摘"要：在當(dāng)今人才競爭加劇的背景下，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)人力資源管理最重要的工作事項(xiàng)之一，它關(guān)系到如何通過各種手段激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和忠誠度，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)運(yùn)營效能。對(duì)于國有企業(yè)而言，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制不僅有助于提高人力資源管理水平，還是在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、保障自身可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，在實(shí)際操作過程中，一些國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中還存在一定的問題，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，進(jìn)而影響到企業(yè)的整體運(yùn)營績效?；诖?，文章首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制作以簡單概述；其次論述了國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用；再次總結(jié)了國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的不足；最后提出了國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略，以期為各國有企業(yè)提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F276.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025）"05-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.05.026

1"激勵(lì)機(jī)制概述

1.1"激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是管理學(xué)和心理學(xué)中的一個(gè)核心概念，指的是通過激發(fā)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)力及工作熱情來提高其工作效率和工作成果。在企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制不僅包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，還包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、職位晉升、改善工作環(huán)境等非物質(zhì)性激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制需要企業(yè)根據(jù)不同個(gè)體的動(dòng)機(jī)和需求進(jìn)行定制，同時(shí)還要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的實(shí)際資源情況，這樣才能確保激勵(lì)機(jī)制長期實(shí)施，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營持續(xù)產(chǎn)生正面的影響。同時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)當(dāng)具有公平性和透明性，這樣才能有效激發(fā)出員工積極奮進(jìn)的工作精神[1]。

1.2"激勵(lì)機(jī)制的理論

人在社會(huì)中的需求是多方面的，從基本的物質(zhì)需求到追求幸福生活的深層次心理需求，每個(gè)人都希望在生活中和工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并為此愿意付出相應(yīng)的努力。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的行為是由未滿足的需求驅(qū)動(dòng)的，需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，其中更高層次的需求成為激勵(lì)個(gè)人行為的動(dòng)力[2]。

在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制過程中，有三點(diǎn)比較重要的理論需要企業(yè)熟知，這三點(diǎn)理論分別是期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論。期望理論強(qiáng)調(diào)員工的工作動(dòng)機(jī)受到他們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望程度的影響。員工會(huì)努力工作，如果他們相信高績效會(huì)導(dǎo)致良好的獎(jiǎng)勵(lì)，并且認(rèn)為他們可以實(shí)現(xiàn)這些績效。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該明確設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并提供與績效成果相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工持續(xù)努力；強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來塑造員工的行為。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)明確定義企業(yè)所期望的員工行為，在此基礎(chǔ)上，提供明確的獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化員工趨向這種行為；公平理論認(rèn)為員工的滿意度和工作表現(xiàn)與他們對(duì)待公平和公正的感知有關(guān)。員工希望獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會(huì)分配是公平的，不受不合理的歧視。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該建立在公平原則之上，確保薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的分配是公正的，不會(huì)引發(fā)員工的不滿和不公平感，從而維護(hù)組織內(nèi)部的和諧和穩(wěn)定。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要基于上述這三條理論，對(duì)員工需求和期望進(jìn)行深入了解，通過內(nèi)在性獎(jiǎng)勵(lì)（成就感、自我實(shí)現(xiàn)、工作滿足度等）、外在性獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、員工福利等）滿足這些需求，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和積極性（如圖1所示）。

1.3"激勵(lì)機(jī)制的原則

企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的原則主要包括公平性、目標(biāo)性和差異化三個(gè)方面：公平性原則是指企業(yè)制定的激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開，確保每個(gè)人都能根據(jù)其貢獻(xiàn)和表現(xiàn)得到相應(yīng)的回報(bào)，避免出現(xiàn)有所偏袒等不公平現(xiàn)象，以此保障員工的積極動(dòng)力及團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍；目標(biāo)性原則是指激勵(lì)措施應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密相連，引導(dǎo)員工朝著同一個(gè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)共同努力；差異化原則是由于不同員工有著不同的個(gè)人需求，因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)具有靈活性和多樣性，可以針對(duì)不同的個(gè)人特征、工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)程度提供定制化的激勵(lì)方案。這種方法能更有效地滿足員工的個(gè)性化需求，從而提高激勵(lì)的效果[3]。

2"國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1"有助于國有企業(yè)提高人力資源管理水平

國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)不僅限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)員工成就的認(rèn)可和職業(yè)滿足感的提升，這些都是提高員工忠誠度和降低員工流失率的關(guān)鍵因素[4]。此外，有效的激勵(lì)機(jī)制還能幫助國有企業(yè)營造積極的工作氛圍，促進(jìn)員工之間形成良性競爭，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理向更高水平發(fā)展。

2.2"有助于國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

國有企業(yè)通過提供包括績效獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工能力提升計(jì)劃在內(nèi)有效的激勵(lì)措施，能夠激發(fā)員工的工作積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提升員工的工作效率和創(chuàng)新能力[5]。這種正向的促進(jìn)不僅反映在企業(yè)短期的業(yè)績?cè)鲩L上，更重要的是讓企業(yè)在激烈的市場競爭中保持人才競爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.3"有助于國有企業(yè)滿足職工的需求

通過個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，國有企業(yè)能夠更好地理解和滿足員工的多樣化需求，提高員工的工作滿意度和歸屬感[6]。尤其是在當(dāng)前員工期望日益多樣化的背景下，針對(duì)不同員工群體定制的激勵(lì)計(jì)劃可以更有效提高他們的工作動(dòng)力。此外，滿足員工需求的激勵(lì)機(jī)制還有助于建立積極的企業(yè)文化，促使員工之間能夠相互尊重和合作，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更加和諧的工作環(huán)境。

3"國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的不足

3.1"薪酬激勵(lì)有失公平性

很多國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺乏公平性，這主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是薪酬分配體系過于僵化，不能合理評(píng)估和反映員工個(gè)人的實(shí)際能力和工作貢獻(xiàn)。二是有的國有企業(yè)的薪酬體系受到政策和規(guī)定的限制，導(dǎo)致薪酬與員工實(shí)際工作表現(xiàn)相脫節(jié)，從而引發(fā)員工對(duì)薪酬公正性的質(zhì)疑。三是在很多國有企業(yè)中，員工的晉升和漲薪通常受限于固定的等級(jí)或者論資排輩，這種結(jié)構(gòu)性的缺陷使得員工難以通過個(gè)人努力獲得相應(yīng)的薪酬回報(bào)，從而削弱了很多員工的工作積極性，其激勵(lì)體系的作用也大大減弱。

3.2"激勵(lì)形式較為單一

多數(shù)國有企業(yè)依賴傳統(tǒng)的金錢激勵(lì)，如獎(jiǎng)金和工資提升，而較少考慮到其他類型的激勵(lì)方式，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境改善、員工培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)等。這種單一的激勵(lì)方式忽視了員工多樣化的需求，無法充分激發(fā)所有員工的潛力。

3.3"缺乏企業(yè)文化支持

企業(yè)文化是激勵(lì)機(jī)制能夠有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，然而，在很多國有企業(yè)中，由于企業(yè)文化過于官僚或保守，缺乏創(chuàng)新和競爭意識(shí)，員工會(huì)感覺到在這樣的文化背景下，即便有激勵(lì)措施，其效果也會(huì)被企業(yè)文化所削弱。此外，如果企業(yè)文化中缺乏對(duì)員工優(yōu)秀表現(xiàn)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，或者不鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，那么即使有形式上的激勵(lì)措施，也難以在員工中產(chǎn)生預(yù)期的積極影響。

3.4"缺乏系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)

有些國有企業(yè)沒有制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，這會(huì)導(dǎo)致一系列的問題：首先，員工的技能和知識(shí)水平無法與不斷發(fā)展和變化的市場需求保持同步，使得企業(yè)在競爭激烈的市場中難以適應(yīng)變化。其次，員工的職業(yè)滿足度降低，因?yàn)樗麄內(nèi)狈μ嵘陨砺殬I(yè)素養(yǎng)的機(jī)會(huì)。最重要的是，缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)也意味著企業(yè)無法培養(yǎng)和留住具有核心競爭力的人才，制約了企業(yè)的長期發(fā)展。因此，國有企業(yè)亟須建立更加完善的培訓(xùn)體系，投資于員工的持續(xù)職業(yè)發(fā)展，以提高員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的競爭力。

4"國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

4.1"建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制

公平和公正的激勵(lì)機(jī)制能夠確保員工根據(jù)其工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的回報(bào)，這對(duì)于提高員工的工作滿意度和忠誠度至關(guān)重要。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)采取下面的措施：第一，建立公正、全面的績效考核體系（如圖2所示），并建立透明的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（如表1所示），確保能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，并將其與考核結(jié)果薪酬掛鉤，這需要定期對(duì)員工的工作績效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，同時(shí)考慮到團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人貢獻(xiàn)，摒棄傳統(tǒng)的論資排輩晉升制度，轉(zhuǎn)而采用基于能力和績效的晉升機(jī)制。這樣可以確保那些表現(xiàn)出色、具有高度專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)潛能的員工能夠得到公正的認(rèn)可和晉升機(jī)會(huì)。第二，改革現(xiàn)有薪酬分配體系，例如可以引入績效相關(guān)的獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等多元化薪酬方式，更全面地反映員工的能力、績效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。第三，企業(yè)需要加強(qiáng)與員工之間關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)和決策過程的溝通，讓每名員工都能清晰知曉薪酬是如何決定的，以及如何通過自己的努力影響薪酬，他們對(duì)薪酬公平性的認(rèn)可度將提高，這樣在強(qiáng)化薪酬制度的透明度的同時(shí)，也進(jìn)一步提升了薪酬的激勵(lì)作用。除了上述三點(diǎn)之外，國有企業(yè)還需要注意的是，薪酬體系應(yīng)符合國家相關(guān)的政策，確保企業(yè)在遵守相關(guān)政策和法律法規(guī)的同時(shí)，最大化地保障薪酬的激勵(lì)作用。

4.2"構(gòu)建多元化的激勵(lì)形式

多元化的激勵(lì)形式能夠滿足不同員工的不同需求和不同期望，這有助于激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展[7]。作為國有企業(yè)，首先，要重視非物質(zhì)激勵(lì)的重要性。例如，為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、職責(zé)拓展機(jī)會(huì)、跨部門輪崗機(jī)會(huì)等，以滿足員工多方面的職業(yè)成長需求。其次，要改善工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)更加積極、健康的工作氛圍，比如提高工作場所的舒適度、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、保持工作與生活的平衡等。最后，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工的特點(diǎn)和需求，提供個(gè)性化的激勵(lì)方案。這需要企業(yè)深入了解員工的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和職業(yè)目標(biāo)，從而制定出更為精準(zhǔn)和有效的激勵(lì)措施。

4.3"樹立積極的企業(yè)文化氛圍

積極的企業(yè)文化氛圍能夠鼓勵(lì)員工分享想法、提升團(tuán)隊(duì)合作，并對(duì)新挑戰(zhàn)持開放態(tài)度，這樣可以在增強(qiáng)員工對(duì)組織認(rèn)同感的同時(shí)，提升員工對(duì)企業(yè)的整體滿意度。首先，國有企業(yè)必須打破官僚和保守的企業(yè)文化模式，引入更為開放和創(chuàng)新的文化理念。鼓勵(lì)員工提出新想法和解決方案、支持特殊崗位的員工進(jìn)行跨部門合作等。其次，應(yīng)在企業(yè)文化中深植競爭意識(shí)，單獨(dú)對(duì)具有創(chuàng)新精神或者對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工公開進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此來提升員工創(chuàng)新動(dòng)力。再次，企業(yè)需要建立更加人性化的、以員工為導(dǎo)向的文化環(huán)境，讓員工感到其貢獻(xiàn)能夠被企業(yè)和部門充分認(rèn)可，進(jìn)一步提升員工的工作積極性。最后，國有企業(yè)培育新的文化需要高層領(lǐng)導(dǎo)的積極參與，并以身作則起到示范作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過自己的行為和決策來體現(xiàn)如公平、透明、尊重創(chuàng)新和個(gè)人貢獻(xiàn)等新的企業(yè)價(jià)值觀和管理理念，通過這樣的示范，可以讓員工更好地接受新的企業(yè)文化。

4.4"實(shí)施系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)有助于提升員工的工作能力，使他們能夠更好地適應(yīng)快速變化的市場和行業(yè)需求，同時(shí)也有助于提高員工的職業(yè)滿意度和忠誠度。對(duì)此，國有企業(yè)首先需要對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工進(jìn)行全面的需求分析，了解員工的技能差距及市場的最新需求，基于此設(shè)計(jì)適應(yīng)不同層級(jí)和職能的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要緊緊圍繞各組織層級(jí)、各崗位的實(shí)際工作所需，例如，為初級(jí)員工提供基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，為中級(jí)員工提供管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，為高級(jí)員工開展高級(jí)管理和戰(zhàn)略決策培訓(xùn)等。其次，應(yīng)實(shí)施多樣化的培訓(xùn)方法，結(jié)合線上和線下培訓(xùn)、研討會(huì)以及在職實(shí)踐等，以適應(yīng)不同員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)時(shí)間安排。要重視培訓(xùn)的持續(xù)性和系統(tǒng)性，確保員工能夠定期接受更新的培訓(xùn)。再次，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與員工的績效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合，并建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，定期評(píng)估培訓(xùn)效果，確保培訓(xùn)成果能夠讓員工應(yīng)用于實(shí)際崗位工作。最后，高層領(lǐng)導(dǎo)需對(duì)員工培訓(xùn)體系給予足夠的支持和資源，以確保培訓(xùn)計(jì)劃能夠持續(xù)推進(jìn)。

4.5"為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目的是為員工提供一個(gè)清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助他們了解自己成長潛力，并清晰在企業(yè)中的成長機(jī)會(huì)。首先，國有企業(yè)需要清晰企業(yè)內(nèi)部各類職位的職業(yè)發(fā)展軌跡，并與員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，為不同階段的員工設(shè)定具體技能提升目標(biāo)和晉升路徑。對(duì)于技術(shù)崗位，可以設(shè)定從初級(jí)工程師到高級(jí)工程師再到技術(shù)主管的路徑；對(duì)于管理崗位，可以從小組組長到部門經(jīng)理再到高級(jí)管理層的晉升路徑等。其次，企業(yè)應(yīng)實(shí)施定期的職業(yè)發(fā)展評(píng)估和咨詢，以確保員工的職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人興趣和企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。此外，企業(yè)還應(yīng)提供多元化的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如內(nèi)部職位轉(zhuǎn)換、項(xiàng)目輪崗、國內(nèi)外研修等，以滿足員工對(duì)不同崗位的需求。

4.6"提高員工對(duì)決策的參與

國有企業(yè)如果能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況提高員工對(duì)企業(yè)某些決策的參與，或者將一些決策權(quán)下放到員工層面，這樣的措施會(huì)給企業(yè)帶來一系列的好處：首先，參與式管理的方式賦予員工更多的責(zé)任感和自主權(quán)，員工感到自己的意見和建議能夠被企業(yè)所重視，會(huì)更積極地投入工作中，進(jìn)一步激發(fā)了他們的工作動(dòng)力。其次，賦予員工一定參與權(quán)和決策權(quán)更有助于企業(yè)提高運(yùn)營效率，因?yàn)閱T工每天接觸的都是企業(yè)最基層的實(shí)際工作內(nèi)容，更容易發(fā)現(xiàn)一線存在的問題，能夠更快、更有效地采取措施解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題。最后，員工參與決策可以進(jìn)一步提升企業(yè)內(nèi)部的溝通效率和協(xié)作效率，建立更緊密的合作氛圍，提升企業(yè)的整體運(yùn)營效率。

5"結(jié)論

優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)某個(gè)管理策略的調(diào)整，更是企業(yè)管理理念的升級(jí)和企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。在當(dāng)今人才競爭激烈的環(huán)境下，國有企業(yè)需要通過建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建多元化的激勵(lì)形式、樹立積極的企業(yè)文化氛圍、實(shí)施系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、賦予員工一定的決策權(quán)等一系列策略提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，保障企業(yè)健康、穩(wěn)健發(fā)展。

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［作者簡介］楊卉（1991—），女，漢族，江蘇南京人，碩士研究生，中級(jí)人力資源管理師、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。