李祖超　陳學(xué)敏

一、問(wèn)題的提出

教師是高校人力資源的主體和核心。高等教育事業(yè)的發(fā)展和高等教育質(zhì)量的保障有賴于一支高素質(zhì)、高效能的教師隊(duì)伍。如何使廣大教師在最合適的崗位上發(fā)揮最大的潛能，作出最大的貢獻(xiàn)，是教師資源配置研究的重要課題。

在探討高校教師資源的優(yōu)化配置以前，必須弄清楚高校教師資源的涵蓋面到底有多大。筆者認(rèn)為，高校教師資源應(yīng)該包括兩個(gè)部分：第一，事實(shí)的師資，即目前在高校從事教學(xué)和科研的廣大教師；第二，潛在的師資，即不在高校工作但有能力且有可能擔(dān)負(fù)高校教學(xué)或科研任務(wù)的各行各業(yè)的知識(shí)分子，例如科研人員、作家、新聞?dòng)浾?、?jīng)理、律師、工程師等。人們?cè)谟懻摻處熧Y源的配置時(shí)，往往局限于如何對(duì)事實(shí)的師資進(jìn)行分配和安置，對(duì)引用潛在的師資卻未引起足夠的重視，忽視了整個(gè)高等教育領(lǐng)域內(nèi)教師的合理配置。高校教師資源的優(yōu)化配置，其目的是使教師這一重要的人力資源得到充分的利用，使其更好地服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于高校的教學(xué)和科研工作。

二、教師資源優(yōu)化配置的特征

衡量教師資源是否優(yōu)化配置依然是以成本最小、收益最大為標(biāo)準(zhǔn)。只有了解了教師資源優(yōu)化配置的特征，才可能使廣大教師經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的配置，真正實(shí)現(xiàn)人盡其職、人盡其才，最終達(dá)到質(zhì)量和效率的高度統(tǒng)一。具體說(shuō)來(lái)，教師資源優(yōu)化配置的特征有以下幾點(diǎn)：

(一)精干。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的人頭費(fèi)在高教經(jīng)費(fèi)中的比例居高不下，而用于教學(xué)和科學(xué)研究的經(jīng)費(fèi)少之又少。本來(lái)我國(guó)高校的非教學(xué)人員嚴(yán)重超編、管理干部及后勤服務(wù)人員過(guò)多、高校師生比太低更是人所共知的。由于吃“皇糧”的太多，人頭費(fèi)擠占其它經(jīng)費(fèi)的現(xiàn)象非常普遍，影響了高等教育的正常發(fā)展，加重了國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并造成了教育成本的升高。為了達(dá)到降低成本的目的，必須裁減冗員，減少干部和后勤人員，提高師生比，精簡(jiǎn)教師人數(shù)，造就一支高水平的、精干的教師隊(duì)伍。

(二)合理。一方面，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，所安排的崗位既是他主觀愿望的滿足，又是他客觀能力的完善體現(xiàn)；另一方面，對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，處在某一崗位的教師應(yīng)是完全能夠勝任工作而且是學(xué)校滿意的最佳人選。因此，合理配置是學(xué)校和教師相互選擇的結(jié)果，是雙向互動(dòng)的精誠(chéng)合作。

(三)高質(zhì)。事實(shí)上，合理配置的前提是選擇高質(zhì)的教師，合理配置的結(jié)果造就了高質(zhì)的教師。高質(zhì)是指教師頗有成效地完成本職工作，在所從事的工作領(lǐng)域內(nèi)取得顯著成績(jī)。例如，教學(xué)質(zhì)量高，受到學(xué)生的好評(píng)，科研成果豐碩，受到專家學(xué)者的肯定等等。

(四)高效。高效是對(duì)精干、合理、高質(zhì)的綜合概括。一支人員精干、安排合理、質(zhì)量可靠的師資隊(duì)伍，應(yīng)該是高效的師資隊(duì)伍，這是宏觀意義上的“高效”；從微觀上講，“高效”是指教師在從事教學(xué)時(shí)，善于選擇符合教學(xué)實(shí)際和學(xué)生特點(diǎn)的教學(xué)手段、教學(xué)方法，從而達(dá)到最優(yōu)的教學(xué)效果；若教師在從事科學(xué)研究時(shí)，能采用最好的科研方法，走最簡(jiǎn)捷的線路，從而取得最滿意的科研成果。

三、我國(guó)現(xiàn)階段高校教師的配置情況

我國(guó)高校專任教師隊(duì)伍龐大，已從1978年的20．6萬(wàn)人上升到1996年的40．3萬(wàn)人。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校的師生比一直很低，70年代徘徊于1：3．2～1：4．3之間，80年代徘徊于1：3．9～1：5．3之間；90年代徘徊于1：5．2～1：7．1之間，而世界各國(guó)高校師生比平均水平在1：14左右。有些發(fā)達(dá)國(guó)家，例如德國(guó)，師生比平均為1：31．86。由此看來(lái)，我國(guó)高校教師的數(shù)量相對(duì)于現(xiàn)有的高教發(fā)展規(guī)模，不是少了，而是多了。

我國(guó)現(xiàn)有的教師資源配置基本上沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的計(jì)劃配置模式，各高校按照國(guó)家規(guī)定的高校師生比1：6．0～7．0確定編制。當(dāng)編制不足時(shí)就由上級(jí)行政主管部門調(diào)配彌補(bǔ)。一般來(lái)說(shuō)，一旦教師進(jìn)入某所高校，他將在那里工作至生命之終。在用人方面，學(xué)校的自主權(quán)很小，致使想要的人進(jìn)不來(lái)，不想要的出不去。此外，高校還有留用本校畢業(yè)生的傳統(tǒng)，“近親繁殖”相當(dāng)嚴(yán)重，一定程度上影響了學(xué)術(shù)的發(fā)展和交流。

在高校內(nèi)部，教師資源配置也不盡合理。學(xué)術(shù)造詣深、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教授常常不屑于給本科生上課，而潛心搞自己的研究和帶研究生，一些頗有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處焻s苦于找不到科研課題。沒(méi)有科研基金，研究工作從何談起?另外，我國(guó)大學(xué)教師的工作量與世界其他國(guó)家相比也是偏低的，大多數(shù)教師平均每周授課4課時(shí)左右，一個(gè)學(xué)期只教1～2門課，而美國(guó)教授每周授課5～16學(xué)時(shí)的占76％，教授每周一般授課8學(xué)時(shí)，擔(dān)任4門課的教學(xué)。在德國(guó)，教授每周需上8學(xué)時(shí)的課，側(cè)重教學(xué)的教授要上12學(xué)時(shí)的課，而助教一般只有4學(xué)時(shí)的課。在他們看來(lái)，助教正處于學(xué)術(shù)成長(zhǎng)過(guò)程中，需要有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修，來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平，以便進(jìn)入更高層次。而教授學(xué)業(yè)已成，正是傳授知識(shí)的黃金時(shí)期。日本的高校平均每個(gè)教師承擔(dān)3門以上課程的教學(xué)任務(wù)，每周教學(xué)課時(shí)達(dá)6～7節(jié)時(shí)(每節(jié)學(xué)時(shí)90分鐘)，相當(dāng)于我國(guó)高校教師周課時(shí)12～14節(jié)。

撇開(kāi)教師工作量偏低這一事實(shí)，有許多教師教學(xué)質(zhì)量也是欠佳的，不求教學(xué)方法的改進(jìn)，教學(xué)藝術(shù)的體現(xiàn)。有的教師其心思根本就不在教學(xué)上，因?yàn)樵合到o他安排的課程根本就不是他真正感興趣的。甚至有極少數(shù)教師將不少的精力花在自己的“第二職業(yè)”甚至“第三職業(yè)”上。

高等學(xué)校的封閉保守還可以從其不善于從社會(huì)上廣納賢才得以證實(shí)，這就涉及到潛在的高校師資問(wèn)題。筆者以為，大學(xué)師資應(yīng)該注重從社會(huì)各行各業(yè)的高級(jí)知識(shí)分子中吸收新成員，活躍和壯大教師隊(duì)伍。例如：請(qǐng)記者講授新聞學(xué)，律師講授法學(xué)，工程師講授工程概論，經(jīng)濟(jì)師講授財(cái)政學(xué)，作家講授寫作學(xué)，經(jīng)理講授管理學(xué)，科研單位的研究人員兼帶研究生等。當(dāng)然，這些潛在的師資必須有能力勝任大學(xué)的教學(xué)和科研工作。盡管從理論上講以上辦法是可行的，但由于大學(xué)教師的職業(yè)吸引力不強(qiáng)，工資水平太低，學(xué)校自主權(quán)小，社會(huì)人事制度不健全等原因，企圖從社會(huì)上挖掘潛在的師資顯然是舉步維艱，這有待于社會(huì)和高校的一系列變革方能奏效。

四、實(shí)現(xiàn)高校教師資源優(yōu)化配置的對(duì)策

目前我國(guó)高校教師資源的配置不甚合理，教師的主動(dòng)性和積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，潛力尚未充分挖掘。那么，如何促成高校教師資源優(yōu)化配置呢?筆者認(rèn)為，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步努力。

(一)增加高校教師工資，提高大學(xué)教師的經(jīng)濟(jì)待遇。物質(zhì)生活的富足，經(jīng)濟(jì)條件的改善，不僅可以使現(xiàn)有的高校教師安居樂(lè)業(yè)，還可增強(qiáng)教師的職業(yè)吸引力，使更多的優(yōu)秀人才樂(lè)意從教。這無(wú)疑會(huì)充實(shí)教師隊(duì)伍，從而盡可能地做到擇優(yōu)錄用，任賢選能，配置高水平、高質(zhì)量的教師資源。

(二)建立高校師資信息網(wǎng)絡(luò)，健全

師資市場(chǎng)。考慮到學(xué)科發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的需要，必須建立健全開(kāi)放的高校師資市場(chǎng)，以促成人才的合理流動(dòng)。高校師資網(wǎng)絡(luò)內(nèi)應(yīng)存有全國(guó)乃至世界各地有意在我國(guó)高校從事教學(xué)和科研工作的人員檔案以及各高校的基本概況、教師缺額和對(duì)教師的基本要求。所有求職者和招聘方均可通過(guò)查看網(wǎng)絡(luò)信息，經(jīng)聯(lián)絡(luò)商談，找到自己的最好歸宿或最佳人選。各有關(guān)單位可成立師資信息部，儲(chǔ)存學(xué)校和教師的有關(guān)資料，負(fù)責(zé)提供信息和咨詢服務(wù)。

(三)因事設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗。“因事設(shè)崗”一改過(guò)去高校沿用的“因人設(shè)崗”的原則，根據(jù)工作的需要設(shè)置崗位，然后由教師申請(qǐng)適合自己的崗位，最后在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下優(yōu)勝劣汰，選擇最佳人選上崗。因事設(shè)崗有助于人員精簡(jiǎn)，競(jìng)爭(zhēng)上崗既能夠滿足教師的主觀愿望，又能保證高水平的教師擔(dān)任主要教學(xué)任務(wù)。

(四)廢除終身制，試行全員聘任制和合同制。在發(fā)達(dá)國(guó)家，高級(jí)職稱的教師多為終身制，我國(guó)也采用終身制。雖然終身制有利于保證大學(xué)教師的經(jīng)濟(jì)地位和學(xué)術(shù)自由，但終身制也有其不利的一面，那就是不利于師資和人才的合理流動(dòng)，不利于人盡其才，不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。為了革除終身制無(wú)法克服的弊端，可推行教師聘任制和合同制。教師應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)校招聘選人，待人員確定后，雙方須共同履行合同。對(duì)于業(yè)務(wù)成績(jī)突出者，可續(xù)聘，并把合同期相應(yīng)延長(zhǎng)；對(duì)于業(yè)績(jī)平平無(wú)起色者，合同期滿不予再聘。教師也可根據(jù)對(duì)學(xué)校的滿意程度在合同期滿后決定去留。聘任制和合同制無(wú)論是給校方還是待聘者都以壓力和動(dòng)力，這種壓力和動(dòng)力有利于優(yōu)化配置高校教師資源，有利于推進(jìn)高等教育事業(yè)的繁榮和發(fā)展。

(五)推行滿工作量制度。教授應(yīng)以教學(xué)為主，講師須更多地參與科研，至于工作量的確定，可以參照國(guó)外高校對(duì)工作量的限定，教師每周上課時(shí)數(shù)應(yīng)在8學(xué)時(shí)左右浮動(dòng)。具體到每個(gè)教師可據(jù)其擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)決定課時(shí)數(shù)，教授必須從事教學(xué)，尤其要從事本科段的教學(xué)，而中青年教師則宜將教學(xué)和科研相結(jié)合。這樣不僅有助于提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平，而且有利于中青年人才脫穎而出，不致造成人才的斷層。在教學(xué)中可采取系統(tǒng)授課和專題講座相結(jié)合的方式，著重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。側(cè)重科研的教師可結(jié)合自己的科研經(jīng)歷和科研成果開(kāi)設(shè)專題講座，教給學(xué)生科研方法，培養(yǎng)學(xué)生的科研能力。

第一作者系湖北省教科所所長(zhǎng)、研究員

(武漢430079)

責(zé)任編輯：袁海軍