摘 要:現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈,對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展提出較大挑戰(zhàn),而人力資源作為企業(yè)發(fā)展重要驅(qū)動(dòng)力,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)必須高度重視人力資源管理,發(fā)揮績(jī)效考核作用,客觀、全面評(píng)價(jià)企業(yè)員工崗位能力、職業(yè)素養(yǎng)及態(tài)度等,反饋出人崗匹配程度,進(jìn)而為企業(yè)科學(xué)決策提供支持?;诖耍恼略诿鞔_績(jī)效考核與人力資源管理之間的關(guān)系后,詳細(xì)闡述績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用,而后結(jié)合實(shí)際情況探究目前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核暴露出的不足,并提出績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及優(yōu)化對(duì)策,以期為更多企業(yè)發(fā)揮績(jī)效考核作用,為提升企業(yè)人力資源管理提供借鑒與參考。
關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;績(jī)效考核
中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1005-6432(2024)28-0087-04
DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.021
1 引言
現(xiàn)代企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展,應(yīng)當(dāng)明確人才這一核心要素,只有充分發(fā)揮人才作用,才能不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度,推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。這就需要企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核,以此作為挽留人才、吸引人才、激發(fā)人才潛能的重要舉措,全面提升人力資源管理水平,為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展做好準(zhǔn)備。事實(shí)上,在推進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理過(guò)程中,企業(yè)除了要關(guān)注員工管理力度,更要采取有效措施激發(fā)員工個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造能力,因此,企業(yè)需要借助人力資源管理,突顯出員工在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位,更好激勵(lì)員工發(fā)展,在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)貢獻(xiàn)力量于企業(yè),實(shí)現(xiàn)雙贏。為此,文章圍繞績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開討論和分析,為企業(yè)日后各項(xiàng)工作順利開展提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
2 績(jī)效考核與人力資源管理的聯(lián)系
分析兩者存在的關(guān)聯(lián)可知,在企業(yè)人力資源管理中,績(jī)效考核屬于一個(gè)基礎(chǔ)板塊,對(duì)企業(yè)員工實(shí)施績(jī)效考核的目的在于深入了解員工的工作價(jià)值,結(jié)合績(jī)效考核所獲數(shù)據(jù),為員工提供更加科學(xué)合理的指導(dǎo)與建議,同時(shí)通過(guò)考核的方式,掌握員工存在的工作問(wèn)題,使其全面認(rèn)知自我,并在日后工作中加以優(yōu)化和改善。企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核,可以進(jìn)一步明確企業(yè)各部門考核指標(biāo),并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化處理,而后立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展視角,逐步落實(shí)各個(gè)目標(biāo),與此同時(shí),也使得員工通過(guò)績(jī)效考核明確自身職責(zé)[1]。此外,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,為保證考核工作順利有序開展,應(yīng)當(dāng)注重完善考核制度及體系,確??陀^評(píng)價(jià)人員情況,幫助員工提升工作能力和水平,也正是這一過(guò)程中,使得人力資源管理更加規(guī)范、合理。由此可見,企業(yè)積極提升人力資源管理水平,有助于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo),也是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的重要前提,需要從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面入手,有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情,激發(fā)員工工作潛能,提升工作水平。而完善績(jī)效考核,可以更好約束、管控員工行為,使其有組織、有紀(jì)律地開展各項(xiàng)工作,逐步提升員工企業(yè)向心力、歸屬感,是企業(yè)健康、長(zhǎng)久發(fā)展的重要保障。
3 人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核的作用
3.1 有助于企業(yè)人力資源選聘工作順利開展
企業(yè)在人力資源管理工作中,可以結(jié)合績(jī)效考核內(nèi)容,為人才選聘提供數(shù)據(jù)參考和指導(dǎo),確保選聘的員工滿足企業(yè)崗位需求,助力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展中面臨更多挑戰(zhàn),所需人才數(shù)量也在不斷增長(zhǎng),只有充分發(fā)揮人才作用,才能助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型、發(fā)展??蓪?shí)際上,人才市場(chǎng)所能輸出的人才非常有限,企業(yè)大部分崗位是固定的,為此,企業(yè)在選聘人才時(shí),往往會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間、人力成本,并且無(wú)法保證選聘的人才質(zhì)量,即便后續(xù)實(shí)施培訓(xùn),也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期效果。但引入績(jī)效考核后,可以結(jié)合具體崗位、工作內(nèi)容,明確設(shè)定具體的工作崗位考核指標(biāo)、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)可以參考此標(biāo)準(zhǔn),選聘適合的人才,這在很大程度上降低了人才招聘環(huán)節(jié)付出的成本,也可以更加科學(xué)合理地判斷出企業(yè)需求的人才,實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化篩選,做到人崗匹配,以此減免后續(xù)問(wèn)題[2]??梢姡诳?jī)效考核作用下,使得企業(yè)人才選聘標(biāo)準(zhǔn)、方向更加明確,也一定程度上節(jié)約了企業(yè)人力資源管理成本。
3.2 為企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容制定提供參考
績(jī)效考核可以作為企業(yè)制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考,借助績(jī)效考核內(nèi)容完善相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容,使得培訓(xùn)凸顯出針對(duì)性,進(jìn)而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。事實(shí)上,企業(yè)在長(zhǎng)久發(fā)展過(guò)程中,只有員工不斷學(xué)習(xí)、提升能力,才能保證工作質(zhì)量,提高工作效率,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)可以借助培訓(xùn),使得員工能力更加符合崗位工作所需人才的要求,在培訓(xùn)過(guò)程中除了教授員工基本工作技能之外,還可以借助這種集體學(xué)習(xí)方式增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度、忠誠(chéng)度,通過(guò)員工個(gè)人成長(zhǎng),為企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)提供重要智力保障。在引入績(jī)效考核內(nèi)容后,可以幫助員工有側(cè)重點(diǎn)地改善現(xiàn)存問(wèn)題,制訂出個(gè)性化培養(yǎng)方案,使得員工可以在實(shí)踐工作中提高個(gè)人能力。
3.3 績(jī)效考核更好激發(fā)員工個(gè)人價(jià)值
在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核,可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作熱情,鼓勵(lì)員工在崗位工作中創(chuàng)造價(jià)值。因此,績(jī)效考核結(jié)果關(guān)乎員工薪資待遇,也是證明自身能力的重要表現(xiàn),企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)化考核方式,使得員工更加認(rèn)真工作,提升員工忠誠(chéng)度,有助于推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作順利開展。而對(duì)于員工自身而言,在績(jī)效考核影響下,可更加客觀、全面地掌握自身不足,逐步優(yōu)化、改善,進(jìn)一步發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。
3.4 績(jī)效考核提高薪酬分配公平合理性
企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以明確掌握員工工作情況,進(jìn)而為薪酬合理分配提供參考依據(jù),保證利益分配科學(xué)、公平,減少勞資矛盾問(wèn)題發(fā)生。在此過(guò)程中,企業(yè)可以結(jié)合員工具體工作貢獻(xiàn)率、忠誠(chéng)度等情況,按照分配標(biāo)準(zhǔn)合理制定,保證員工崗位薪酬科學(xué)。此外,企業(yè)也可以參考員工個(gè)人績(jī)效以及日常工作態(tài)度等,量化處理各項(xiàng)指標(biāo),以此為依據(jù)構(gòu)建更為完善的薪酬管理體系[3]。
4 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用
4.1 明確績(jī)效考核內(nèi)容
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理過(guò)程中,必須明確績(jī)效考核具體內(nèi)容,確保績(jī)效考核發(fā)揮作用,為員工工作評(píng)定提供參考依據(jù)。績(jī)效考核內(nèi)容可以總結(jié)為以下四方面。
第一,企業(yè)員工能力。能力主要體現(xiàn)在組織能力、判斷能力、工作能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力以及工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)等方面,這些能力關(guān)乎員工在工作中的效率。
第二,企業(yè)員工態(tài)度。工作態(tài)度主要指的是員工工作忠誠(chéng)度、積極性、工作熱情等,這些因素影響著員工在工作中是否可以積極主動(dòng)工作。實(shí)際上,工作態(tài)度帶動(dòng)企業(yè)效益,也是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一[4]。
第三,企業(yè)員工業(yè)績(jī)。所謂員工業(yè)績(jī),主要指的是員工在相關(guān)崗位上履行工作崗位職責(zé)時(shí)的表現(xiàn)、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)和價(jià)值,業(yè)績(jī)屬于績(jī)效管理范疇。
第四,企業(yè)員工適用性。適用性具體是指企業(yè)員工自身能力與所屬工作崗位的匹配度。企業(yè)實(shí)施人力資源管理,最為重要的目標(biāo)就是最大化發(fā)揮人才資源作用,保證做到人崗匹配,充分發(fā)揮員工能力,為企業(yè)做貢獻(xiàn),嚴(yán)格意義上講,員工適用性可以檢驗(yàn)人力資源配置質(zhì)量。
4.2 科學(xué)選擇績(jī)效考核方法
不同企業(yè)所屬行業(yè)不同,在選擇績(jī)效考核方法時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身情況而定。部分行業(yè)存在一定特殊性,無(wú)法全面實(shí)施量化考核,并且常規(guī)業(yè)績(jī)指標(biāo)也難以進(jìn)行衡量[5]。所以,要求企業(yè)必須從實(shí)際情況出發(fā),綜合考量企業(yè)內(nèi)外部各類因素,確???jī)效考核符合企業(yè)發(fā)展要求,下文是一些常見的績(jī)效考核方法。
4.2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法(KPI)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法(key performance indicator,KPI)在通常情況下,可以應(yīng)用到各類型企業(yè)績(jī)效考核中,分析此方法可知,其在發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)上更為明確,在具體實(shí)施中,是將客戶價(jià)值理念作為參考對(duì)象。企業(yè)應(yīng)用KPI法可以更好促進(jìn)個(gè)人與組織利益之間相互協(xié)同發(fā)展。但在具體實(shí)施過(guò)程中,由于無(wú)法界定考核指標(biāo),極易產(chǎn)生機(jī)械化考核問(wèn)題,導(dǎo)致一些企業(yè)應(yīng)用KPI法后實(shí)踐效果并不理想。
4.2.2 平衡計(jì)分卡(BSC)
平衡計(jì)分卡(balanced score card,BSC)屬于較為常見的績(jī)效考核方法,主要就是在客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)幾個(gè)維度,使得企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的衡量指標(biāo)、目標(biāo)值,是目前一種新型績(jī)效管理體系。BSC法一般應(yīng)用于大中型企業(yè),其應(yīng)用優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在:一是可以進(jìn)行目標(biāo)分解,不僅能夠完成抽象目標(biāo),也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo);二是此種方法綜合考量企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素,包含企業(yè)長(zhǎng)短期利益,在實(shí)施過(guò)程中可以有效結(jié)合客戶、長(zhǎng)短期利益。但BSC法在實(shí)際應(yīng)用中也表現(xiàn)出一定缺點(diǎn),主要是BSC工作量較多,實(shí)踐中存在一定難度,所以并不適用于個(gè)人考核。而且BSC法系統(tǒng)龐大,企業(yè)短時(shí)間內(nèi)考核并不會(huì)對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。
4.2.3 360度績(jī)效考核
360度績(jī)效考核同樣是企業(yè)常用的績(jī)效考核方法,該方法在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出評(píng)價(jià)維度多元化特點(diǎn),較為適用于對(duì)中層以上人員的考核,360度考核可以幫助企業(yè)建立正確導(dǎo)向,一般在中小型企業(yè)中應(yīng)用效果俱佳。企業(yè)應(yīng)用該方法,可以提高員工參與度,使員工更加容易接受考核結(jié)果,一定程度上促進(jìn)信息溝通,對(duì)提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要促進(jìn)作用。但360度績(jī)效考核并不適用于定量業(yè)績(jī)考核[6]。
4.2.4 目標(biāo)管理(MBO)
目標(biāo)管理(management by objectives,MBO)法在分解、度量方面表現(xiàn)出較強(qiáng)優(yōu)勢(shì),有助于目標(biāo)管理等工作開展,并且MBO法在企業(yè)應(yīng)用過(guò)程中可以做到公開、透明,有助于提升績(jī)效考核公平性,促進(jìn)同事和諧,一般在中小型企業(yè)中較為適用。可該方法并不具備指導(dǎo)性,準(zhǔn)備工作不足,在設(shè)置目標(biāo)環(huán)節(jié)也存在諸多爭(zhēng)議,所以相對(duì)比長(zhǎng)期目標(biāo),更加注重短期目標(biāo)。
4.2.5 小結(jié)
除上述幾種績(jī)效考核方法之外,企業(yè)結(jié)合自身情況還可以引入層次分析法,分析各級(jí)指標(biāo)權(quán)重,以此明確各層級(jí)指標(biāo)權(quán)重,并綜合考量定性結(jié)果、定量結(jié)果,獲得標(biāo)準(zhǔn)參考。因此,有必要設(shè)計(jì)出行之有效的績(jī)效考核方法,確保不同績(jī)效考核方法得到有效應(yīng)用,推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。
4.3 設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系
在企業(yè)實(shí)施人力資源管理過(guò)程中,績(jī)效考核發(fā)揮著重要作用,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定關(guān)乎績(jī)效管理實(shí)施成效。這就需要從企業(yè)實(shí)際工作出發(fā),結(jié)合具體的工作內(nèi)容、人員參與情況,明確相關(guān)人員的績(jī)效考核方式,而且由于任務(wù)、目標(biāo)不同,在各項(xiàng)工作中完成的質(zhì)量、數(shù)量、效率等方面有著明顯差異,所以不能“一刀切”統(tǒng)一衡量,而需要采取不同方法,分類、分區(qū)域、分目的對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核[7]。對(duì)此,企業(yè)從經(jīng)理、管理者、基層人員等不同層級(jí)入手,選取相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo),并在選擇前先明確出指標(biāo)選取基本框架結(jié)構(gòu),而后運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法分析、整理數(shù)據(jù),清晰化各層級(jí)人員的績(jī)效考核指標(biāo),保證績(jī)效考核體系順利實(shí)施。
5 人力資源管理中績(jī)效考核暴露的不足
5.1 缺乏足夠績(jī)效考核意識(shí)
人力資源管理中,人員的績(jī)效管理意識(shí)會(huì)直接影響到績(jī)效考核工作落實(shí)。作為人力資源管理者,需要明確的是,開展績(jī)效考核最重要的目的就是對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行管理,科學(xué)合理配置人力資源,促使人力資源管理效益最大化。但就目前績(jī)效考核工作落實(shí)情況看,一些人力資源管理者缺乏足夠的考核意識(shí),仍在沿用傳統(tǒng)考核觀念及方法,導(dǎo)致員工并未重視績(jī)效考核。很多企業(yè)的人力資源管理者并未深入員工實(shí)際,了解其面臨的問(wèn)題,再加上內(nèi)部缺乏民主、公正的績(jī)效管理氛圍,導(dǎo)致績(jī)效考核工作非常被動(dòng),也給員工造成一定心理負(fù)擔(dān),會(huì)直接影響人力資源管理工作效率,阻礙企業(yè)績(jī)效考核價(jià)值發(fā)揮[8]。
5.2 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰
目前,我國(guó)各大企業(yè)體制改革進(jìn)程不斷加快,對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理工作提出更高要求,而績(jī)效管理作為其中重要組成部分,并未制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),只停留在“優(yōu)、良、差”三個(gè)層級(jí)上,此種過(guò)于籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式,更多局限在定性評(píng)價(jià),并未重視定量評(píng)價(jià),嚴(yán)重影響了績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性。若是企業(yè)應(yīng)用此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),極易引發(fā)崗位惰性問(wèn)題,降低員工工作熱情,更談不上自我發(fā)展和創(chuàng)造力提升。對(duì)于企業(yè)員工而言,此種模糊的考核標(biāo)準(zhǔn),也會(huì)對(duì)其考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑,嚴(yán)重影響企業(yè)績(jī)效考核的公平性、權(quán)威性、公信力。
5.3 績(jī)效考核反饋不及時(shí)
多數(shù)企業(yè)均已設(shè)置了績(jī)效考核制度,但在實(shí)際應(yīng)用中卻表現(xiàn)出嚴(yán)重的考核形式化問(wèn)題,一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地通報(bào)考核結(jié)果,甚至部分考核人員礙于人情面子,對(duì)考核結(jié)果弄虛作假,導(dǎo)致考核反饋不真實(shí)、無(wú)效,嚴(yán)重浪費(fèi)了企業(yè)人力物力資源。企業(yè)得到的考核數(shù)據(jù),存在和員工待遇、職業(yè)晉升脫節(jié)的情況,使得考核結(jié)果未能充分發(fā)揮價(jià)值,進(jìn)而影響員工參與考核的積極主動(dòng)性。
6 增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量的對(duì)策
6.1 增強(qiáng)管理人員考核意識(shí)
人力資源管理者作為企業(yè)績(jī)效考核的主要實(shí)施者,必須提高自身思想認(rèn)知,正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核重要性,才能在實(shí)際工作中發(fā)揮績(jī)效考核作用,助力人力資源管理工作順利開展。對(duì)此,企業(yè)可以組建一支人力資源管理隊(duì)伍,并結(jié)合實(shí)際情況,加大對(duì)人力資源管理者的教育培訓(xùn),增強(qiáng)人力資源管理者思想意識(shí),逐步提高業(yè)務(wù)能力,注重增強(qiáng)績(jī)效考核管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的操作應(yīng)用能力,使人員可以更好應(yīng)用信息整合與分析能力。此外,企業(yè)可以進(jìn)一步擴(kuò)大人才招聘范圍,吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型績(jī)效管理人員加入人力資源隊(duì)伍中,提高企業(yè)人力資源管理水平,為后續(xù)績(jī)效管理工作有效實(shí)施提供基礎(chǔ)保障,在優(yōu)秀績(jī)效管理人員帶領(lǐng)下,進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作順利開展。
6.2 明確考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
為更好發(fā)揮績(jī)效考核作用,企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中必須明確考核指標(biāo),同時(shí)需要設(shè)定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),這就需要企業(yè)管理者全面了解崗位責(zé)任、明確具體工作成效,量化處理指標(biāo)。企業(yè)可以基于SMART原則(如圖1所示),鼓勵(lì)員工全程參與,發(fā)揮績(jī)效考核作用幫助員工調(diào)整、優(yōu)化工作,也可以提升績(jī)效考核結(jié)果公平性、客觀性。為保證設(shè)定的績(jī)效考核科學(xué)合理,企業(yè)還可以邀請(qǐng)績(jī)效專家輔助指導(dǎo),而后結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求,組織開展一系列培訓(xùn)活動(dòng),幫助企業(yè)人力資源管理者提升工作能力。在實(shí)踐中,企業(yè)還需要逐步完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,主要針對(duì)員工指標(biāo)完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、教育,幫助員工及時(shí)改善問(wèn)題,盡快達(dá)到績(jī)效指標(biāo)[9]。
圖1 SMART原則
6.3 借助現(xiàn)代化信息技術(shù)創(chuàng)建考核數(shù)據(jù)庫(kù)
為促使人力資源管理發(fā)揮績(jī)效考核作用,企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建完善的考核數(shù)據(jù)庫(kù),借助數(shù)據(jù)庫(kù)在各指標(biāo)之間建立聯(lián)系,同時(shí)保證不同數(shù)據(jù)的獨(dú)立性。實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享,為企業(yè)績(jī)效管理提供數(shù)據(jù)支持,切實(shí)提高數(shù)據(jù)科學(xué)化水平,更好滿足企業(yè)人力資源管理工作所需數(shù)據(jù)支持。企業(yè)人力資源管理者需要把握績(jī)效管理功能定位,在日常經(jīng)營(yíng)管理中堅(jiān)持以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)進(jìn)行統(tǒng)籌把握,使得各項(xiàng)目標(biāo)可以順利落實(shí)。在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用下,能夠?yàn)槠髽I(yè)開展績(jī)效考核工作提供科學(xué)預(yù)測(cè),有效規(guī)避各類考核風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí),企業(yè)在進(jìn)行各項(xiàng)重要決策時(shí),也可以記錄其中各類客觀因素,借助數(shù)據(jù)模型進(jìn)行分析。
6.4 構(gòu)建績(jī)效考核追蹤反饋渠道
企業(yè)在績(jī)效考核后,應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果作用,幫助員工解決工作問(wèn)題,逐步提高工作能力,同時(shí)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作。為此,企業(yè)需要積極拓寬績(jī)效考核追蹤反饋渠道,除了加強(qiáng)線下培訓(xùn)之外,還需要全面開展線上督查管理,實(shí)時(shí)追蹤員工實(shí)際工作成果。在此過(guò)程中,企業(yè)各部門必須正確認(rèn)識(shí)到自身責(zé)任,在系統(tǒng)中不斷補(bǔ)充各項(xiàng)相關(guān)內(nèi)容,而后按照季度、年度等方式,對(duì)比分析數(shù)據(jù),切實(shí)掌握員工面臨的各類工作問(wèn)題并解決。此外,企業(yè)可以通過(guò)人機(jī)交互作用,進(jìn)一步規(guī)范化管理績(jī)效考核工作,管理者需要及時(shí)公示考核結(jié)果,同時(shí)還需要運(yùn)用管理系統(tǒng)中的督查提醒功能,幫助員工及時(shí)關(guān)注個(gè)人工作問(wèn)題,以此強(qiáng)化人員責(zé)任意識(shí),提高工作質(zhì)量[10]。另外,管理者也可以充分利用微信、QQ等媒介載體,隨時(shí)分享給員工各項(xiàng)考核數(shù)據(jù),同時(shí)附上對(duì)員工工作方向的調(diào)整指導(dǎo)意見,通過(guò)這種方式不僅可以幫助企業(yè)人力y+esJoLbi1xNEISxB8vPQCDPO/tKyu1tnw2ReNAVttU=資源管理者提高工作效率,也可以更好指導(dǎo)員工工作,向其傳遞更多有價(jià)值的信息,不斷提高員工個(gè)人能力,進(jìn)而增強(qiáng)人崗匹配度,進(jìn)一步提升人力資源管理效益。
7 結(jié)論
總而言之,績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮著重要作用,不斷提高績(jī)效考核水平,可以更好地了解員工個(gè)人價(jià)值,促使企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略指標(biāo)落實(shí)到位,對(duì)此,企業(yè)必須立足實(shí)際,從員工角度出發(fā)制定明確的績(jī)效考核指標(biāo),使得員工個(gè)人能力不斷提升,更好在崗位工作中創(chuàng)造價(jià)值,推動(dòng)企業(yè)整體良性發(fā)展。
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[作者簡(jiǎn)介]何曉明(1985—),男,漢族,福建清流人,本科,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源管理。