摘 要：在當(dāng)前階段的社會經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)中，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，也是國家經(jīng)濟收入的主要來源之一，在保穩(wěn)定、利發(fā)展、促和諧等方面發(fā)揮著重要作用。經(jīng)營績效考核是企業(yè)開展管理活動的重要方法，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的科學(xué)評價和正向激勵，還能夠在一定程度上提升企業(yè)經(jīng)濟效益，提升企業(yè)核心競爭力，已然成為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中的重要手段。文章結(jié)合相關(guān)概念，闡述了國有企業(yè)開展經(jīng)營績效考核的重要意義，并基于現(xiàn)階段中存在的問題，通過運用科學(xué)設(shè)置指標(biāo)、優(yōu)化考核周期、加強人員培訓(xùn)、強化結(jié)果導(dǎo)向等策略，有針對性地對優(yōu)化建議進行簡要論述，旨在為相關(guān)從業(yè)人員提供經(jīng)驗借鑒和幫助，助力國有企業(yè)實現(xiàn)健康有序可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營績效考核；經(jīng)營管理；績效管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0083-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.020

1 引言

國有企業(yè)在各級政府的指導(dǎo)下，通過加強內(nèi)部經(jīng)營績效考核，實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)濟效益、市場競爭力的有效評價，為經(jīng)營管理人員戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)理論支撐。但就目前而言，經(jīng)營績效考核體系在指標(biāo)選擇、周期設(shè)置、反饋時效、結(jié)果運用等方面還存在諸多問題，一定程度上制約了內(nèi)部管理的質(zhì)量和效率。因此，國有企業(yè)亟須建立健全經(jīng)營績效考核體系，加快推動“質(zhì)量、效率、動力”三大變革，真正意義上實現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長，做強做優(yōu)做大國有資本。

2 國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的概念及意義

2.1 經(jīng)營績效考核的概念

企業(yè)經(jīng)營績效和企業(yè)內(nèi)部開展的人力資源績效管理存在較大差異，是指在一定的經(jīng)營期間內(nèi)產(chǎn)生的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。這種經(jīng)營效益水平主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利能力、償債能力、資產(chǎn)運營能力以及未來持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ确矫妫?］。經(jīng)營者業(yè)績是指企業(yè)經(jīng)營管理人員在現(xiàn)代化企業(yè)管理過程中對企業(yè)發(fā)展所做出的相關(guān)貢獻?，F(xiàn)代化企業(yè)中開展經(jīng)營績效考核針對的就是經(jīng)營效益及經(jīng)營者業(yè)績兩個方面的考核。

2.2 國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的意義

當(dāng)前，國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展邁出實質(zhì)性步伐。明確國有企業(yè)經(jīng)營績效發(fā)展目標(biāo)，有助于鞏固國企改革發(fā)展成果，進一步提升國有企業(yè)科學(xué)化、規(guī)范化管理能力，優(yōu)化國有資本運營效率。就正處于新發(fā)展階段的國有企業(yè)而言，全面強化國有企業(yè)經(jīng)營績效考核，以企業(yè)經(jīng)營績效考核為抓手，為有序開展各項工作提供基礎(chǔ)性指導(dǎo)；借助經(jīng)營績效考核的反饋結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)和解決國有企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中存在的問題。同時，積極引導(dǎo)員工以國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷強化國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的創(chuàng)新優(yōu)化，在有效實現(xiàn)自我管理的基礎(chǔ)上，提升資產(chǎn)資源整合能力，強化國有企業(yè)成本管控，為國有企業(yè)改革發(fā)展轉(zhuǎn)型、資產(chǎn)優(yōu)化利用等方面奠定堅實基礎(chǔ)［2］。

從組織管理的層面來看，經(jīng)營績效考核與國有企業(yè)員工的薪酬福利緊密相連?？茖W(xué)合理的經(jīng)營績效考核內(nèi)容能夠為國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到導(dǎo)向作用。同時，經(jīng)營績效考核也是國有企業(yè)文化培養(yǎng)的重要媒介，企業(yè)文化為國有企業(yè)的發(fā)展提供支撐。在企業(yè)文化的引導(dǎo)下增強國有企業(yè)員工的大局意識和全局觀念，避免出現(xiàn)因職級變動或是利益沖突等阻礙國有企業(yè)改革發(fā)展進程的現(xiàn)象，為國有企業(yè)改革升級提供優(yōu)勢助力。

3 當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營績效考核體系存在的問題

3.1 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

部分國有企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)置較為片面，主要表現(xiàn)為過于關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，對業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)及技術(shù)指標(biāo)等內(nèi)容缺乏重視。國有企業(yè)中的財務(wù)管理基本以財務(wù)會計工作為主，對于生產(chǎn)經(jīng)營等部門業(yè)務(wù)開展情況認(rèn)識程度不高，導(dǎo)致在經(jīng)營績效考核中錯誤地將財會管理工作作為考核的主要方向。國有企業(yè)經(jīng)營績效考核指標(biāo)的影響因素較為復(fù)雜，僅通過財務(wù)指標(biāo)反映出的經(jīng)營效益缺乏科學(xué)性、合理性，致使整體考核指標(biāo)的搭建較為落后。國有企業(yè)經(jīng)營績效考核結(jié)果直接影響員工的薪酬福利，一旦考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、完善，就會造成企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生利益沖突，影響員工積極性、穩(wěn)定性的發(fā)揮，對國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響［3］。

3.2 考核周期設(shè)置不合理

當(dāng)前，多數(shù)國有企業(yè)的考核周期基本上被固定為年度，但在企業(yè)制定策略和規(guī)劃時，某些重要的經(jīng)濟決策運行周期較長，可能需要數(shù)年的時間見效。這就導(dǎo)致由于考核周期過短無法全面評估經(jīng)營績效，企業(yè)管理人員在短時間內(nèi)難以展示出自己的經(jīng)營能力，出現(xiàn)人才流失進而造成管理層的不穩(wěn)定和不確定性。

此外，由于缺乏有效的中長期激勵，簡單分割性質(zhì)的考核周期極易失去公正性和客觀性。若企業(yè)經(jīng)營績效考核只看重短期效益，那么經(jīng)營管理人員可能會為了追求短期效益而做出一些不良行為，如突擊生產(chǎn)、低價拋售、裁員等。這種短視行為可以為管理人員帶來眼前利益，但犧牲了國有企業(yè)長期盈利能力和競爭力，破壞了企業(yè)的良性循環(huán)，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 考核人員能力不達標(biāo)

參與國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的人員需要具備豐富的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗，以保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性。參與考核人員能力不達標(biāo)主要表現(xiàn)在考核人員專業(yè)不對口、考核指標(biāo)理解不充分、對考核任務(wù)重要性認(rèn)識不足、受傳統(tǒng)思維觀念束縛等方面。

一方面，考核人員能力不達標(biāo)，無法根據(jù)實際情況合理確定指標(biāo)、權(quán)重，在參與考核、執(zhí)行考核以及開展評價工作方面缺乏客觀公正，不能將考核本質(zhì)和目標(biāo)以結(jié)果的形式展現(xiàn)出來，難以實現(xiàn)科學(xué)管理和有效監(jiān)督。

另一方面，參與考核的人員構(gòu)成不合理，使得考核工作出現(xiàn)偏向性，無法為企業(yè)提供有效的改進措施和建議，影響國有企業(yè)經(jīng)營管理者對經(jīng)營管理的判斷偏差，經(jīng)營績效考核的規(guī)范性、公正性難以真正意義上落實。

3.4 考核結(jié)果反饋不及時

結(jié)果反饋是經(jīng)營績效考核工作中的重要環(huán)節(jié)，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題不足、明確目標(biāo)方向、加強管理監(jiān)督，同時是實現(xiàn)員工正向激勵、發(fā)揮結(jié)果導(dǎo)向的重要媒介［4］。但在現(xiàn)階段的國有企業(yè)考核結(jié)果反饋過程中，大多數(shù)情況下以開會通報等方式進行宣導(dǎo)，未能充分利用考核結(jié)果反饋的信息。

同時，對于國有企業(yè)經(jīng)營績效考核工作中存在的相關(guān)問題缺乏專業(yè)人員跟進，不能夠深入剖析問題的根源并積極尋求解決方案。

此外，部分國有企業(yè)工作人員向基層員工反饋經(jīng)營績效考核結(jié)果不及時，未能實現(xiàn)考核結(jié)果與干部選拔任用相掛鉤，造成企業(yè)內(nèi)部對經(jīng)營績效考核工作重視程度不高的尷尬局面。國有企業(yè)下屬單位接收考核結(jié)果反饋不及時，缺乏經(jīng)營績效考核結(jié)果指導(dǎo)，考核工作流于形式。

3.5 考核指標(biāo)權(quán)重不合理

國有企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營績效考核側(cè)重財務(wù)績效考核，大面積考核財務(wù)狀況導(dǎo)致其他經(jīng)營績效考核指標(biāo)占比過低，影響經(jīng)營績效考核最終結(jié)果的真實性。經(jīng)營績效考核指標(biāo)權(quán)重不合理主要體現(xiàn)為以下兩點。

第一，高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)與其他指標(biāo)的權(quán)重配置失調(diào)，其他指標(biāo)占比過大。高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)包含財務(wù)績效、創(chuàng)新成長、內(nèi)部運營與市場客戶績效考核，其中財務(wù)類指標(biāo)考核權(quán)重占比過大，這種考核模式在短期內(nèi)能夠幫助國有企業(yè)實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)，但無法支撐國有企業(yè)的中長期發(fā)展。非財務(wù)類績效考核指標(biāo)權(quán)重過低，未能體現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

第二，其他績效考核指標(biāo)的設(shè)置不合理，由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定，國有企業(yè)只能根據(jù)既往經(jīng)驗確定經(jīng)營績效考核指標(biāo)，考核結(jié)果的真實性有待考證。

4 完善國有企業(yè)經(jīng)營績效考核體系的建議

4.1 科學(xué)設(shè)置指標(biāo)，創(chuàng)新考核方法

就開展經(jīng)營績效考核工作的理論層面而言，其主要體現(xiàn)為對國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效推動，借助指標(biāo)考43eb3e3b5441d92b703937094bfffaa7核這一重要媒介，量化員工在達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上的貢獻程度［5］。因此，國有企業(yè)要以自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，科學(xué)合理地設(shè)置經(jīng)營績效考核指標(biāo)。簡單來說，國有企業(yè)經(jīng)營績效考核指標(biāo)除了要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟效益，還需要加強對與企業(yè)經(jīng)營管理活動密切相關(guān)的非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，如客戶滿意度、品牌知名度、研發(fā)投入及環(huán)境保護等方面內(nèi)容。通過考核非財務(wù)性指標(biāo)，及時調(diào)整和改進產(chǎn)品、服務(wù)，推動業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，提高核心競爭力，準(zhǔn)確把握經(jīng)營績效考核指標(biāo)對國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，避免因過度追求短期財務(wù)指標(biāo)增長，忽視遠期規(guī)劃、扼殺戰(zhàn)略能力。同時，在國有企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營績效考核指標(biāo)設(shè)置上，要對國有企業(yè)管理人員的工作方式進行有效了解，關(guān)注個人考核指標(biāo)的設(shè)置對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的提升作用等方面。

此外，在國有企業(yè)內(nèi)部開展經(jīng)營績效考核，還需要對考核方式進行創(chuàng)新優(yōu)化，將經(jīng)營績效考核目標(biāo)分解為若干個小單元，結(jié)合歷史經(jīng)驗、市場環(huán)境變化、經(jīng)營管理目標(biāo)等干擾因素，計算出每個小單元的平均值和閾值上下限度，以直接得分、加權(quán)平均等方式制定出績效參考數(shù)據(jù)表，通過標(biāo)準(zhǔn)化的考核方法保障經(jīng)營績效考核方式的公平性，有效打破傳統(tǒng)經(jīng)營績效考核理念的束縛，改善經(jīng)營績效考核工作的形式化、表面化現(xiàn)象。

4.2 合理優(yōu)化周期，健全考核體系

除了科學(xué)合理地設(shè)置經(jīng)營績效考核指標(biāo)外，國有企業(yè)還需要不斷健全完善考核體系。

首先，應(yīng)對企業(yè)的崗位職責(zé)進行細化，完善考核指標(biāo)的權(quán)重、考核方法以及考核數(shù)據(jù)渠道來源等方面內(nèi)容，明確考核實施主體以及考核信息提供者［6］。

其次，考核周期的設(shè)置要建立在國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營管理人員戰(zhàn)略決策完成情況有針對性地設(shè)置經(jīng)營績效考核周期。若經(jīng)營績效不能在短期內(nèi)得以體現(xiàn)，則可以按照任務(wù)或項目完工進度，設(shè)置非固定時間間隔周期考核，必要時引入中長期激勵措施。若經(jīng)營績效在短期內(nèi)就能得以體現(xiàn)，則可以采取月度考核、季度考核。

最后，需要結(jié)合不同的崗位權(quán)限分級實施，自上而下逐級開展經(jīng)營績效考核。各級管理人員要簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，確保分級考核落實到位。同時，分級實施經(jīng)營績效考核要契合國有企業(yè)管理人員的具體職責(zé)范圍，突出不同的考核重點，合理確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)同一套考核模板四處套用的現(xiàn)象，保證考核工作更具針對性、實效性。

值得注意的是，開展國有企業(yè)經(jīng)營績效考核需要搭建完善的配套機制。

首先，國有企業(yè)要設(shè)立專職的考核部門負(fù)責(zé)具體實施，包括設(shè)定、評價績效考核指標(biāo)，反饋、傳達績效考核結(jié)果等內(nèi)容，確保經(jīng)營績效考核公開、公正。

其次，要充分發(fā)揮國有企業(yè)文化對經(jīng)營績效考核的導(dǎo)向性作用，借助經(jīng)營績效考核進一步優(yōu)化薪酬分配，引導(dǎo)員工通過完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提升其工作能力，塑造以追求經(jīng)營績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化，形成國有企業(yè)內(nèi)部強大的凝聚力、向心力。

4.3 加強人員培訓(xùn)，提高組織質(zhì)量

國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的客觀性，不僅體現(xiàn)在整體考核制度的設(shè)定上，更需要盡可能地減少因考核人員的主觀性偏差對經(jīng)營績效考核帶來的負(fù)面影響［7］。

一方面，針對參與考核的工作人員開展專業(yè)化培訓(xùn)極為重要，如明確經(jīng)營績效考核意義、分解經(jīng)營績效考核標(biāo)準(zhǔn)、加強專業(yè)化知識培訓(xùn)等方面。國有企業(yè)應(yīng)針對經(jīng)營績效考核指標(biāo)搭建標(biāo)準(zhǔn)化的員工培訓(xùn)體系，通過科學(xué)評估員工現(xiàn)有技能水平以及理想經(jīng)營績效模型之間的差異性，明確不同工作崗位人員的真實培訓(xùn)需求，歸納總結(jié)共性問題并制訂詳細的培訓(xùn)計劃。此外，不同的國有企業(yè)經(jīng)營狀況、發(fā)展水平、業(yè)務(wù)范圍具有極大差異，引入的外部績效培訓(xùn)講師雖然具備較強的培訓(xùn)技能，但在國有企業(yè)業(yè)務(wù)、管理等方面的針對性和適用性不強，因此，國有企業(yè)還需要有意識地培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，以此來為經(jīng)營績效考核的提升量身定制培訓(xùn)方案。

另一方面，在國有企業(yè)內(nèi)部開展經(jīng)營績效考核專業(yè)化培訓(xùn)要形成長期制度，優(yōu)化完善人員培訓(xùn)管理、培訓(xùn)激勵等方面，以此來提升國有企業(yè)的內(nèi)部組織質(zhì)量。針對企業(yè)內(nèi)部的長期培訓(xùn)制度，應(yīng)當(dāng)設(shè)置效果評估機制，即在培訓(xùn)過程中保存受訓(xùn)人員前期的經(jīng)營績效考核數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后，再次對受訓(xùn)人員進行經(jīng)營績效考核時，能夠?qū)φ涨捌跀?shù)據(jù)查看培訓(xùn)實際效果，及時調(diào)整培訓(xùn)課程，達到有效提升受訓(xùn)人員技能的目的。國有企業(yè)通過建立長期培訓(xùn)制度、搭建培訓(xùn)評估體系等方式，在顯著提升考核人員個人專業(yè)化素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)整體經(jīng)營績效考核組織質(zhì)量的提升。

4.4 完善反饋機制，強化結(jié)果運用

國有企業(yè)經(jīng)營績效考核應(yīng)當(dāng)貫穿考核、選拔、監(jiān)督全過程，在公開經(jīng)營績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上開展數(shù)據(jù)分析工作，對發(fā)現(xiàn)的潛在風(fēng)險和問題及時制訂優(yōu)化解決方案，以便經(jīng)營管理人員動態(tài)掌握戰(zhàn)略目標(biāo)的實施效果，對決策內(nèi)容和方向進行調(diào)整。因此，國有企業(yè)要加強經(jīng)營績效考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化運用，優(yōu)化完善經(jīng)營績效考核結(jié)果的反饋機制。對于國有企業(yè)內(nèi)部開展的經(jīng)營績效考核而言，要在明確的考核標(biāo)準(zhǔn)下運用現(xiàn)代化的統(tǒng)計方法進行匯總分析，將員工考核情況和薪資福利待遇相關(guān)聯(lián)，力求實現(xiàn)考核結(jié)果客觀公正地反饋其對企業(yè)發(fā)展做出的積極貢獻，對表現(xiàn)良好的員工及時予以獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行批評和懲罰。同時根據(jù)經(jīng)營績效考核反饋出的信息開展人事調(diào)整變動，實現(xiàn)人崗相適、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出的選人用人機制。通過經(jīng)營績效考核和人力資源管理的有機結(jié)合，為國有企業(yè)選人用人、優(yōu)化資源配置、制定科學(xué)人事決策提供有效信息支撐。

此外，還需要完善經(jīng)營績效考核結(jié)果的雙向溝通機制，建立健全國有企業(yè)員工意見反饋渠道，深入分析考核結(jié)果實現(xiàn)有效溝通。國有企業(yè)建立申訴評議渠道是處理經(jīng)營績效考核結(jié)果異議的最佳方式，能夠行之有效地保障考核工作質(zhì)量和效率?？己嗽u價監(jiān)督部門在收到年度考核結(jié)果后，應(yīng)根據(jù)經(jīng)營績效考核結(jié)果對企業(yè)員工出具獎懲意見并予以公示，及時提醒員工若存在異議，可通過申訴渠道向上反饋。管理部門對員工申訴的綜合考核分?jǐn)?shù)、工作成果等做出合理解釋，借助良好的溝通方式與企業(yè)員工就促進國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展貢獻度上達成共識，探究其績效考核結(jié)果較低的原因，真正意義上發(fā)揮出績效考核標(biāo)準(zhǔn)反饋機制的重要價值。

4.5 優(yōu)化經(jīng)營績效考核體系，明確指標(biāo)類別及維度權(quán)重

國有企業(yè)經(jīng)營績效考核體系分為高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)與其他指標(biāo)兩個類別，高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)績效考核權(quán)重為80%，其他指標(biāo)績效考核權(quán)重為20%。高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)績效考核分為財務(wù)績效、市場客戶、內(nèi)部運營與創(chuàng)新成長4個維度，財務(wù)績效權(quán)重為26%，其他三項指標(biāo)績效考核權(quán)重均為18%，其他指標(biāo)績效考核權(quán)重為20%。通過權(quán)重配比拉低財務(wù)權(quán)重，提高其他指標(biāo)權(quán)重，避免財務(wù)績效考核占比過大。

第一，財務(wù)績效考核維度指標(biāo)選取需立足國有企業(yè)基本生存能力與質(zhì)量情況，選取的指標(biāo)需要充分體現(xiàn)國有企業(yè)的盈利能力、償債能力、運營效率與增長能力。因此，國有企業(yè)財務(wù)績效考核指標(biāo)可選擇利潤、國有資本保值增值率與資產(chǎn)負(fù)債率三項指標(biāo)，利潤指標(biāo)下分收入凈利率、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值指標(biāo)；國有資本保值增值率下分總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、成本費用利潤率指標(biāo)；資產(chǎn)負(fù)債率下分利息保障倍數(shù)、營業(yè)現(xiàn)金比率與兩金占流動資產(chǎn)比率。

第二，市場6HelcHi0Ldt5MGL95zltpw==客戶績效考核指標(biāo)選擇以“企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展”為出發(fā)點，此維度績效考核指標(biāo)要反映客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量等情況。因此，選擇新簽合同額增長率、新型業(yè)務(wù)貢獻率、扶貧捐贈投入三項經(jīng)營績效考核指標(biāo)，其中新簽合同額增長率下設(shè)客戶滿意度、主業(yè)集中度指標(biāo)；新興業(yè)務(wù)貢獻率下設(shè)境外收入比重、境外新簽合同增長率指標(biāo)；扶貧捐贈投入下設(shè)稅收貢獻、新增就業(yè)增長率指標(biāo)。

第三，內(nèi)部運營績效考核指標(biāo)需要反映國有企業(yè)資源分配、經(jīng)營安全性、經(jīng)營是否符合“綠色生態(tài)”理念等情況。根據(jù)上述要求國有企業(yè)內(nèi)部運營績效考核設(shè)置全員勞動生產(chǎn)率、綠色生態(tài)指標(biāo)與綠色項目獎項，下設(shè)安全生產(chǎn)重大事故零發(fā)生、違法違規(guī)經(jīng)營次數(shù)、二氧化碳排放量、工業(yè)固體廢物綜合利用率等指標(biāo)。

第四，創(chuàng)新成長維度的績效考核。國有企業(yè)經(jīng)營考核體系完善過程中，應(yīng)重點關(guān)注人才培養(yǎng)。人才是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，加大人才培養(yǎng)的資金與資源投入，是提升國有企業(yè)整體綜合實力的關(guān)鍵措施。國有企業(yè)持續(xù)提升自身的人才與技術(shù)優(yōu)勢，鼓勵員工創(chuàng)新與創(chuàng)造，核心競爭力才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新成長績效考核指標(biāo)需圍繞科技人才數(shù)量、研發(fā)經(jīng)費投入、人才培養(yǎng)投入、國家科研經(jīng)費、取得的專利數(shù)、研發(fā)平臺和實驗室數(shù)量。

第五，國有企業(yè)經(jīng)營績效考核的其他指標(biāo)需根據(jù)實際經(jīng)營情況來定，具體按照國有企業(yè)不同部門實際承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容進行個性化選擇與匹配，部門間協(xié)商考核方式與積分規(guī)則，保證其他經(jīng)營績效考核指標(biāo)考核實施過程具有可操作性。其他績效考核指標(biāo)設(shè)置為重點任務(wù)指標(biāo)、加分項指標(biāo)與約束項指標(biāo)。其中，重點任務(wù)指標(biāo)包括項目精細化管理、重點治理事項等；加分項指標(biāo)包括重大任務(wù)保障與科技創(chuàng)新立項；約束項指標(biāo)包括采購管理、薪酬管控、信息安全、規(guī)范管理、虧損治理與壓減等。

5 結(jié)論

總的來看，開展經(jīng)營績效考核對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。國有企業(yè)開展經(jīng)營績效考核需要建立在企業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，不斷加強現(xiàn)代化經(jīng)營管理體系建設(shè)，圍繞經(jīng)營績效考核標(biāo)準(zhǔn)對相關(guān)指標(biāo)進行優(yōu)化完善。國有企業(yè)經(jīng)營績效考核標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況、所在行業(yè)性質(zhì)來制定，借助現(xiàn)代化的經(jīng)營績效考核體系和方法，在不斷實踐摸索中強化經(jīng)營績效考核能力，塑造健康的企業(yè)文化，實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績和企業(yè)經(jīng)濟效益的雙提升。

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［作者簡介］張一弛（1995—），女，漢族，山東棗莊人，本科，中級會計師，研究方向：財務(wù)管理。