王國偉　曹　碩　牛宏光

[摘要]根據(jù)霍夫施泰德提出的文化維度模型，分析認(rèn)為，在國際人力資源管理中應(yīng)該以文化為中心，以本土化為方向，努力縮小權(quán)力距離，減弱不確定性規(guī)避，加強(qiáng)集體合作并尊重個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)柔弱性，積極探索跨文化人力資源管理的有效措施和方法，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]跨文化 國際人力資源 文化維度模型

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-7597（2009）0110179-01

今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經(jīng)成長(zhǎng)為全球第四大經(jīng)濟(jì)體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現(xiàn)出生命力的迸發(fā)、不斷與國際接軌。

20世紀(jì)90年代以來，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)緊密相連、相互依賴，國際間的經(jīng)濟(jì)交流日益擴(kuò)大，國際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國公司，以實(shí)現(xiàn)國際化投資、經(jīng)營和管理，活躍于世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)。中國企業(yè)的跨國經(jīng)營從無到有，從小到大，現(xiàn)在中國企業(yè)的對(duì)外投資分布在全球160多個(gè)國家和地區(qū)中，中國正在成為世界性投資大國。

一、文化維度模型簡(jiǎn)介

文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》提出了的，包括權(quán)力距離，不確定性規(guī)避，個(gè)人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個(gè)方面。

二、中國文化維度模型分析

（一）權(quán)力距離

我國正處在社會(huì)主義初級(jí)階段，經(jīng)歷幾千年的封建社會(huì)，所以中國社會(huì)權(quán)力距離較大，等級(jí)秩序嚴(yán)格，下屬對(duì)上級(jí)依附心理強(qiáng)烈，但目前國家從上到下的機(jī)構(gòu)改革等努力正在積極尋求改變，以實(shí)現(xiàn)平等。

（二）不確定性規(guī)避

中國社會(huì)的不確定性規(guī)避比較強(qiáng)，即面對(duì)社會(huì)中生活的不確定性，社會(huì)成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢(shì)，相信權(quán)威經(jīng)驗(yàn)，依賴政府，而忽視自身的作用。

（三）個(gè)人主義集體主義方面

中國更傾向于集體主義，有強(qiáng)烈的家族和親屬觀念，看重血緣關(guān)系，個(gè)人對(duì)組織和團(tuán)體的依賴性較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織忠誠。

（四）剛毅性柔弱性方面

傳統(tǒng)的中國較為注重物質(zhì)，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關(guān)心別人及生活質(zhì)量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

三、文化維度模型在國際人力資源管理的應(yīng)用

霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動(dòng)方向，在跨國經(jīng)營中，我們要注意融合當(dāng)?shù)匚幕?，?shí)現(xiàn)科學(xué)性與有效性相結(jié)合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應(yīng)用文化維度模型進(jìn)行跨國人力資源管理。

摩托羅拉是世界財(cái)富百強(qiáng)企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務(wù)和影響力。摩托羅拉公司1987年進(jìn)入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅(jiān)持學(xué)習(xí)、適應(yīng)、運(yùn)用中國文化，并能根據(jù)中國主流文化不斷變化演進(jìn)，而做出積極反應(yīng)，進(jìn)行有效的人力資源管理。

（一）縮小權(quán)力距離

摩托羅拉倡導(dǎo)有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關(guān)系”是摩托羅拉員工關(guān)系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓(xùn)、透明的溝通、積極的聆聽、即時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)、充分的授權(quán)、不變的尊重，運(yùn)用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個(gè)員工和管理人員在雙方信任的基礎(chǔ)上要開誠布公地進(jìn)行溝通，使每個(gè)員都得到充分的肯定和產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

（二）減弱不確定性規(guī)避

對(duì)人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價(jià)值觀。作為員工成長(zhǎng)的核心平臺(tái)，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長(zhǎng)提供“及時(shí)而正確的知識(shí)”的學(xué)習(xí)方案，開發(fā)了針對(duì)專業(yè)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)力的各種系列培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業(yè)務(wù)需求提供學(xué)習(xí)方案，使公司在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。

（三）集體合作并尊重個(gè)人價(jià)值

當(dāng)今中國社會(huì)重視人的價(jià)值和潛能，重視人的自由和權(quán)利，在尊重人的價(jià)值的滿足和實(shí)現(xiàn)，同時(shí)倡導(dǎo)集體合作、團(tuán)隊(duì)精神，提升管理績(jī)效。

摩托羅拉要求每個(gè)員工每年都要制定個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并將個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)與業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來，持續(xù)對(duì)結(jié)果進(jìn)行追蹤管理?？?jī)效管理系統(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長(zhǎng)。員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評(píng)估將幫助每位員工不斷認(rèn)清自己的長(zhǎng)處與短處，有效地規(guī)劃個(gè)人事業(yè)發(fā)展。

（四）增強(qiáng)柔弱性

男女平等，尊重女性的權(quán)利，承認(rèn)女性的地位和貢獻(xiàn)，追求生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)是這些年來我國一直提倡的口號(hào)。

在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導(dǎo)多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導(dǎo)職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會(huì)旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無論是作為員工、消費(fèi)者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻(xiàn)。

完善的福利計(jì)劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金之外，還設(shè)置符合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況和文化背景的彈性工作安排計(jì)劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。

四、踐行本土化，實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展

以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動(dòng)中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅(jiān)持不變的一個(gè)口號(hào)就是“做一個(gè)地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也是在中國取得成功的一個(gè)重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對(duì)員工的培訓(xùn)和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對(duì)中國的市場(chǎng)和文化也有著相當(dāng)深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國市場(chǎng)接觸和對(duì)話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與中國政府和企業(yè)溝通。

五、結(jié)論

企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本對(duì)策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理的保證條件?；舴蚴┨┑碌奈幕S度模型為國際人力資源提供了理論基礎(chǔ)和實(shí)踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關(guān)系?？傊趪H人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過程中建立新的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]保羅·埃文斯，國際人力資源管理，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.20-60.

[2]本書編委會(huì)，中國企業(yè)人力資源管理優(yōu)鑒，北京：清華大學(xué)出版社，2007.30-66.

作者簡(jiǎn)介：

王國偉，男，北京師范大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2006級(jí)本科生；曹碩，男，北京師范大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2006級(jí)本科生；牛宏光，男，北京師范大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)專業(yè)2006級(jí)本科生。