摘要：工作環(huán)境是社會(huì)生活的核心，人們的行為嵌入其中并與其他社會(huì)成員持續(xù)產(chǎn)生互動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有重要意義?；?019年中國(guó)城鎮(zhèn)居民工作環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)，研究工作環(huán)境對(duì)工作滿意度的影響。采用多元回歸分析法進(jìn)行分析，結(jié)果表明，工作環(huán)境對(duì)工作滿意度的影響具有雙重性。一方面，年齡、受教育程度、單位類型和工齡調(diào)節(jié)工作環(huán)境對(duì)工作滿意度的影響；另一方面，影響機(jī)制分析顯示，員工參與對(duì)工作滿意度的影響最大。這些發(fā)現(xiàn)為后續(xù)工作環(huán)境的理論研究和實(shí)證分析提供了重要的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

關(guān)鍵詞：工作環(huán)境；工作滿意度；實(shí)證分析

中圖分類號(hào)：C913.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-6916（2024）19-0156-06

Working Environment and Job Satisfaction

— An Empirical Analysis Based on a Theoretical Framework

Jiang Lingmeng

（College of State Governance， Southwest University， Chongqing 400715）

Abstract： The working environment is the core of social life， in which people’s behaviors are embedded and continuously interact with other social members， which is important for social development. Based on the data of China’s urban residents’ working environment survey in 2019， the impact of working environment on job satisfaction was studied. The results of multiple regression analysis showed that the impact of working environment on job satisfaction was dual. On the one hand， age， education level， unit type， and length of service regulated the impact of working environment on job satisfaction; on the other hand， the analysis of the impact mechanisms showed that employee involvement had the greatest impact on job satisfaction. These findings provide important empirical evidence for subsequent theoretical studies and empirical analyses of working environment.

Keywords： working environment; job satisfaction; empirical analysis

社會(huì)學(xué)認(rèn)為，一個(gè)組織的發(fā)展離不開結(jié)構(gòu)，人們的行為也總是嵌入到組織結(jié)構(gòu)中［1］5。研究中國(guó)組織中的工作環(huán)境離不開對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的討論，工作環(huán)境作為組織員工行為的結(jié)構(gòu)性要素，主要指從業(yè)者在其工作單位中，在主觀上感受到的一種工作氛圍與工作狀態(tài)。另外，工作環(huán)境可以用來(lái)考察個(gè)人在組織中的行為和主觀感受，高質(zhì)量的工作環(huán)境可以提高組織成員對(duì)組織的認(rèn)同感和滿意度，也就是說(shuō)好的工作環(huán)境是人們獲得幸福與滿足的重要條件［2］3-5。好的工作環(huán)境在個(gè)體微觀層面有利于自我實(shí)現(xiàn)，在組織中觀層面可以提高組織效率和認(rèn)同感，在社會(huì)宏觀層面有助于提高社會(huì)發(fā)展水平。如今研究者們用工作滿意度來(lái)衡量工作場(chǎng)所中的態(tài)度，測(cè)量員工對(duì)工作環(huán)境多方面的積極評(píng)價(jià)［3］。但國(guó)內(nèi)較少有研究系統(tǒng)討論工作環(huán)境與工作滿意度之間的關(guān)聯(lián)，一個(gè)好的工作環(huán)境從哪些方面塑造較高的工作滿意度是本文關(guān)注的核心問(wèn)題。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）社會(huì)學(xué)視角下的工作環(huán)境

工作環(huán)境研究源于工作生活質(zhì)量研究，人們?cè)u(píng)價(jià)自己生活過(guò)得好不好很大程度上是在評(píng)價(jià)工作好不好［1］1。歐盟工作環(huán)境調(diào)查為工作環(huán)境研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國(guó)的工作環(huán)境研究雖未成熟，但在理論框架和實(shí)證研究等方面做出了重要貢獻(xiàn)，特別是中國(guó)工作環(huán)境調(diào)查團(tuán)隊(duì)對(duì)概念結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，結(jié)合“嵌入性”和“單位”的結(jié)構(gòu)性背景，從主觀態(tài)度的角度對(duì)工作環(huán)境展開分析。嵌入性作為一種制度安排以及單位作為制度載體在工作環(huán)境中如何體現(xiàn)？首先，結(jié)合組織治理的視角，工作環(huán)境不僅是物理工作環(huán)境或是主觀工作環(huán)境的部分表現(xiàn)，而是組織整體認(rèn)同狀況的統(tǒng)一。這個(gè)意義上的工作環(huán)境不再停留在結(jié)果導(dǎo)向?qū)用娴挠懻?，而是有了理論框架和?shí)踐基礎(chǔ)。其次，制度安排嵌入在行為中，行為產(chǎn)生在一個(gè)具體組織的工作環(huán)境中，隨著社會(huì)化的深入，勞動(dòng)者的行為被不斷規(guī)范，制度與組織、組織成員逐漸緊密聯(lián)系在一起。在此基礎(chǔ)上的工作環(huán)境可以從工作時(shí)間、工作報(bào)償、工作場(chǎng)所和工作參與四個(gè)維度進(jìn)行概括［2］65-74。

（二）工作滿意度的雙重構(gòu)面

工作滿意度工作滿意度可以稱作滿意度、員工滿意度和員工工作滿意度，本文統(tǒng)稱為工作滿意度。是一種主觀態(tài)度，反映人們對(duì)工作的評(píng)價(jià)滿意或不滿意的狀態(tài)Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），轉(zhuǎn)引自馮縉、秦啟文：《工作滿意度研究述評(píng)》，《心理科學(xué)》2009年第4期。［4-5］?？梢詮膯螛?gòu)面和多構(gòu)面進(jìn)行劃分，單構(gòu)面的工作滿意度能從整體較好測(cè)量城鎮(zhèn)勞動(dòng)者對(duì)工作環(huán)境的綜合態(tài)度Saal Frank E & Knight Patrick A，Industrial/Organizational Psychology： Science and Practice（Wadsworth：Thomson Brooks/Cole Publishing Co，1988），轉(zhuǎn)引自黃春生：《工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究》，博士學(xué)位論文，廈門大學(xué)企業(yè)管理系，2004。［6-7］，多構(gòu)面的工作滿意度有利于進(jìn)一步回答人們到底滿意什么樣的工作［8-9］。Herzberg的雙因素理論將工作滿意度劃分為保健因素和激勵(lì)因素Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），轉(zhuǎn)引自馮縉、秦啟文：《工作滿意度研究述評(píng)》，《心理科學(xué)》2009年第4期。。保健因素是指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，與員工的滿意度相關(guān)，但是并不能提升整體水平，只會(huì)保持滿意度在同一水平不下降。激勵(lì)因素是與工作有關(guān)的因素，能激發(fā)人的自我成就感，塑造積極的工作滿意度?；诩?lì)因素對(duì)工作滿意度的分類，保健因素大多是與工作回報(bào)相關(guān)的因素，激勵(lì)因素更多是與工作要求相關(guān)的因素。由此，本文將工作滿意度定義為城鎮(zhèn)勞動(dòng)者對(duì)工作本身和工作環(huán)境不同方面的主觀評(píng)價(jià)，并從多維度進(jìn)行測(cè)量，將工作滿意度劃分為工作回報(bào)的滿意度、工作要求的滿意度。

（三）工作環(huán)境與工作滿意度的關(guān)系

工作環(huán)境好與不好直接影響工作滿意度［10］，但大部分研究都沒有清晰歸類工作環(huán)境影響工作滿意度的因素有哪些，有的學(xué)者從工作特征對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行歸類同上。，這種分類集中關(guān)注個(gè)體的主觀性，在中國(guó)的情境中不考慮組織的結(jié)構(gòu)性背景是沒有生命力的。因此本文基于中國(guó)工作環(huán)境調(diào)查研究課題組對(duì)工作環(huán)境的分類展開其對(duì)工作滿意度的影響。

（四）研究方法與研究假設(shè)

本研究采用stata15展開定量分析，運(yùn)用多元回歸分析方法，建立工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、工作報(bào)償和員工參與對(duì)工作滿意度的影響分析模型，并結(jié)合Herzberg對(duì)工作滿意度的分析，進(jìn)一步探索工作環(huán)境與工作滿意度結(jié)構(gòu)之間的關(guān)聯(lián)。由此基本假設(shè)為：城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的工作環(huán)境越好，工作滿意度越高。

（五）文獻(xiàn)綜述

以上情況表明，工作環(huán)境的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是其多維度構(gòu)成，二是社會(huì)背景的多樣性。1990年，歐盟啟動(dòng)了工作環(huán)境調(diào)查，逐步將研究重點(diǎn)從物理工作條件擴(kuò)展到勞動(dòng)者對(duì)工作質(zhì)量的主觀感知。國(guó)內(nèi)學(xué)者在此基礎(chǔ)上，聚焦城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的主觀評(píng)價(jià)，提出了四個(gè)核心維度。這些維度涵蓋物質(zhì)與心理層面的多重因素，使工作環(huán)境研究更具廣度和深度。同時(shí)，工作環(huán)境的研究還受不同社會(huì)背景的影響。在中國(guó)，尤其是城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，勞動(dòng)者的工作環(huán)境不僅涉及物質(zhì)條件，還包含組織結(jié)構(gòu)、制度安排等社會(huì)因素。現(xiàn)有文獻(xiàn)雖然探討了工作環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者心理和行為的影響，但系統(tǒng)分析各個(gè)維度對(duì)工作滿意度的作用依然較為匱乏。特別是在中國(guó)的城鎮(zhèn)勞動(dòng)者群體中，關(guān)于這些維度如何共同影響工作滿意度的實(shí)證研究還不夠深入，這為進(jìn)一步探討工作環(huán)境的多維度影響提供了契機(jī)。

Herzberg的雙因素理論為理解工作環(huán)境與工作滿意度的關(guān)系提供了有效框架。該理論將影響因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素雖不能直接提升工作滿意度，但處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)不滿情緒。比如，較長(zhǎng)的工作時(shí)間或不公平的報(bào)酬可能導(dǎo)致不滿，即使改善這些條件，也僅能防止?jié)M意度下降，而非顯著提升員工的工作體驗(yàn)。同時(shí)，激勵(lì)因素涉及更高層次的需求，如成就感、責(zé)任感和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。比如，員工參與常被視為激勵(lì)因素，能夠顯著提升工作滿意度。員工的積極參與不僅能激發(fā)其成就感，還能帶來(lái)更高的內(nèi)在滿足?；诖?，本研究細(xì)化了工作環(huán)境的四個(gè)維度，從制度安排的客觀指標(biāo)來(lái)具體分析工作環(huán)境對(duì)員工工作滿意度的影響。

二、數(shù)據(jù)、變量與分析方法

數(shù)據(jù)源于2019年中國(guó)工作環(huán)境研究調(diào)查（簡(jiǎn)稱RCWCS2019）。本文自變量是工作環(huán)境，包括工作場(chǎng)所①、工作時(shí)間②、員工參與③和工作報(bào)償④。工作時(shí)間和工作報(bào)償是觀測(cè)變量，工作場(chǎng)所和員工參與是潛變量。因變量為工作滿意度⑤。為了科學(xué)地探索工作環(huán)境與工作滿意度的關(guān)系，在文獻(xiàn)整理的基礎(chǔ)上對(duì)工作滿意度的影響因素進(jìn)行了整理，用作控制變量，影響因素可以從個(gè)人和組織兩方面進(jìn)行簡(jiǎn)要概括。個(gè)人層面主要包括性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況⑥［11-13］，組織層面包括戶口類型、工齡、單位類型以及經(jīng)濟(jì)地區(qū)⑦［10］。

①通過(guò)“您工作環(huán)境中是否含有下列物質(zhì)”測(cè)量，包括5個(gè)變量，包括各種粉塵、放射性物質(zhì)、有毒化學(xué)品、物理危害和有害生物。0代表“無(wú)”，1代表“有”。

②工作時(shí)間是持續(xù)性時(shí)間，即平均每天工作和加班的總時(shí)長(zhǎng)，本文將其處理為以小時(shí)為單位。

③員工參與主要是指員工在組織中的基本參與渠道，包括意見箱、微信群或QQ群以及宣傳欄或告示牌等。

④工作報(bào)償通過(guò)月收入測(cè)量，為避免模型的異方差性和數(shù)據(jù)端值對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文對(duì)數(shù)據(jù)取對(duì)數(shù)處理，并在1%—99%的水平上進(jìn)行winsorize縮尾處理。

⑤驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，工作滿意度量表的KMO值為0.919，巴特利球形（Bartlett）檢驗(yàn)卡方為28 024.37（p＜0.001），表明可以進(jìn)一步作因素分析，驗(yàn)證工作滿意度量表的可行性。因素分析的結(jié)果顯示，9個(gè)變量通過(guò)主成分因子法可以提取出一個(gè)共同因子，初始特征值為5.63，能解釋的方差比例為62.64%。使用方差最大法對(duì)其進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果表明所選變量之間存在信息上的共指，具有構(gòu)造效度。本文進(jìn)一步對(duì)工作滿意度量表進(jìn)行校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)，通過(guò)“您對(duì)這份工作是否感到滿意？”作為外部校標(biāo)來(lái)測(cè)量勞動(dòng)者對(duì)工作滿意度的整體評(píng)估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多構(gòu)面的變量與外部校標(biāo)均顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.37—0.54之間，說(shuō)明工作滿意度量表的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較高，即工作滿意度能較好測(cè)量勞動(dòng)者在各個(gè)方面的工作滿意度。在因素分析的支撐下，本研究將所含變量進(jìn)行算數(shù)平均，生成一個(gè)潛變量表示工作滿意度，取值范圍為1—5，分值越高表明人們?cè)綕M意。

⑥Saal Frank E & Knight Patrick A，Industrial/Organizational Psychology： Science and Practice（Wadsworth：Thomson Brooks/Cole Publishing Co，1988），轉(zhuǎn)引自黃春生：《工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究》，博士學(xué)位論文，廈門大學(xué)企業(yè)管理系，2004。

⑦Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），轉(zhuǎn)引自馮縉、秦啟文：《工作滿意度研究述評(píng)》，《心理科學(xué)》2009年第4期。三、結(jié)果分析

（一）工作環(huán)境對(duì)工作滿意度的影響存在顯著群體差異

描述性分析結(jié)果顯示，我國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的工作滿意度水平較高，均值為3.70分，標(biāo)準(zhǔn)差為0.71分，表明人們對(duì)工作整體的評(píng)價(jià)較好。物理工作風(fēng)險(xiǎn)較低，均值為0.07分，標(biāo)準(zhǔn)差為0.16分。工作時(shí)間每天平均8.96小時(shí)。員工參與水平較高，均值為0.72分，標(biāo)準(zhǔn)差為0.30分。工作報(bào)償均值為8.50分，標(biāo)準(zhǔn)差為0.58分。相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示工作環(huán)境的四個(gè)維度與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)極具顯著性（p<0.000），為本文進(jìn)一步的研究奠定了基礎(chǔ)。

多元回歸分析結(jié)果如表1所示，模型1是基準(zhǔn)模型，表示僅加入個(gè)人層面和組織層面的控制變量時(shí)工作滿意度的變化，可發(fā)現(xiàn)回歸系數(shù)在0.05置信水平下顯著，因此本文的假設(shè)成立。模型2到模型5顯示的是控制變量保持不變時(shí)，工作環(huán)境與工作滿意度顯著相關(guān)，其中工作場(chǎng)所、工作時(shí)間與工作滿意度存在顯著的負(fù)向相關(guān)，物理環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)每上升1個(gè)單位，工作滿意度就下降0.510個(gè)單位，工作時(shí)長(zhǎng)每增加一個(gè)小時(shí)，工作滿意度就下降0.030個(gè)單位。工作報(bào)償每提升1個(gè)層次，工作滿意度就提升0.143個(gè)單位，有員工參與比沒有員工參與的工作滿意度高0.529個(gè)單位，可見組織中參與渠道的有無(wú)對(duì)塑造積極個(gè)體的工作態(tài)度有較大的影響。

模型6到模型9驗(yàn)證了工作環(huán)境對(duì)工作滿意度影響中存在的群體差異。模型6在基準(zhǔn)模型和模型2的基礎(chǔ)上引入年齡和工作場(chǎng)所的交互項(xiàng)進(jìn)行多元回歸分析，在控制變量恒定不變的情況下，勞動(dòng)者的年齡和工作場(chǎng)所的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在0.05顯著性水平下顯著，表明年齡可以調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所對(duì)工作滿意度的影響，且隨著年齡的增加，勞動(dòng)者對(duì)工作的不滿程度會(huì)下降。模型7在基準(zhǔn)模型和模型3基礎(chǔ)上引入所有制類型和工作時(shí)間的交互項(xiàng)進(jìn)行多元回歸分析，在控制變量恒定不變的情況下，所有制類型和工作時(shí)間的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在0.05顯著性水平下不顯著。模型8在基準(zhǔn)模型和模型4的基礎(chǔ)上增加了受教育程度和工作報(bào)償?shù)慕换ロ?xiàng)進(jìn)行多元回歸分析，在上述控制變量恒定不變的情況下，受教育程度與工作報(bào)償?shù)慕换ロ?xiàng)在0.05水平下顯著，本科學(xué)歷勞動(dòng)者的工作報(bào)償上的工作滿意度相比高中同等學(xué)力高0.064個(gè)單位。模型9在基準(zhǔn)模型和模型5的基礎(chǔ)上引入工齡和員工參與的交互項(xiàng)進(jìn)行多元回歸分析，在控制變量恒定不變的情況下，工齡和員工參與交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在0.05水平下顯著，表明6—10年工齡的勞動(dòng)者與5年以下工齡的勞動(dòng)者相比，有參與渠道的組織中工作滿意度更高?？傊挲g在51歲及以上、受教育程度為本科、工齡在6—10年的勞動(dòng)者的工作滿意度更高，如表2所示。

（二）員工參與對(duì)工作滿意度產(chǎn)生的影響更大

除群體差異外，工作環(huán)境對(duì)工作滿意度的影響也滲透在滿意度中。模型10只加入了控制變量，因變量是工作要求的滿意度。模型11在模型10的基礎(chǔ)上增加了工作環(huán)境的四個(gè)基本維度。多元回歸分析結(jié)果顯示，四個(gè)基本維度的回歸系數(shù)均在0.05水平下顯著，表明工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)工作滿意度存在顯著負(fù)向影響，工作報(bào)償和員工參與對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。模型12為只加入控制變量的基準(zhǔn)模型，因變量是工作回報(bào)的滿意度，模型13是在模型12的基礎(chǔ)上加入工作環(huán)境的四個(gè)基本維度。多元回歸分析結(jié)果顯示，工作場(chǎng)所、工作報(bào)償和員工參與的回歸系數(shù)在0.05水平下顯著。綜合模型結(jié)果可知，員工參與對(duì)工作滿意度的影響最大，其次是工作報(bào)償，見表3。

四、討論

綜合以上分析，本文提出的假設(shè)得到驗(yàn)證。首先，51歲及以上、受教育程度本科、6—10年工齡的勞動(dòng)者在組織中的工作滿意度FfqCgI3m5saVF7yUMO2JwA==更高。從社會(huì)發(fā)展背景和理論的角度來(lái)看，一個(gè)組織在市場(chǎng)中的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位水平離不開對(duì)制度的吸收和包容程度，出于組織發(fā)展需求，需要受教育程度較高的專業(yè)人才與制度對(duì)話實(shí)現(xiàn)政企連接。其次，大部分人在工作中有一定的自我實(shí)現(xiàn)需求，特別是工齡在6—10年的勞動(dòng)者，相比社會(huì)化程度不太高的職場(chǎng)新人，他們對(duì)工作環(huán)境更熟悉，更愿意在企業(yè)中參與貢獻(xiàn)。通過(guò)本文的研究分析可以驗(yàn)證工作環(huán)境的理論框架是科學(xué)合理的。

另外，本文還需要回答的問(wèn)題是，個(gè)體在組織工作環(huán)境中生活的過(guò)程中哪些因素發(fā)揮著更大的作用？或者說(shuō)是什么因素提升了工作滿意度的水平？結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工參與對(duì)工作滿意度的積極影響更大。改革開放以來(lái)，我國(guó)為了促進(jìn)民主發(fā)展，通過(guò)制度安排國(guó)有企業(yè)先設(shè)置了員工參與渠道，鼓勵(lì)員工積極參與組織建設(shè)，這一定程度上保障了勞動(dòng)者的工作滿意度。本研究中采用參與渠道作為員工參與的操作化變量，但參與渠道并不能測(cè)量員工參與的所有構(gòu)面。目前員工參與的研究較為豐富，很多學(xué)者將其結(jié)合不同的情境展開研究。但目前國(guó)內(nèi)對(duì)員工參與的理論框架建立和實(shí)證分析研究較少，更多研究結(jié)合企業(yè)民主管理對(duì)員工參與進(jìn)行分析，怎樣的員工參與才能真正提升滿意度，從而實(shí)現(xiàn)組織認(rèn)同的目標(biāo)，以及不同的組織類型的表現(xiàn)如何是下一步需要探索的問(wèn)題。

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作者簡(jiǎn)介：蔣齡夢(mèng)（1998—），女，漢族，貴州貴陽(yáng)人，單位為西南大學(xué)國(guó)家治理學(xué)院，研究方向?yàn)榻M織社會(huì)學(xué)。

（責(zé)任編輯：王寶林）