張 陶 林 嵐

摘要:文章提出在應(yīng)對(duì)快速發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)首先要真正樹(shù)立“以人為本”的思想,做好人才工作,要牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”的新觀念,建議加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)和體現(xiàn)建設(shè),充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用,使國(guó)有企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞:國(guó)企人力資源管理;人力資源管理;薪籌管理

中圖分類號(hào):F293文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)35-0067-02

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)利用一切要素及資源獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的創(chuàng)造與獲得均來(lái)源于人才,可以說(shuō),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。成功的企業(yè)人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵。一個(gè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用已被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在,以人為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共同發(fā)展趨勢(shì)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為,有知識(shí)、有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源引入我國(guó)是20世紀(jì)80年代中后期的事,一些優(yōu)秀的企業(yè)在人力資源管理及開(kāi)發(fā)上也做了一些有益的嘗試,取得了一定的成果,但是縱觀整個(gè)國(guó)有企業(yè)的管理水平,人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要還有一段差距,目前存在的問(wèn)題與不足如下:

(一)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。但事實(shí)上,國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂(lè)觀,新部門的職能同原來(lái)的人事部相比并沒(méi)有什么根本改變,所謂人力資源管理只不過(guò)是人事管理的一種時(shí)尚提法而已。人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,企業(yè)也未從利用和開(kāi)發(fā)人力資源中獲得大的收益。雖然“以人為本”、“高度重視人力資本”已經(jīng)成為一些國(guó)企的口號(hào),但實(shí)際上在公司的各項(xiàng)工作安排上,市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置,而人力資源管理則顯得沒(méi)那么重要。市場(chǎng)占有率,銷售額,利潤(rùn),新產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展,但這些指標(biāo)反映的僅僅是企業(yè)的短期效益和狀況,真正決定可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)的人力資本。企業(yè)高層對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不足是國(guó)有企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問(wèn)題。由于國(guó)企高層不能從思想上充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,也沒(méi)有從行動(dòng)上花大力氣支持人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展,使得人事變革發(fā)展緩慢,實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理也就無(wú)從談起。此外,各業(yè)務(wù)職能管理層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)也不夠,因而人力資源部在開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)很難得到他們的支持和配合,使得各項(xiàng)活動(dòng)的效果大打折扣。

(二)人力資源部的結(jié)構(gòu)建設(shè)亟需完善

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源部的成立也就是最近幾年的事情,甚至有部分國(guó)企仍然掛著人事部的牌子。有些公司即使成立了人力資源部,所承擔(dān)的主要工作還是傳統(tǒng)人事部門的工作,僅限于員工的招聘與辭退、薪酬與福利、檔案管理等方面,這就使得人力資源部難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

同時(shí),人力資源部的地位和結(jié)構(gòu)也有待進(jìn)一步完善。由于人力資源管理工作沒(méi)有得到高度重視,使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無(wú)從談起。人力資源部的人員配備、分工以及專業(yè)水平也有較大的發(fā)展空間。企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)對(duì)人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工,人力資源從業(yè)者大部分是從生產(chǎn)一線或者職能部門轉(zhuǎn)到人力資源部來(lái)的,在一定程度影響了人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。

(三)人力資源管理體系的建立尚待完善

相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理理論,人力資源管理具有如下三個(gè)特征:資源的戰(zhàn)略性,管理的連貫性,系統(tǒng)的集成性。資源的戰(zhàn)略性,是指秉承戰(zhàn)略人力資源新理念的企業(yè)堅(jiān)信擁有戰(zhàn)略性人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而戰(zhàn)略性人力資源則是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有某些特殊技能或掌握公司重要商業(yè)秘密,處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源,相對(duì)于一般性人力資源而言,這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源,具有某種程度的專用性和不可替代性。

1.人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)型。隨著全球化的進(jìn)一步加劇,國(guó)有企業(yè)已經(jīng)、正在或?qū)⒁M(jìn)行產(chǎn)業(yè)流程再造。人力資源管理必須要克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰(zhàn):全球化;價(jià)值鏈重組;創(chuàng)造利潤(rùn)增長(zhǎng)途徑的變化;以能力為本;組織競(jìng)爭(zhēng)力模式的變化;技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步;教育創(chuàng)新,組織再造和重組。但是,目前國(guó)內(nèi)大部分國(guó)有企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式,尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如,人力資源部經(jīng)常根據(jù)業(yè)務(wù)部門的短期業(yè)務(wù)需求去招聘合適的人選,往往沒(méi)有考慮公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,表面上滿足了公司的短期業(yè)務(wù)發(fā)展需求,而實(shí)際上可能損害了公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

2.人力資源管理職能尚未實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略性定位”。目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才引進(jìn)、招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的確定以及各項(xiàng)獎(jiǎng)金福利的發(fā)放等方面往往是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃,從而導(dǎo)致了各項(xiàng)人力資源管理工作具有一定的盲目性,在客觀上加大了企業(yè)人力資源的管理成本。比如,大部分企業(yè)并沒(méi)有建立績(jī)效管理系統(tǒng),總是在年底由部門主管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和印象來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種績(jī)效評(píng)價(jià),往往受到評(píng)價(jià)者水平、評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者關(guān)系以及其他因素的影響,其結(jié)果往往并不準(zhǔn)確,也不客觀。人力資源管理各項(xiàng)職能,比如人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬福利等各項(xiàng)職能各自獨(dú)立,沒(méi)有很好地互相支持和配合。而從整個(gè)公司的角度來(lái)看,需要解決的問(wèn)題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議

(一)真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想

以人為本,就是以人為中心。一個(gè)企業(yè),尤其是企業(yè)高層是否能真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想,直接關(guān)系到企業(yè)能否有效實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。因此,實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理首先要求企業(yè)尤其是公司老總要轉(zhuǎn)變觀念,真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源管理。只有當(dāng)公司老總、中層管理人員和人力資源經(jīng)理都認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性后,在實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理職能時(shí),才有可能做到“以人為本”。

要善于發(fā)現(xiàn)人才。善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨。作為人力資源管理部門,首先,應(yīng)該是伯樂(lè),善于發(fā)現(xiàn)人才,其次,還要樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才,重視人才的觀念,增強(qiáng)開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感,只有在思想上尊重人才,重視人才,才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

要拓寬用人渠道。人才作為一種資源,是可以通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)利用的。對(duì)外要向社會(huì)廣納賢才,拓寬選人渠道,要打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,同時(shí)要增強(qiáng)透明度,增強(qiáng)用人的社會(huì)化;對(duì)內(nèi)要?jiǎng)?chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,在拓寬用人渠道的基礎(chǔ)上,還要有良好的用人機(jī)制。用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。在企業(yè)中,主要的激勵(lì)方式包括金錢激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì),榮譽(yù)和提升激勵(lì)等。

(二)加強(qiáng)人力資源部的基礎(chǔ)建設(shè)和體系建設(shè)

人力資源部的建設(shè)主要從三個(gè)方面考慮:

1.人力資源管理人員的素質(zhì)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和人力資源外包市場(chǎng)的發(fā)展,人力資源管理人員在企業(yè)里由人事行政到戰(zhàn)略伙伴角色轉(zhuǎn)變所面臨的壓力會(huì)越來(lái)越大。如果人力資源管理人員不注意自身素質(zhì)的提高,不能為企業(yè)的發(fā)展和成功增值,那么他們?cè)谄髽I(yè)和市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大下降。企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的需求將趨向于專業(yè)化和技術(shù)化,相對(duì)于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō),將更強(qiáng)調(diào)其對(duì)人力資源管理行業(yè)及其產(chǎn)品的了解,更看重其是否具有一些“硬”素質(zhì),如量化能力、分析和解決問(wèn)題的能力。傳統(tǒng)的人力資源管理項(xiàng)目,像招聘、培訓(xùn)等可能仍將強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn),但一些新型項(xiàng)目如管理成本預(yù)算、績(jī)效考核、激勵(lì)設(shè)計(jì)等則更強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)。

2.人力資源部門的職能界定。

(1)人力資源部的部門職能轉(zhuǎn)換。隨著國(guó)有企業(yè)改制的進(jìn)行,人力資源部的職能角色應(yīng)從事務(wù)性部門向決策支持部門轉(zhuǎn)型,從權(quán)利中心向服務(wù)中心轉(zhuǎn)型。人力資源部要強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)及職能,擁有人力資源管理的完整職能,實(shí)際的機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)依企業(yè)的具體情況。企業(yè)可根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度,將人事管理部門工作細(xì)化。

(2)人力資源部的人員定位。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich將人力資源的功能定義為四方面:策略伙伴,變革先鋒,專業(yè)的日常管理,員工的主心骨。我們不妨將這四方面引申并且按照其重要性分配到人力資源管理人員的各個(gè)層面:

人力資源總監(jiān)(或副總裁)即本部門的最高領(lǐng)導(dǎo),定位于做公司的戰(zhàn)略伙伴并做變革的先鋒。這一層面的核心能力應(yīng)該是:熟悉公司的主核心業(yè)務(wù)并可以將公司主核心業(yè)務(wù)和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)的能力;人員發(fā)展的能力;設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制的能力;極強(qiáng)的溝通能力;管理變革并引導(dǎo)員工適應(yīng)變革的能力等等。

人力資源經(jīng)理即人力資源部各職能部門的負(fù)責(zé)人,定位于變革的先鋒及專業(yè)的日常管理。所謂變革的先鋒是指這些人員應(yīng)積極參與,以身作則配合公司的變革;不僅如此,變革先鋒更多地是指這個(gè)層面的人員應(yīng)積極關(guān)注人力資源行業(yè)的一些新的發(fā)展動(dòng)態(tài),如人力資源的信息化管理等,以及時(shí)調(diào)整自己的日常管理流程及規(guī)范。

人力資源助理、專員等初級(jí)人員,定位于專業(yè)的日常管理,因?yàn)槿肆Y源人員的1%的錯(cuò)誤落在每個(gè)員工身上都是100%的,所以我們追求的應(yīng)是零誤差。而人力資源部的所有工作人員都應(yīng)定位于做員工的主心骨,傾聽(tīng)員工的心聲,及時(shí)和各層面的員工溝通疏導(dǎo)。

(3)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。國(guó)有企業(yè)要獲取并維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作,建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及預(yù)算安排;另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。這就要求人力資源經(jīng)理必須參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中,從人力資源管理的角度為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供專業(yè)依據(jù)和建議,并根據(jù)戰(zhàn)略建立相應(yīng)的人力資源管理體系,以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣,所以在人力資源管理過(guò)程中必須不斷去進(jìn)行管理創(chuàng)新,不斷拓展人力資源管理的職能?？紤]到國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀,建議加強(qiáng)如下幾個(gè)方面的職能建設(shè):

人力資源規(guī)劃:戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上,科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。

招聘與選拔:戰(zhàn)略人力資源管理在面試時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外,更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘者的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素,確保招聘的人選能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):職工培訓(xùn)是提高企業(yè)職工素質(zhì)的重要途徑,也是實(shí)現(xiàn)職工不斷成長(zhǎng)的重要措施。戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展需要制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系,既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè),進(jìn)行人才儲(chǔ)備,又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。

績(jī)效管理:戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系,關(guān)注企業(yè)全面的績(jī)效管理,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等全過(guò)程;更加關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì),確保員工績(jī)效不斷提高的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的螺旋式上升。建立合理的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

薪酬管理:戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)實(shí)際制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才,又能留住核心人才;更加注重人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作,從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。

(三)重塑企業(yè)文化

現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命,職工的招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀;職工的培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的內(nèi)容;考核與激勵(lì)機(jī)制可以影響職工的心智模式,形成職工的共同價(jià)值觀,最終形成職工的價(jià)值觀等等。顯然,建立良好的企業(yè)文化,對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動(dòng)作用,良好的企業(yè)文化底蘊(yùn),對(duì)留住優(yōu)秀職工,建立一支敢于創(chuàng)新,作風(fēng)穩(wěn)健,精誠(chéng)協(xié)作的職工團(tuán)隊(duì),顯得尤為重要。

總之,在經(jīng)濟(jì)全球化及我國(guó)加入WTO后國(guó)有企業(yè)要認(rèn)清面臨的挑戰(zhàn),制定應(yīng)對(duì)策略,關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的高度重構(gòu)企業(yè)人力資源管理新體制,構(gòu)建公平有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制,使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,基業(yè)長(zhǎng)青。