張　微

細化市場服務(wù)

獵頭具備鷹的眼睛

“上面說的這家公司是一個技術(shù)性企業(yè)，員工上崗后會有一段時間的培訓(xùn)。你剛剛畢業(yè)，學(xué)習(xí)新知識的能力比較強，我們比較認可，會在下星期通知你復(fù)試?！闭f完話，郭可昕和求職者握手告別。送走了最后一個面試者，她回到自己的位置上坐了下來。馬上又研究起案前幾個求職者的簡歷來，同時回憶著剛才面試的片斷，仔細地思考著，然后進行謹慎地評估和選擇。

郭可昕是長春時利和人力資源服務(wù)有限公司的經(jīng)理。公司下屬的網(wǎng)站“吉林人才在線”從1999年運行至今，已成為吉林省內(nèi)比較知名的人力資源信息平臺。剛才正是她為北京某公司進行求職者海選。然后還有復(fù)試，最后按1：3甚至更高的比例，為企業(yè)提供求職者。

郭可昕大學(xué)畢業(yè)后，就來到了時利和，做了一名業(yè)務(wù)員。一年半后，業(yè)績突出的她被提為公司的經(jīng)理。這時，郭可昕開始對公司進行調(diào)整轉(zhuǎn)型。因為。公司之前的業(yè)務(wù)主要是代理招聘服務(wù)員、業(yè)務(wù)員等，層次較低。而公司網(wǎng)站所掌握的人才庫中，80％以上是大專以上學(xué)歷，10％為高中學(xué)歷，10％為碩士或者具有專業(yè)素質(zhì)的人才，可以說人才的素質(zhì)較高。如果單純進行低層次的人才招聘，是對公司資源的一種浪費。同時，她又分析了長春其他同類公司的狀況，發(fā)現(xiàn)多數(shù)公司都在進行代理招聘，還有勞務(wù)外包業(yè)務(wù)，而獵頭即針對高學(xué)歷、高層次、高薪金、能給企業(yè)帶來高回報、高收益的高級人才招聘還是一個盲點，幾乎沒人從事。于是，她把業(yè)務(wù)擴展到代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)。其中，網(wǎng)絡(luò)招聘定位在高、中、低檔人才；獵頭服務(wù)定位在公司總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、副總監(jiān)、專業(yè)技術(shù)人才等。公司引進了一系列測評系統(tǒng)。如適用于網(wǎng)絡(luò)招聘的《通用人才選拔》。適用于代理招聘的《團隊角色》、《職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)(成人版)》，適用于獵頭的《領(lǐng)導(dǎo)力》。通過這些測評，企業(yè)可以全面系統(tǒng)地了解求職者的綜合能力。

在很多人眼中，做代理招聘、獵頭的人力資源公司和普通的中介沒什么區(qū)別。都是給用人單位和個人搭建橋梁的作用，常常把兩者混為一談。其實兩者卻有著很大的區(qū)別。在收費方面：中介公司誰需要就對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業(yè)找人就向企業(yè)收費。做的層次比較低。獵頭公司只向企業(yè)收費。且獵頭收費很高，而中介服務(wù)收費往往比較低。

在服務(wù)內(nèi)容方面：獵頭公司提供人才評價、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧問咨詢服務(wù)。主動尋找人才，為能力強、職業(yè)道德好的人才服務(wù)。而中介公司往往為找工作的人作非常簡單的撮合。在選擇對象方面：獵頭公司主要為能力強、職業(yè)道德好的人才服務(wù)；中介公司主要為找工作的人服務(wù)。

在職業(yè)素質(zhì)方面：其實獵頭門檻不高，但一個好的獵頭顧問要有很高的個人素質(zhì)和修養(yǎng)，要善于與人溝通，對各類人才要有很強的識別能力、很好的說服力、很寬的眼界、很強的心理承受力，還要坦率、真誠。做“獵頭”還要學(xué)會保持緘默，不僅要對客戶守口如瓶，也要為候選人保持緘默。因為每個候選人在決定是否跳槽之前，決不愿意讓現(xiàn)在的老板知道自己有二心，以防斷了退路。所以獵頭公司與候選人的接觸不能讓第三者知道。即使是給客戶的個人資料也是用代碼來代替姓名的，直到最后談判時，雙方才會揭去面紗。獵頭公司接觸的很多委托都是企業(yè)非常重要的職位。直接影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和重要的機密。因此獵頭公司在整個操作過程中必須低調(diào)處理。

在對人才的考核方面：高級人才應(yīng)該既是人又是才。不僅有才華，而且應(yīng)該有人品、有職業(yè)道德。如果業(yè)務(wù)技能很好的人，有道德或者是在做人方面的問題，應(yīng)該說不是完整的人才。一般情況下。好的獵頭公司是不會推薦他們的。

獵頭尋訪的關(guān)鍵在于了解、幫助客戶挖掘需求，不是最合適的不能介紹給需求企業(yè)；還特別忌諱靠個人感覺和直覺來判斷人才。

尋找獵人的主要方法：一、在自建的人才庫里找；二、如果沒有，通常的做法是，瞄準(zhǔn)那些在任的性質(zhì)類似的公司、相同崗位上業(yè)績突出的個人，與其進行接觸、交流。通常。“獵頭”會打電話到獵物所在的公司毛遂自薦，同時拋出誘餌，稍稍透露一下“挖角”的意思。但對用人單位名稱則絕口不提。如對方無意接觸。也不窮追猛打，而是以委婉的方式，叫對方留下一份資料。充實一下公司的人才庫。如果對方有意，當(dāng)然是再好不過：約個時間，找個地點面談。還稍帶一點小小的要求，“獵物”提供一份個人資料。包括學(xué)歷資歷。過去的工作經(jīng)歷、業(yè)績等等。通過面試與參考資料?？纯传C物個人整體綜合能力究竟是幾斤幾兩。

如果用人單位相中了“獵物”，則表示成交?！矮C頭”的工作告一段落。一般情況下，“獵頭”公司會有3-6個月的后續(xù)服務(wù)。即用人公司如果在半年內(nèi)發(fā)現(xiàn)人才“質(zhì)量問題”，“獵頭”公司將免費為用人企業(yè)再提供人選

考察“獵人”到細微處

讓用人雙方都叫好

很快，公司就接到第一筆獵頭業(yè)務(wù)。一家代理多家國際品牌的潔具公司需要一位總經(jīng)理。郭可聽針對企業(yè)的具體問題制定出具體崗位要求：該公司是以銷售為主的服務(wù)型企業(yè)，女性比男性更具有親和力和感染力，更容易促成交易；需要具有零售業(yè)高級管理經(jīng)驗；對人力資源管理具有相當(dāng)程度的理解；年齡鎖定在30-35歲段之間，太小不夠沉穩(wěn)，太大身體及精力沒辦法適應(yīng)高強度的工作。

通過各種渠道，前后花了近一個月。終于找到了一個適合的人選。雖然賺的不多。但是卻更堅定了她的信心。還有一次，一家大型公司要“獵”人力資源總監(jiān)。接單后。郭可聽很快鎖定目標(biāo)。通過初步了解。對“獵物”的能力比較認可?？删褪窃撊嗽?年間換了8份工作。這讓她和用人單位心里犯了嘀咕：“在用人單位眼中。有四種人不受歡迎：一種是見異思遷者。對自己沒有準(zhǔn)確定位。動不動就跳槽；第二類人是受害者，到哪里都跟公司發(fā)生矛盾。總是以一副受害者的姿態(tài)出現(xiàn)；第三類人是井底之蛙，本身沒什么水平，總是夸夸其談；最后一種是貴族子弟。天分很高，優(yōu)越感太強，缺乏團隊和合作精神?！C物很容易被歸進見異思遷類。但是通過接觸。我感覺他不是那種浮躁的人。所以。我決定再細致地聊聊?！边@一聊，打消了他們的疑慮。原來，頻繁跳槽是因為家里負擔(dān)重，想找一份工資較高的工作。

光聽他自己說還不行，郭可聽還要去“獵物”原在的那家公司進行側(cè)面了解。主要包括老板和員工對待他的態(tài)度。比如，如果員工見到他。很熱情地打招呼。這說明他的人緣較好；如果老總肯把重任交給他，這說明老總很信任他的能力和為人。

這次“暗訪”的結(jié)果，郭可昕都如實地向企業(yè)進行了匯報。企業(yè)很滿意。可就在上崗三天后，“獵物”忽然打來電話：“我需要再考慮一下是否接手這份工作?！背隽耸裁磫栴}?盡管當(dāng)時是晚上九點。她還是趕了過去。兩個小時后。郭可昕知道了原因：另一

家公司出更高的薪水請他。而現(xiàn)在的工作又是他喜歡的，所以他猶豫不定。

回家后，郭可昕連夜找資料，發(fā)現(xiàn)出高薪的那家公司是做房地產(chǎn)的，“獵物”并不熟悉。而按照一般人的職業(yè)規(guī)劃來講，選工作要做熟不做生。第二天，當(dāng)郭可昕把職業(yè)分析報告、房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢等資料，交給了“獵物”后，沒費任何力氣。他答應(yīng)留下來了。幾個月后郭可聽再次回訪，用人單位和人才雙方都感到合作得很滿意。提起這件事。郭可昕深有感觸地說：“其實。以足夠的資料例證他選擇現(xiàn)在的公司，我不是單純?yōu)榱松獬山?。而是真的為這個人的職業(yè)規(guī)劃考慮。只有站在對方的立場考慮。才能贏得更多人才和企業(yè)?！?/p>

如今，郭可聽每天都在為獵頭忙碌著，公司網(wǎng)站的點擊率也在省內(nèi)同類網(wǎng)站中名列前茅。網(wǎng)站上的招聘企業(yè)更是遍布大江南北，她不無得意地說：“我們的點擊率可純是點出來的，一點炒作都沒有。這也是我們這么多年一點一滴做出來的?！蓖瑫r。她還說道：“比起頂尖的獵頭公司。我們還差得很遠。”

“實際上，獵頭公司所做的事情，是企業(yè)人力資源部門工作的拓展。有遠見的獵頭公司要把自己放到這個位置上。全方位地為企業(yè)人力資源開發(fā)面服務(wù)。還可以擴展到企業(yè)的人事部代理。謀求自身更好的發(fā)展?！惫申啃判氖?。

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“獵頭”意為“網(wǎng)羅高級人才”。做一個優(yōu)秀的獵頭。應(yīng)具備以下素質(zhì)：

第一，要有非常好的從業(yè)道德，不以個人的好惡衡量取舍人才，要對人才進行正確的評估。

第二，熟悉職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)域中的各個模塊，并且有一定的管理經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗。例如獵頭在找人選的時候要了解公司的崗位結(jié)構(gòu)。根據(jù)這個結(jié)構(gòu)來掌握薪資結(jié)構(gòu)。所以曾經(jīng)做過人事經(jīng)理的人比較適合做獵頭。

第三，要有很好的理解、溝通能力和敏銳的觀察能力。要了解客戶的企業(yè)文化，同時還需要為自己提供的候選人負責(zé)?？紤]這個職位是否適合其職業(yè)發(fā)展，還有他們的個性特征是否能融入客戶的企業(yè)文化中。

第四，綜合素質(zhì)要高。和獵頭打交道的人都是企業(yè)的高層管理者，而他們所委托獵頭尋訪的人才也都不是泛泛之輩。這就要求獵頭的學(xué)識、智慧和能力等都要和他們對等，甚至更優(yōu)秀。

第五，耐性和承受能力要好。尋找一個人才的周期是比較長的，需要獵頭投入大量的精力，而且有的時候還要面時失敗，可能前面做了很多工作到最后卻功虧一簣。所以需要獵頭在工作中的每一個環(huán)節(jié)都能耐住性子。

第六，職業(yè)對英語的要求在逐步提升。獵頭接觸的幾乎都是各個業(yè)界的精英，能夠順利地和他們溝通很重要，所以對外語的要求日漸提升，目前通常來講，要求達到英語6級水平。