蘇翠萍

摘要:目前勞務(wù)用工在企業(yè)的比例不斷攀升,他們在企業(yè)的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。而我們的激勵機制卻疏忽了對這些勞務(wù)用工的激勵,這在很大程度上打消了勞務(wù)用工的積極性。所以我們必須采取相應(yīng)的激勵方式,使其發(fā)揮更大的作用,更好地為企業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。

關(guān)鍵詞:激勵機制;薪酬激勵;人性化管理

中圖分類號:F243文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0070-02

當今經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟體制的多樣化,使得人們的勞動關(guān)系也趨向于多元化,因此非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種,而勞務(wù)用工也成為促進我國經(jīng)濟發(fā)展的一個主力軍,尤其是勞務(wù)用工在企業(yè)的比例不斷攀升,他們在企業(yè)的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。而我們的激勵機制還停留在只注重正式職工的激勵研究,而疏忽了對那些比例日趨增長的勞務(wù)用工的激勵。這種激勵模式與我國企業(yè)的用工制度就構(gòu)成了一對矛盾,隨著這一矛盾的不斷深化,必將會影響到企業(yè)的發(fā)展,乃至整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。雖然勞務(wù)用工和正式職工共同為企業(yè)服務(wù),但是勞務(wù)用工整個群體對于正式職工群體有自身明顯的特點。表現(xiàn)為:流動性強,離職率比較高;受金錢利益驅(qū)使明顯;無穩(wěn)定的勞動關(guān)系;職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　＿@些特點決定了對其采取的激勵方式的差異性,依據(jù)相關(guān)激勵理論的指導(dǎo)思想,我們應(yīng)采取相應(yīng)的激勵方式。

一、薪酬激勵

薪酬激勵就是企業(yè)運用薪酬對職工進行有效的激勵。

(一)薪酬水平激勵

企業(yè)要根據(jù)自身的利潤、支付能力及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平,通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達到企業(yè)外部的競爭性。一般說,薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。對不同類別的勞務(wù)用工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。對于臨時工來說,因為他們的勞動力市場經(jīng)常處于供過于求的狀態(tài),企業(yè)的薪酬水平可以低于同行業(yè)水平;對于一些對企業(yè)貢獻大、能力突出的職工要實行能夠穩(wěn)定職工隊伍的薪酬水平政策,薪酬水平就可以在同行業(yè)中居中;對于特別聘用人員要建立具有競爭力的薪酬政策,薪酬總額與水平就要高于同行業(yè)其他企業(yè)的標準。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)激勵

薪酬結(jié)構(gòu)是指將職工的薪酬分為不同的幾個部分,如基本工資、福利、獎金、津貼等,針對不同職工的特點再調(diào)節(jié)這幾個部分在薪酬總額中的比例,以達到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資比重大,薪酬的外部競爭性比較強;獎金比例較大,薪酬的激勵性比較強,更注重個人績效;福利比重大,那么薪酬穩(wěn)定性比較強。

(三)差別激勵

薪酬差別是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達到不同的內(nèi)部競爭和激勵的效果。在實行的過程中,要注意勞務(wù)用工與正式職工之間、勞務(wù)用工之間的薪酬差別,同時勞務(wù)用工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

(四)薪酬增長激勵

薪酬增長是指企業(yè)根據(jù)職工能力、勞動力市場供求狀況和企業(yè)自身情況的不斷變化來制定職工的合理的薪酬增長幅度。這同樣可以提高企業(yè)薪酬的競爭性,保持長期的激勵效果。

二、人性化管理手段的激勵

人性化的管理,是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的,以勞務(wù)用工的需要為出發(fā)點,尊重勞務(wù)用工的意見和建議。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要,是激勵勞務(wù)用工的重要手段。

(一)授予勞務(wù)用工恰當?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代化人力資源的實踐證明,現(xiàn)代職工都有參與管理的要求和愿望,任何職工都不想只是一個執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足勞務(wù)用工的這種需要,不但可以起到激勵作用,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。當然,授權(quán)一定要恰當,權(quán)利過大,無法駕馭;權(quán)利過小,無法完成工作。只有恰當?shù)厥跈?quán)才有激勵作用。

(二)培養(yǎng)勞務(wù)用工的個人目標

通過設(shè)計和培養(yǎng)勞務(wù)用工的個人目標,來激勵他們。因為目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是職工工作結(jié)果的一種體現(xiàn),是職工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和勞務(wù)用工都在追求自己的利益,在這個過程中,兩者之間往往會有矛盾,企業(yè)要在培養(yǎng)其個人目標時,注重企業(yè)與職工目標的一致性,這才是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。

(三)鼓勵勞務(wù)用工同正式職工的競爭

很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象,認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實,只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo),競爭還可以起到激勵職工的作用。對于企業(yè)中的勞務(wù)用工,管理者要鼓勵他們解放思想,消除顧慮;對正式職工,管理者要引導(dǎo)他們端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭,提倡團隊競爭,激發(fā)全體職工的工作激情,可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在這里值得強調(diào)的一點是,一定營造一個公平的競爭環(huán)境,不能因為勞務(wù)用工的參與而帶有歧視性。

(四)為勞務(wù)用工營造一個有歸屬感的企業(yè)文化

當勞務(wù)用工的自身價值在企業(yè)得以體現(xiàn)時,與企業(yè)的文化相一致時,他們就會體會到企業(yè)對自己的認可和尊重,他們就會與企業(yè)融為一體,即使他們不是企業(yè)正式職工,也會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

三、正式職工與勞務(wù)用工激勵之區(qū)別

從勞務(wù)用工的自身特點和對其的激勵方式來看,我們不難發(fā)現(xiàn),除了一般的激勵機制對他們有一定的激勵之外,勞務(wù)用工與正式職工的激勵還是存在一定區(qū)別的,主要表現(xiàn)如下:

(一)兩者的工作安全感或穩(wěn)定性激勵效果不同

除了少數(shù)的“自由人”,絕大多數(shù)勞務(wù)用工都想獲得長期工作的機會,他們會為此而努力工作,以期成為長期工或合同工。企業(yè)可以抓住這一特點,從制度或用工方式上消除勞務(wù)用工不穩(wěn)定的心理,對努力工作、有業(yè)績的勞務(wù)用工施以穩(wěn)定的工作的激勵。而這一點應(yīng)用在企業(yè)正式職工身上是起不到激勵作用的。

(二)完善的社會保障制度激勵

一般正式職工不用考慮養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等問題,這些都有單位“理所當然”地應(yīng)當給予的。而在社會保障制度還不完善的中國,這些福利待遇若讓勞務(wù)用工也同樣享有時,無疑是對他們是一種很大的激勵。勞務(wù)用工可以通過自身的努力,來得到企業(yè)的認可,企業(yè)為了使其發(fā)揮更大潛能,就可以通過一些保障制度來實現(xiàn)對他們的激勵。

(三)企業(yè)業(yè)余組織和活動的激勵

在這方面對于正式職工和勞務(wù)用工來說所起到的激勵效果也是不同的。企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的觀念,吸收勞務(wù)用工加入工會組織及其他一些業(yè)余愛好的組織,甚至可以將表現(xiàn)突出的勞務(wù)用工發(fā)展成為黨員等,這些在以前看來好像不太可能,現(xiàn)在只要我們真正能做到“以人為本”,敢于創(chuàng)新,這對企業(yè)中的那部分勞務(wù)用工群體來說,他們對企業(yè)的認知度和歸屬感就會大大加強,就會在很大程度上激發(fā)他們工作的熱情。而這些對于正式職工來說所起到的激勵效果就要差很多。

(四)培訓(xùn)機會或技能學習激勵

雖然這對正式職工和勞務(wù)用工都會起到一定的激勵作用,但是其效果勞務(wù)用工要遠遠高于正式職工,因為勞務(wù)用工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能,如果勞務(wù)用工認為他們正從事的工作有助于他們掌握實用技能,激勵水平就會提高。

總之,勞務(wù)用工群體是一個不容忽視的群體,對于勞務(wù)用工的激勵問題已迫在眉睫,如何重視這部分群體,使其發(fā)揮更大的作用,是我們當今研究和重視的首要問題,因為他們同所有正式職工一樣,同樣有需求,有追求目標,同樣需要社會和企業(yè)的關(guān)注和激勵。

作者簡介:蘇翠萍(1971- ),女,河北張家口人,河北鋼鐵集團宣鋼煉鐵廠綜合辦公室經(jīng)濟師。