，中層管理者是一個(gè)門衛(wèi)的角色，一個(gè)信息的傳遞者，是組織政策的解釋者，在這個(gè)過程中中層管理者不但不能增加價(jià)值，而且只會(huì)使價(jià)值損耗。因?yàn)樵谶@個(gè)過程中有可能造成信息傳遞的扭曲”。在現(xiàn)代社會(huì)，許多工作都體現(xiàn)出了知識(shí)的價(jià)值，知識(shí)成為工作的基礎(chǔ)。那種傳統(tǒng)管理理念中認(rèn)為工人都是缺乏技能的、需要發(fā)布命令和加以控制才能努力工作的假設(shè)，開始逐漸被人們所摒棄，管理工作在本質(zhì)上已發(fā)生了重大的改變。其最顯著的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在管理者由原來的專家型向多面手管理活動(dòng)的轉(zhuǎn)變；由個(gè)人為主的管理向團(tuán)隊(duì)管理模式的轉(zhuǎn)變；中層管理者由傳統(tǒng)層級(jí)結(jié)構(gòu)下的被動(dòng)的、操作性角色，向積極主動(dòng)的、決策性角色的轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)等級(jí)層級(jí)下的“上傳下達(dá)”的信息傳遞者向決策者、授權(quán)者、創(chuàng)意者、培訓(xùn)者和教練轉(zhuǎn)變，中層管理者成為企業(yè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者。相對(duì)于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢(shì)，如中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的一手資料，能更準(zhǔn)確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能更好地與員工進(jìn)行溝通與交流；具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等。這也就預(yù)示著，中層管理者的地位沒有下降，反而成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)資源。

三、中層管理者個(gè)體應(yīng)對(duì)策略

1. 轉(zhuǎn)變職業(yè)觀念。傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展觀一般認(rèn)為，個(gè)人成長(zhǎng)是否順利、在組織中是否獲得成功，其惟一的標(biāo)志就在于個(gè)人在組織層級(jí)中職位的不斷提升，中層管理者也理所當(dāng)然地把晉升作為組織對(duì)自己貢獻(xiàn)價(jià)值認(rèn)可的一種承諾兌現(xiàn)。這種狹隘的、傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展觀念，在組織結(jié)構(gòu)扁平化的浪潮沖擊下，使中層管理者成為首當(dāng)其沖的受害者，是他們面對(duì)職業(yè)發(fā)展困境產(chǎn)生悲觀情緒的主要誘因。中層管理者要擺脫困境，必須轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展觀念，將工作是否富有挑戰(zhàn)性作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。Derr（1986）將職業(yè)分為內(nèi)職業(yè)和外職業(yè)。外職業(yè)是指組織中存在的機(jī)會(huì)與約束。內(nèi)職業(yè)是指?jìng)€(gè)體雇員的職業(yè)計(jì)劃。因而，從外職業(yè)的角度來看，組織環(huán)境是個(gè)人職業(yè)生涯開始發(fā)展的基礎(chǔ)條件，是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的外因促動(dòng)力；從內(nèi)職業(yè)的角度來看，決定個(gè)人職業(yè)發(fā)展是否成功的決定因素在于個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)與控制能力的大小。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展過于依賴組織環(huán)境，往往使自己處于被動(dòng)的境地。做自己職業(yè)發(fā)展的主人，對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃要拋開所在組織環(huán)境的束縛，擺脫對(duì)組織的過分依賴。中層管理者應(yīng)在對(duì)自己作出一個(gè)正確的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，建立可行的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2. 強(qiáng)化自主學(xué)習(xí)，增強(qiáng)可雇傭能力。全球化的競(jìng)爭(zhēng)及對(duì)信息技術(shù)的發(fā)展要求組織應(yīng)具有快速應(yīng)對(duì)變化的能力，這就要求組織應(yīng)將更多的控制權(quán)下放，給雇員更多的決策權(quán)。對(duì)于中層管理者而言，要主動(dòng)地學(xué)習(xí)如何與團(tuán)隊(duì)成員之間保持良好的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；掌握嶄新的管理技能和方法；掌握能積極地改變員工工作行為的策略；要有打破常規(guī)，建立起新的管理模式的創(chuàng)新精神；把握時(shí)代發(fā)展的潮流并擔(dān)負(fù)起更重要的責(zé)任。所以對(duì)于中層管理者而言，應(yīng)該將個(gè)人能力發(fā)展的重點(diǎn)由傳統(tǒng)職能模式下的“專家型”，轉(zhuǎn)向現(xiàn)代生產(chǎn)方式下的“多面手型”，增強(qiáng)自己的可雇傭能力。

3. 尋求獵頭公司幫助。獵頭公司調(diào)配的是全社會(huì)的資源，無論企業(yè)還是人才，都可以不受地域的限制。對(duì)中層管理人員來說，與獵頭保持聯(lián)系，即可隨時(shí)知道國(guó)內(nèi)其他地方甚至國(guó)外相關(guān)職位空缺，為自己的職業(yè)選擇提供快捷的信息，及時(shí)得到獵頭顧問的職業(yè)發(fā)展建議和幫助。但是中層管理人員要慎重選擇獵頭顧問，高素質(zhì)的獵頭顧問首先應(yīng)該是一名合格的職業(yè)發(fā)展咨詢師，能給予中層管理人員實(shí)質(zhì)性的職業(yè)幫助。

四、企業(yè)層面對(duì)中層管理者提供的援助措施

Tan和Salomone（1994）提出職業(yè)高原現(xiàn)象既是員工個(gè)體關(guān)心的問題，也是組織關(guān)心的問題，他們認(rèn)為組織可以從崗位的重新設(shè)計(jì)、工作豐富化、工作計(jì)劃、輪崗、帶薪休假等人力資源管理措施解決職業(yè)高原負(fù)面效應(yīng)。Ivancevith和Defrank（1990）則認(rèn)為組織可以采取心理咨詢等措施，運(yùn)用職業(yè)生涯咨詢、放松技巧訓(xùn)練、壓力管理討論會(huì)等具體策略來幫助處于職業(yè)高原的員工。

1. 靈活選擇激勵(lì)方式。一是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合；二是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合；三是心理激勵(lì)；四是知識(shí)激勵(lì)；五是生涯發(fā)展激勵(lì)。這里特別強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是以中層管理人員自我管理為主，由企業(yè)幫助中層管理人員制定合理的開發(fā)計(jì)劃，使中層管理人員保持較高的產(chǎn)出水平，并且激發(fā)中層管理人員晉升到更高的職務(wù)。企業(yè)要想留住中層管理人員，必須要使他們保持自己的個(gè)性化發(fā)展，讓他們清晰地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵(lì)人才。生涯發(fā)展激勵(lì)是留住人才的一項(xiàng)重要措施，常用的手段有：（1）協(xié)同目標(biāo)管理，即通過職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃，使中層管理人員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合和協(xié)調(diào)起來，了解他們的職業(yè)興趣，引導(dǎo)他們向企業(yè)需要的方向發(fā)展。（2）參與管理，也就是通過讓中層管理人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，鼓勵(lì)他們提出有創(chuàng)見、有價(jià)值的建議，使其潛能得以發(fā)揮。（3）放權(quán)參與。中層管理者的主要職業(yè)生涯目標(biāo)在于獲得更多的成就感和進(jìn)入公司決策層的渴望，將原只專屬于高層的一些決策權(quán)力下放到中層，一方面滿足了中層的心理需要，增強(qiáng)了他們的參與感，使得他們擁有滿足感和自我提升感；另一方面，對(duì)公司而言，在沒有增加任何成本的前提下，將任務(wù)分散化處理，提高了高層管理者的效率，同時(shí)也為從中層中選拔高層作了一些探索和考驗(yàn)性工作。此外，將決策重心下移，有利于公司民主管理，贏得更多員工的人心。

2. 橫向職業(yè)發(fā)展可以緩解中層管理者的“職業(yè)高原”危機(jī)。橫向職業(yè)發(fā)展道路是緩解縱向晉升矛盾的一種有效措施。主要有工作輪換和工作豐富化。實(shí)施工作輪換（job rotation）可以使中層管理者成為一個(gè)多面手，一位通才。工作輪換并沒有改變工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，是指在一個(gè)特定的時(shí)間后將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)，提高員工的工作新鮮感，避免職務(wù)專業(yè)化帶來的厭倦。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q能使員工保持對(duì)工作的敏感性和創(chuàng)造力。另外，有些員工在遭遇職業(yè)高原后，認(rèn)識(shí)到自己有從事其他工作的潛力，而工作輪換能給這些員工提供一個(gè)發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。此外，崗位輪換使處于職業(yè)高原期的員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)力增強(qiáng)，培養(yǎng)了其多方面的能力，最終會(huì)提升他們的價(jià)值。應(yīng)當(dāng)說，崗位輪換帶來的這些好處是晉升和金錢無法替代的。因此，為了使工作輪換效果更加明顯，在實(shí)施工作輪換過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：（1）工作輪換必須要建立在自愿選擇的基礎(chǔ)上；（2）報(bào)酬與工作應(yīng)與輪換前的職位保持一致；（3）企業(yè)應(yīng)允許輪換過程中產(chǎn)生的失敗；（4）注重輪換結(jié)果的總結(jié)與反饋。這樣可以使其獲得掌握新技能的機(jī)會(huì)，重新刺激起其新鮮感和興趣，激發(fā)其工作的活力和干勁，以便為組織做出更大貢獻(xiàn)。

3. 引導(dǎo)中層管理人員成為年輕員工的導(dǎo)師。對(duì)于處于職業(yè)高原期且年齡較大的中層管理人員，由于其進(jìn)取心和工作參與感的降低，企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)措施引導(dǎo)其成為年輕員工的正式或非正式的導(dǎo)師，以獲得最佳企業(yè)效益。

4. 構(gòu)建基于技能、知識(shí)和能力（SKC）的薪酬體系?；赟KC的薪酬體系考慮更多的是個(gè)人能力而非他們所承擔(dān)的工作。報(bào)酬應(yīng)以個(gè)人的績(jī)效和技能的增長(zhǎng)為前提，通過不斷增加工作責(zé)任來幫助中層管理者獲得成功職業(yè)發(fā)展的價(jià)值。這種薪酬體系使員工更加看重自身素質(zhì)和能力的提高，盡管職位可能沒有變動(dòng)，但同樣能夠獲得較高的回報(bào)。通過這種薪酬體系可以獎(jiǎng)勵(lì)中層管理者學(xué)習(xí)到不同廣度、深度和種類的知識(shí)與技能，他們可以運(yùn)用這些知識(shí)和技能來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

5. 設(shè)計(jì)形式多樣、長(zhǎng)期的培訓(xùn)“菜單”。中層管理者除了自主學(xué)習(xí)外，企業(yè)應(yīng)為他們提供多樣化的培訓(xùn)，以滿足其不同的發(fā)展需求。為了提高培訓(xùn)的效果，首先應(yīng)改變中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知態(tài)度，鼓勵(lì)中層管理者積極參與培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)計(jì)劃的制定，達(dá)到“按需施教”的培訓(xùn)目的；其次對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，一方面要注重新的管理理念和理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，另一方面要采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過培訓(xùn)，一方面使中層管理者知識(shí)技能得到改善和提高，另一方面感到自己受到了重視，看到了職業(yè)發(fā)展的前景，也有助于中層管理者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，提高對(duì)企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。

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責(zé)任編輯：關(guān) 華

責(zé)任校對(duì)：艾 嵐

Roles Cognition and Career Crisis Management on Middle Manager

Wan Xi

（School of Management， Guangdong Business University, Guangzhou 510320, China）

Abstract: With the cognition of the whole society to the career managers, the middle managers are more and more emphasized by enterprises. The middle managers are leaders, and also the executors. They are the bridge between high managers and basic level. It is decisive of middle managers recognizing and overcoming the career plateau to the career development. The enterprise's leading level should emphasize this problem, and stimulate middle managers' work enthusiasm by changing many aspects, such as encouragement method and horizontal career development.

Key words: middle managers； roles cognition; executor； career plateau